بشأن تنظيم علاقات العمل.

المادة () : نحن زايد بن سلطان آل نهيان رئيس دولة الإمارات العربية المتحدة، بعد الاطلاع على أحكام الدستور الموقت، وعلى القانون رقم (1) لسنة 1972 في شأن اختصاصات الوزارات وصلاحيات الوزراء والقوانين المعدلة له، وبناء على ما عرضه وزير العمل والشئون الاجتماعية وموافقة مجلس الوزراء والمجلس الوطني الاتحادي وتصديق المجلس الأعلى للاتحاد، أصدرنا القانون الآتي:

المادة () :

المادة () : جدول (3) بأحكام توزيع تعويض الوفاة على أفراد عائلة العامل المتوفى 1- إذا اجتمع الأرمل مع الوالدين والولد الذين كانوا في رعاية المتوفى يوزع التعويض بحيث يكون للأرمل الثمن وللأرامل الثمن بالتساوي إن كن أكثر من واحدة والوالدة السدس والوالد الثلث والوالدين الثلث بالتساوي وللولد الباقي . فإذا لم يوجد ولد كان للأرمل أو للأرامل بالتساوي ثلثاً قيمة التعويض إن كن أكثر من واحدة وللوالد الباقي ، فإن كانا والدين فلهما الباقي بالتساوي، فإذا لم يوجد الوالدان كان للأرمل ثمن التعويض على أن يوزع بالتساوي بين الأرامل إن كن أكثر من واحدة وللولد الباقي . أما إذا لم يوجد مع الأرامل ولد أو والد أخذ التعويض كله على أن يقسم بين الأرامل بالتساوي إن كن أكثر من واحدة . 2-إذا وجد والد وولد ممن كانا في رعاية المتوفى ولم يوجد أرمل استحق الولد الثلثين ودفع الباقي للوالد أوالتساوي للوالدين إن وجدا معاً . 3-إذا وجد أولاد كان العامل المتوفى يعولهم ولم يوجد أرمل أو أرملة أو والد أو والدين أو أشقاء أو شقيقات كان يعولهم وزع التعويض بين الأولاد بالتساوي فإذا وجد ولد واحد استحق التعويض كله . 4- إذا وجد والدان كان يعولهما ولم يوجد أولاد أو أرمل أو أرمله وزع التعويض بين الوالدين بالتساوي إلا إذا كان واحدا فيمنح التعويض كله . ويعتبر الأخوة والأخوات الذين كان العامل يعولهم حين وفاته في حكم الوالدين عند عدم وجود أحد منهما.

المادة () :

المادة (1) : في تطبيق أحكام هذا القانون يقصد بالكلمات والعبارات الآتية المعاني المبينة قرين كل منهما ما لم يقض السياق بغير ذلك: صاحب العمل: هو كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر مهما كان نوعه. العامل: هو كل ذكر أو أنثى يعمل لقاء أجر مهما كان نوعه في خدمة صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه ولو كان بعيداً عن نظره ويندرج تحت هذا المدلول الموظفون والمستخدمون الذين يعملون في خدمة صاحب العمل والخاضعون لأحكام هذا القانون. المنشأة: هي كل وحدة اقتصادية فنية أو صناعية أو تجارية يعمل فيها عمال تهدف إلى إنتاج سلع أو تسويقها أو تقديم خدمات من أي نوع. عقد العمل: هو كل اتفاق محدد المدة أو غير محدد المدة يبرم بين صاحب العمل والعامل يتعهد فيه الأخير بأن يعمل في خدمة صاحب العمل وتحت إداراته أو إشرافه مقابل أجر يتعهد به صاحب العمل. العمل: هو كل ما يبذل من جهد إنساني - فكرى أو فني أو جسماني - لقاء أجر سواء كان ذلك بشكل دائم أو مؤقت. العمل المؤقت: هو العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه أو إنجازه مدة محددة. العمل الزراعي: هو العمل في حراثة الأرض وزراعتها وجني محاصيلها من أي نوع كانت وتربية المواشي والحيوانات الداجنة ودود القز والنحل وما شابه ذلك. الخدمة المستمرة: هي الخدمة غير المنقطعة لدى صاحب العمل نفسه أو خلفه القانوني من تاريخ ابتداء الخدمة. الأجر: هو كل ما يعطى للعامل لقاء عمله بموجب عقد العمل سواء كان نقداً أو عينا مما يدفع سنويا أو شهريا أو أسبوعيا أو يومياً أو على أساس الساعة أو القطعة أو تبعا للإنتاج أو بصورة عمولات. ويشمل الأجر علاوة غلاء المعيشة كما يشمل الأجر كل منحة تعطى للعامل جزاء أمانته أو كفايته إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل أو في نظام العمل الداخلي للمنشأة، أو جرى العرف أو التعامل بمنحها حتى أصبح عمال المنشأة يعتبرونها جزءا من الأجر لا تبرعا. إصابة العمل: هي إصابة العامل بأحد الأمراض المهنية المبينة بالجدول الملحق بهذا القانون أو بأية إصابة أخرى ناشئة عن عمله حصلت له أثناء تأدية ذلك العمل وبسببه ويعتبر في حكم إصابة العمل كل حادث يقع للعامل خلال فترة ذهابه إلى عمله أو عودته منه بشرط أن يكون الذهاب والإياب دون توقف أو تخلف أو انحراف عن الطريق الطبيعي. دائرة العمل: هي الفروع التابعة لوزارة العمل المختصة بشئون العمل في الإمارات الأعضاء في الاتحاد.

المادة (2) : اللغة العربية هي اللغة الواجبة في الاستعمال بالنسبة إلى جميع السجلات والعقود والملفات والبيانات وغيرها مما هو منصوص عليه في هذا القانون أو في أي قرار أو لائحة تصدر تطبيقا لأحكامه، كما تكون اللغة العربية واجبة الاستعمال في التعليمات والتعميمات التي يصدرها صاحب العمل لعماله. وفي حالة استعمال صاحب العمل لغة أجنبية إلى جانب اللغة العربية يعتبر النص العربي هو النص المعتمد. 

المادة (3) : لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات الآتية: أ- موظفي الحكومة الاتحادية وموظفي الدوائر الحكومية المحلية في الإمارات الأعضاء في الاتحاد وموظفي البلديات وغيرهم من الموظفين والمستخدمين العاملين في الهيئات والمؤسسات العامة الخاضعين لأحكام قوانين الخدمة أو القوانين الخاصة بهم. ب- أفراد قوات الشرطة والأمن أو الدفاع. جـ- أفراد أسرة وأقارب وأصهار صاحب العمل من العمال المقيمين معه في مسكنه الذين يعولهم فعلا بصورة كاملة أيا كانت درجة القرابة أو المصاهرة. د- خدم المنازل الخاصة ومن في حكمهم. هـ- العمال الذين يعملون في الزراعة أو المراعي فيما عدا الأشخاص الذين يعملون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها أو الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو إصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة. و- العمال الذين يعملون في منشآت صغيرة لا تستخدم عادة أكثر من خمسة عمال. ز- العمال الذين يستخدمون في أعمال مؤقتة لا تستغرق أكثر من ستة أشهر.

المادة (4) : يكون لجميع المبالغ المستحقة بمقتضى أحكام هذا القانون للعامل أو المستحقين عنه امتياز على جميع أموال صاحب العمل من منقول وعقار وتستوفى مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة والنفقة الشرعية المحكوم بها للزوجة والأولاد.

المادة (5) : تعفى من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي والتنفيذ الدعاوى التي يرفعها العمال أو المستحقين عنهم أستنادا إلى أحكام هذا القانون ويكون نظرها على وجه السرعة. وللمحكمة في حالة الحكم بعدم قبول الدعوى أو رفضها أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها.

المادة (6) : لا تسمع دعوى المطالبة بأي حق من الحقوق المترتبة بمقتضى أحكام هذا القانون بعد مضي سنة من تاريخ استحقاقه.

المادة (7) : يقع باطلا كل شرط يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على نفاذه ما لم يكن أكثر فائدة للعامل.

المادة (8) : يكون حساب المدد والمواعيد المنصوص عليها في هذا القانون بالتقويم الميلادي وتعتبر السنة الميلادية في تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوما والشهر 30 يوما. إلا إذا نص عقد العمل على خلاف ذلك.

المادة (9) : العمل حق لمواطني دولة الإمارات العربية المتحدة ولا يجوز لغيرهم ممارسة العمل داخل الدولة إلا بالشروط المنصوص عليها في هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذا له.

المادة (10) : في حالة عدم توافر العمال المواطنين تكون الأولوية في استخدام العمال على النحو التالي: 1- للعمال العرب الذين ينتمون بجنسيتهم إلى إحدى الدول العربية. 2- للعمال من الجنسيات الاخرى.

المادة (11) : ينشأ في دائرة العمل قسم لاستخدام المواطنين يختص بما يأتي: أ- إيجاد فرص العمل المناسب للمواطنين. ب- مساعدة أصحاب الأعمال على تلبية احتياجاتهم من العمال المواطنين عند الحاجة إليهم. ج- قيد العمال المواطنين المتعطلين والباحثين عن عمل أفضل في سجل خاص ويتم القيد بناء على طلبهم ويمنح الطالب دون مقابل شهادة بحصول هذا القيد في يوم تقديم الطلب. وتعطى شهادة القيد رقما مسلسلا ويكتب اسم الطالب وسنه ومحل إقامته ومهنته ومؤهلاته وخبراته السابقة.

المادة (12) : لأصحاب الأعمال أن يستخدموا أي متعطل من العمال المواطنين وعليهم في هذه الحالة أن يخطروا دائرة العمل كتابة بذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ استخدامه. ويتضمن هذا الإخطار اسم العامل وسنه وتاريخ تسلمه العمل والأجر المحدد له ونوع العمل الذي الحق به ورقم شهادة القيد.

المادة (13) : لا يجوز استخدام غير المواطنين بقصد العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة إلا بعد موافقة دائرة العمل والحصول على رخصة عمل وفقا للإجراءات والقواعد التي تقررها وزارة العمل والشئون الاجتماعية. ولا تمنح هذه الرخصة إلا بتوافر الشروط التالية: أ- أن يكون العامل من ذوي الكفاية المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج إليها البلاد. ب- أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة ومستوفيا الشروط المنصوص عليها في نظام الأقامة المعمول بها في الدولة.

المادة (14) : لا يجوز لدائرة العمل الموافقة على استخدام غير المواطنين إلا بعد التأكد من واقع سجلاتها من أنه لا يوجد بين المواطنين المقيدين في قسم الاستخدام عمال متعطلون قادرون على أداء العمل المطلوب.

المادة (15) : يجوز لوزارة العمل والشئون الاجتماعية إلغاء بطاقة العمل الممنوحة لغير المواطن في الحالات الآتية: أ- إذا ظل العامل متعطلا عن العمل مدة تجاوز ثلاثة أشهر متوالية. ب- إذا فقد شرطا أو أكثر من الشروط التي منحت البطاقة على أساسها. ج- إذا تبين لها صلاحية أحد العمال المواطنين للحلول محله وفي هذه الحالة يستمر العامل في عمله إلى نهاية مدة عقده أو بطاقة العمل الممنوحة له أيهما أقرب أجلا.

المادة (16) : ينشأ بوزارة العمل والشئون الاجتماعية قسم خاص باستخدام غير المواطنين ينظم العمل فيه بقرار من الوزير. 

المادة (17) : لا يجوز لأي شخص طبيعي أو معنوي أن يعمل وسيطا للاستخدام أو لتوريد العمال غير المواطنين ما لم يكن مرخصا له بذلك. ولا يجوز إصدار هذا الترخيص إلا للمواطنين وفي الحالات الضرورية التي تقتضي إصداره وبقرار من وزير العمل. ويكون الترخيص لمدة سنة قابلة للتجديد ويخضع المرخص له لإشراف الوزارة ورقابتها، ولا يجوز منح التراخيص المذكورة إذا كان ثمة مكتب للتوظيف تابع للوزارة أو لهيئة معتمدة منها يعمل في المنطقة وقادر على التوسط في تقديم اليد العاملة.

المادة (18) : لا يجوز لوسيط العمال او مورد العمال المرخص له ان يطلب او ان يقبل من اي عامل سواء كان ذلك قبل قبوله في العمل او بعده أية عمولة او مكافأة مادية مقابل حصول العامل على العمل او ان يستوفي من العامل أية مصاريف الا وفقا لما تقرره او تصادق عليه وزارة العمل والشئون الاجتماعية. ويعتبر العمال المقدمون من قبل وسيط الاستخدام او مورد العمال فور التحاقهم بالعمل عمالا لدى صاحب العمل لهم كافة الحقوق التي لعمال المنشأة العاملين فيها وتكون العلاقة بينهم وبين صاحب العمل مباشرة بدون اي تدخل من وسيط العمل الذي تنتهي مهمته وعلاقته بهم فور تقديمهم لصاحب العمل والتحاقهم بخدمته.

المادة (19) : تحدد بقرارات من وزير العمل والشئون الإجتماعية القواعد والاجراءات والنماذج التي تعتمدها مكاتب الاستخدام العامة والخاصة وكيفية التعاون والتنسيق بين نشاطات مختلف هذه المكاتب والشروط التي يتم الترخيص بموجبها لتأسيس مكاتب استخدام خاصة او للعمل كوسيط او مورد للعمال كما تحدد بقرارات منه جدول التصنيف المهني التي تعتمد اساسا لعليمات الاستخدام.

المادة (20) : لا يجوز تشغيل الاحداث من الجنسين قبل تمام سن الخامسة عشر

المادة (21) : يجب على صاحب العمل قبل تشغيل اى حدث ان يستحصل منه على المستندات الاتية وان يقوم بحفظها فى ملف الحدث الخاص: 1 - شهادة ميلاده او مستخرج رسمى منها او شهادة بتقدير سنة صادرة عن طبيب مختص ومصدق عليها من السلطات الصحية المختصة 2 - شهادة باللياقة الصحية للعمل المطلوب صادرة من طبيب مختص ومصدق عليها 3 - موافقة كتابية ممن له الولاية او الوصاية على الحدث.

المادة (22) : يجب على صاحب العمل ان يحتفظ فى مكان العمل بسجل خاص بالاحداث يبين فيه اسم الحدث وعمره والاسم الكامل لمن له الولاية او الوصاية عليه ومحل اقامته وتاريخ استخدامه والعمل الذى استخدم فيه .

المادة (23) : لا يجوز تشغيل الاحداث ليلا فى المشروعات الصناعية ويقصد بكلمة الليل مدة لا تقل عن اثنتى عشرة ساعة متتالية تشمل الفترة من الثامنة مساءا حتى السادسة صباحا

المادة (24) : يحظر تشغيل الاحداث فى الاعمال الخطرة او المرهقة او المضرة بالصحة التى يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد استطلاع رأى الجهات المختصة

المادة (25) : يكون الحد الاقصى لساعات العمل الفعلية بالنسبة الى الاحداث ست ساعات يوميا ويجب ان تتخلل ساعات العمل فترة او اكثر للراحة او لتناول الطعام او للصلاة لا تقل فى مجموعها عن ساعة وتحدد هذه الفترة او الفترات بحيث لا يعمل الحدث اكثر من اربع ساعات متوالية. ولا يجوز ابقاء الحدث فى مكان العمل اكثر من سبع ساعات متصلة.

المادة (26) : لا يجوز تكليف الاحداث بعمل ساعات اضافية مهما كانت الاحوال او ابقائهم فى محل العمل بعد المواعيد المقررة لهم ولا تشغيلهم فى ايام الراحة

المادة (27) : لا يجوز تشغيل النساء ليلا ويقصد بكلمة ليلا مدة لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متتالية تشمل الفترة ما بين العاشرة مساء والسابعة صباحا.

المادة (28) : يستثنى من حظر تشغيل النساء ليلا الحالات الآتية: أ- الحالات التي يتوقف فيها العمل في المنشأة لقوة قاهرة ب- العمل في مراكز إدارية وفنية ذات مسئولية ج- العمل في خدمات الصحة والأعمال الأخرى التي يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية إذا كانت المرأة العاملة لا تزاول عادة عملا يدويا.

المادة (29) : يحظر تشغيل النساء فى الاعمال الخطرة او الشاقة او الضارة صحيا او اخلاقيا وكذلك فى الاعمال الاخرى التى يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد استطلاع راى الجهات المختصة

المادة (30) : للعاملة أن تحصل على إجازة وضع بأجر كامل مدتها خمسة وأربعون يوما تشمل الفترة التي تسبق الوضع وتلك التي تليها وبشرط ألا تقل مدة خدمتها المستمرة لدى صاحب العمل عن سنة وتكون أجازة الوضع بنصف أجر إذا لم تكن العاملة أمضت المدة المشار إليها. وللعاملة بعد استنفاذ إجازة الوضع أن تنقطع عن العمل بدون أجر لمدة أقصاها مائة يوم متصلة أو متقطعة إذا كان هذا الانقطاع بسبب مرض لا يمكنها من العودة إلى عملها ويثبت المرض بشهادة طبية صادرة عن الجهة الطبية التي تعينها السلطة الصحية المختصة أو مصدق عليها من هذه السلطة أنه نتيجة عن الحمل أو الوضع. ولا تحتسب الإجازة المنصوص عليها في الفقرتين السابقتين من الإجازات الأخرى.

المادة (31) : خلال الثمانية عشر شهرا التالية لتاريخ الوضع يكون للعاملة التي ترضع طفلها فضلا عن مدة الراحة المقررة الحق في فترتين أخريين يوميا لهذا الغرض لا تزيد كل منها على نصف ساعة، وتحتسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر.

المادة (32) : تمنح المرأة الأجر المماثل لأجر الرجل إذا كانت تقوم بذات العمل.

المادة (33) : لوزير العمل والشؤون الاجتماعية أن يستثني بقرار منه المؤسسات الخيرية والتربوية من كل أو بعض الأحكام المنصوص عليها في الفصلين السابقين من هذا الباب إذا كانت هذه المؤسسات تهدف إلى التأهيل أو التدريب المهنى للأحداث أو للنساء وبشرط أن ينص في الأنظمة الداخلية لهذه المؤسسات على طبيعة الأعمال التي يقوم بها الأحداث والنساء وساعات وشروط العمل فيها بصورة لا تتعارض مع الطاقة الحقيقية للأحداث والنساء.

المادة (34) : يكون مسئولا جزائيا عن تنفيذ أحكام الفصلين الثاني والثالث من هذا الباب كل من: أ- أصحاب العمل أو من يمثلونهم. ب- من له الولاية أو الوصاية على الحدث وأزواج النساء أو أوليائهن أو الأوصياء عليهن إذا كن قصرا وذلك إذا وافقوا على استخدام الأحداث والنساء خلافا لأحكام القانون.

المادة (35) : مع مراعاة ما نص عليه في المادة (2) يكون عقد العمل مكتوبا من نسختين تسلم إحدهما للعامل والأخرى لصاحب العمل، وإذا لم يوجد عقد مكتوب جاز إثبات كافة شروطه بجميع طرق الإثبات القانونية.

المادة (36) : يحدد في عقد العمل بوجه خاص تاريخ إبرامه وتاريخ بدء العمل ونوعه ومحله ومدته إذا كان محدد المدة ومقدار الأجر.

المادة (37) : يجوز تعيين العامل تحت التجربة مدة لا تجاوز ثلاثة أشهر, ولصاحب العمل الاستغناء عن خدمات العامل خلال هذه الفترة دون إنذار ودون مكافأة نهاية الخدمة ولا يجوز تعيين العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد, وإذا أجتاز العامل فترة التجربة بنجاح واستمر في العمل وجب احتساب تلك الفترة من مدة الخدمة. ولا يجوز إثبات شرط التجربة أو مدته إلا بإدراجه كتابة في عقد العمل أو بإقرار كتابي أو شفوي من العامل.

المادة (38) : يكون عقد العمل لمدة غير محددة أو لمدة محددة فإذا حددت مدته وجب ألا تجاوز أربع سنوات ويجوز باتفاق الطرفين تجديد هذا العقد لمدة أخرى مماثلة أو لمدة أقل مرة واحدة أو أكثر. وفي حالة تجديد العقد تعتبر المدة أو المدد الجديدة امتداد للمدة الأصلية وتضاف إليها في احتساب مدة الخدمة الإجمالية للعامل.

المادة (39) : يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ بدء تكوينه في أي من الحالات الآتية: 1- إذا كان غير مكتوب. 2- إذا كان مبرما لمدة غير محددة. 3- إذا كان مكتوبا ومبرما لمدة محددة، واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق كتابي بينهما. 4- إذا كان مبرما لأداء عمل معين غير محددة المدة أو قابل بطبيعته لأن يتجدد واستمر العقد بعد إنتهاء العمل المتفق عليه.

المادة (40) : إذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته الأصلية أو انتهاء العمل المتفق عليه دون اتفاق صريح اعتبر العقد الأصلي ممتدا ضمنيا بالشروط ذاتها الواردة فيه فيما عدا شرط المدة.

المادة (41) : إذا عهد صاحب العمل إلى آخر تأدية عمل من أعماله الأصلية أو جزء منها كان هذا الأخير مسئولا وحده، بحقوق عمالة القائمين بذلك العمل الفرعي والمترتبة لهم بموجب أحكام هذا القانون.

المادة (42) : عقد التدريب المهني هو العقد الذي بموجبه يلتزم صاحب المنشأة بتهيئة تدريب مهني كامل يتفق وأصول المهنة إلى شخص آخر أتم الثانية عشرة من عمره على الأقل، يلتزم بدوره أن يعمل أثناء فترة التدريب لحساب صاحب العمل وفقا للشروط والزمن اللذين يتفق عليهما ويجب أن يكون عقد التدريب مكتوبا وإلا كان باطلا وأن يكون صاحب العمل أو من يقوم بالتدريب حائزا على المؤهلات والخبرات الكافية في المهنة أو الحرفة المراد تدريب العامل فيها كما يجب أن توجد في المنشأة نفسها الشروط والإمكانيات الفنية اللازمة لتعلم المهنة أو الحرفة.

المادة (43) : يتولى العامل المتدرب البالغ السن القانونية التعاقد بنفسه، ولا يجوز لمن لم يبلغ الثامنة عشر من العمر ان يتعاقد مباشرة مع صاحب عمل للتدريب بل يجب ان يمثله وليه الطبيعي او وصيه الشرعي او من يتولى امره.

المادة (44) : 1- يحرر عقد التدريب من ثلاث نسخ على الاقل تودع واحدة منها دائرة العمل المختصة لتسجيلها والتصديق عليها ويحتفظ كل من الطرفين بنسخة مصدق عليها. 2- اذا تضمن عقد التدريب المطلوب تسجيله نصا مخالفا للقانون او للوائح او القرارات التنفيذية الصادرة تطبيقا لاحكامه، فلدائرة العمل المختصة ان تطلب من المتعاقدين ازالة تلك المخالفة. 3- اذا لم تبد دائرة العمل المختصة خلال مهلة شهر من ايداع عقد التدريب لديها أية ملاحظات او اعتراض، اعتبر العقد مصدقا عليه حكما من تاريخ ايداعه.

المادة (45) : يجب ان يتضمن عقد التدريب بيانات عن هوية المتعاقدين او من يمثلهما على حسب الاحوال وعن كيفية اجراء التدريب ومدته ومراحله والمهنة موضوع التدريب.

المادة (46) : على صاحب العمل ان يمنح المتدرب وقتا كافيا لتلقي التعليم النظري وعليه ان يدرب العامل على اصول المهنة والفن الذي استخدم لاجله طيلة المدة المحددة في العقد وان يعطيه شهادة انتهاء كل مرحلة من مراحل التدريب وفقا للاحكام المنصوص عليها في هذا الفصل، وكذلك شهادة نهائية عند انتهاء مدة التدريب.و تكون هذه الشهادة قابلة للتصديق من دائرة العمل المختصة وفق الاصول والاجراءات التي تحدد بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (47) : يجوز ان يتعهد العامل في عقد التدريب بأن يعمل بعد انتهاء تدريبه لدى صاحب العمل او في المنشأة التي جرى تدريبه فيها مدة لا تزيد على ضعف مدة التدريب، كما يجوز ان يتعهد صاحب العمل في عقد التدريب باستخدام العامل بعد انتهاء مدة تدريبه.

المادة (48) : تحدد في عقد التدريب الاجور المستحقة في كل مرحلة من مراحله، ويجب الا تقل الاجور في المرحلة الاخيرة عن الحد الادنى المقرر لعمل مماثل والا يكون تحديدها بحال من الاحوال على اساس القطعة او الانتاج.

المادة (49) : يخضع العامل المتدرب الذي تقل سنه عن ثماني عشرة سنة قبل بدء تدريبه لفحص طبي لحالته الصحية وقدرته على القيام بأعمال المهنة التي يريد التدريب فيها واذا كانت هذه المهنة تتطلب شروطا بدنية وصحية خاصة فيجب ان ينص التقرير الطبي على توافر هذه الشروط في المرشح للتدريب سواء كانت هذه الشروط جسمانية او نفسية.

المادة (50) : لوزير العمل ان ينظم بقرار منه التدريب في المهن والحرف التي تتطلب تدريب العمال فيها، وان يحدد مدة التدريب في هذه المهن والحرف والبرامج النظرية والعملية وشروط الفحص والشهادة التي تعطى عن انتهاء مدة التدريب. وتصدر قرارات الوزير في هذا الشأن بعد استطلاع رأي المؤسسات العامة المعنية، وللوزير في جميع الاحوال ان يسمى خبيرا او اكثر في شئون المهنة او الحرفة المراد تنظيم التدريب فيها ليستأنس برأيه في هذا التنظيم.

المادة (51) : لوزير العمل أن يقرر إنشاء مراكز للتدريب المهني منفردة أو بالتعاون مع هيئات مهنية أو خيرية وطنية أو أجنبية أو دولية. ويحدد القرار الصادر بإنشاء المركز المهنة التي يجري التدريب عليها وشروط القبول بالمركز وبرامج الدراسة النظرية والعملية ونظام الامتحانات والشهادات المهنية وغير ذلك من الاحكام اللازمة لحسن سير المركز.

المادة (52) : لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يلزم المنشآت والشركات وأصحاب الصناعات والمهن والحرف التي يحددها بأن تقبل للعمل فيها عددا معينا أو نسبة معينة من المواطنين المتدربين وذلك وفق الشروط والاوضاع والمدد التي يحددها. وللوزير كذلك أن يلزم المنشآت والشركات وأصحاب الصناعات والمهن والحرف التي يحددها بأن تقبل لاغراض التدريب واستكمال الخبرة العملية فيها عددا معينا أو نسبة معينة من طلاب المعاهد والمراكز الصناعية والمهنية وذلك وفق الشروط والاوضاع والمدد التي يتم الاتفاق عليها مع ادارة المنشأة المعنية.

المادة (53) : على صاحب العمل الذي يستخدم خمسة عشر عاملا فأكثر مراعاة ما يأتي: 1- أن يحتفظ بملف خاص لكل عامل يذكر فيه اسمه وصناعته أو مهنته وسنه وجنسيته ومحل أقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء الخدمة وأجره وما يطرأ عليه من تغييرات والجزاءات التي وقعت عليه والإصابات والأمراض المهنية التي أصيب بها وتاريخ انتهاء الخدمة وأسباب ذلك. 2- أن يعد لكل عامل بطاقة أجازات تودع ملفه وتقسم إلى أربعة أقسام الأول للاجازات العارضة والثاني للإجازات السنوية والثالث للأجازات المرضية والرابع للأجازات الأخرى. ويدون صاحب العمل أو من يقوم مقامه في هذه البطاقة كل ما يحصل عليه العامل من أجازات وذلك للرجوع إليها عند طلب أية أجازة.

المادة (54) : على صاحب العمل الذي يستخدم خمسة عشر عاملا فأكثر أن يعد في كل محل أو فرع أو مكان يزاول فيه العمل السجلات والوثائق الآتية: 1- سجل الأجور: وتدرج فيه أسماء العمال حسب تواريخ التحاقهم بالخدمة مع أثبات مقدار الأجر اليومي أو الشهري وملحقاته أو أجر القطعة أو العمولة لكل منهم وأيام اشتغاله وتاريخ تركه العمل نهائيا. 2- سجل إصابات العمل: ويدون فيه ما يقع للعمال من إصابات العمل والأمراض المهنية وذلك بمجرد علمه بها. 3- لائحة النظام الأساسي للعمل: ويدون فيها على وجه الخصوص أوقات العمل اليومي والعطلة الأسبوعية وأجازات الأعياد والتدابير والاحتياطات الضرورية الواجب مراعاتها لتجنب إصابات العمل وأخطار الحريق وتوضع هذه اللائحة في مكان ظاهر بمحل العمل. 4- لائحة الجزاءات: وتوضع في مكان ظاهر بمحل العمل ويدون فيها الجزاءات التي يجوز توقيعها على العمال المخالفين وشروط وحالات توقيعها، ويشترط لنفاذ هذه اللائحة وما يطرأ عليها من تعديلات اعتمادها من دائرة العمل خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها إليها.

المادة (55) : تؤدى الاجور في احد ايام العمل وفي مكانه بالعملة الوطنية المتداولة قانونا.

المادة (56) : العمال المعينون بأجر سنوي او شهري تؤدى اجورهم مرة على الاقل في كل شهر، وجميع العمال الآخرين تؤدى اجورهم كل اسبوعين على الاقل. 

المادة (57) : يحسب الاجر اليومي بالنسبة الى العمال الذين يتقاضون اجورهم بالقطعة على اساس متوسط ما تناوله العامل في ايام العمل الفعلية خلال الستة شهور السابقة على انتهاء الخدمة. 

المادة (58) : لا يجوز اثبات الوفاء للعمال بالاجر المستحق لهم ايا كانت قيمته أو طبيعته الا بالكتابة او الاقرار او اليمين. ويعتبر باطلا كل اتفاق على خلاف ذلك ولو كان سابقا على العمل بهذا القانون.

المادة (59) : لا يجوز الزام العامل شراء اغذية او سلع من محال معينة او مما ينتجه صاحب العمل.

المادة (60) : لا يجوز اقتطاع أي مبلغ من اجر العامل لقاء حقوق خاصة الا في الحالات الآتية: أ- استرداد السلف او المبالغ التي دفعت الى العامل زيادة على حقه بشرط الا يجاوز ما يقتطع من الاجر في هذه الحالة 10% من الاجر الدوري للعامل. ب- الاقساط التي يجب قانونا على العمال دفعها من أجورهم كإنظمة الضمان الاجتماعي والتأمينات. ج- اشتراكات العامل في صندوق الادخار أو السلف المستحقة للصندوق. د- اقساط اي مشروع اجتماعي او أية مزايا أو خدمات أخرى يقدمها صاحب العمل وتوافق عليها دائرة العمل. هـ- الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها. و- كل دين يستوفى تنفيذا لحكم قضائي على الا يزيد ما يقتطع تنفيذا للحكم على ربع الاجر المستحق للعامل. واذا تعددت الديون أو تعدد الدائنون اعتبر حدها الاعلى نصف الاجر وتقسم المبالغ المطلوب حجزها بين مستحقيها قسمة غرماء بعد دفع دين النفقة الشرعي بنسبة ربع الاجر.

المادة (61) : إذا تسبب العامل في فقد أو إتلاف أو تدمير أدوات أو آلات أو منتجات مملوكة لصاحب العمل أو كانت في عهدة هذا الأخير وكان ذلك ناشئا عن خطأ العامل أو مخالفته تعليمات صاحب العمل فلصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل المبلغ اللازم لإصلاحها أو لإعادة الوضع إلى ما كان عليه على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في كل شهر، ولصاحب العمل عند الاقتضاء أن يطلب من المحكمة المختصة السماح له باقتطاع أكثر من ذلك إذا كان للعامل مال أو مورد آخر.

المادة (62) : لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري بغير رضاء كتابي منه إلى سلك عمال المياومة أو العمال الذين يتقاضون أجورهم بالأسبوع أو الساعة أو القطعة.

المادة (63) : يحدد بمرسوم اتحادي بناء على اقتراح وزير العمل والشئون الاجتماعية وموافقة مجلس الوزراء الحد الأدنى للأجور ونسبة غلاء المعيشة وذلك بصفة عامة أو بالنسبة إلى منطقة معينة أو مهنة معينة. ويقدم الوزير اقتراحه بتحديد أو بإعادة النظر في الحد الأدنى للأجور بعد استطلاع رأي السلطات المختصة والهيئات المهنية لكل من أصحاب العمل والعمال إن وجدت واستنادا إلى الدراسات وجداول تقلبات أسعار تكلفة المعيشة التي تضعها الجهات المختصة في الدولة بحيث تكون تلك الحدود الدنيا كافية لأشباع حاجات العامل الاساسية وضمان أسباب المعيشة.

المادة (64) : تصبح الحدود الدنيا للأجور أو تعديلاتها نافذة اعتبارا من تاريخ نشر المرسوم المحدد لها في الجريدة الرسمية.

المادة (65) : يكون الحد الأقصى لساعات العمل العادية للعمال البالغين ثمانى ساعات في اليوم الواحد أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع. ويجوز زيادة ساعات العمل إلى تسع ساعات في اليوم في الأعمال التجارية وأعمال الفنادق والمقاصف والحراسة وغيرها من الأعمال التي يجوز إضافتها بقرار من وزير العمل. كما يجوز تخفيض ساعات العمل اليومية بالنسبة إلى الأعمال المرهقة أو الضارة بالصحة وذلك بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية وتخفض ساعات العمل العادية ساعتين خلال شهر رمضان. ولا تحتسب ضمن ساعات العمل الفترات التي يقضيها العامل في الانتقال بين محل مسكنه ومكان العمل.

المادة (66) : تنظم ساعات العمل اليومية بحيث لا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترات للراحة والطعام والصلاة لا تقل في مجموعها عن الساعة ولا تدخل هذه الفترات في حساب ساعات العمل. أما في المصانع والمعامل التي يكون العمل فيها على أفواج متعاقبة في الليل والنهار أو في الأعمال التي يتحتم فيها لأسباب فنية واقتصادية استمرار العمل دون توقف فينظم الوزير بقرار منه كيفية منح العمال فترات الراحة والطعام والصلاة.

المادة (67) : إذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل أكثر من ساعات العمل العادية اعتبرت مدة الزيادة وقتا أضافيا يتقاضى العامل عنه أجراً مساويا للأجر المقابل لساعات العمل العادية مضافا إليه زيادة لا تقل عن 25% من ذلك الأجر.

المادة (68) : إذا استدعت ظروف العمل تشغيل العمال وقتا إضافيا فيما بين الساعة التاسعة مساء والساعة الرابعة صباحا استحق العامل عن الوقت الإضافي الأجر المقرر بالنسبة إلى ساعات العمل العادية مضافا إليه زيادة لا تقل عن 50% من ذلك الأجر.

المادة (69) : لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الفعلية الإضافية على ساعتين في اليوم الواحد إلا إذا كان العمل لازما لمنع وقوع خسارة جسيمة أو حادث خطير أو لإزالة أثاره أو التخفيف منها.

المادة (70) : يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية العادي لجميع العمال فيما عدا عمال المياومة فإذا استدعت الظروف تشغيل العامل في هذا اليوم وجب تعويضه يوما آخر للراحة أو أن يدفع له الأجر الأساسي عن ساعات العمل العادية مضافا إليه زيادة 50% على الأقل من ذلك الأجر.

المادة (71) : لا يجوز تشغيل العامل أكثر من يومي جمعة متتاليين فيما عدا عمال المياومة.

المادة (72) : لا تسري أحكام هذا الفصل على الفئات الآتية: 1- الأشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسئولية في الإدارة والتوجيه إذا كان من شأن هذه المناصب أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال ويصدر قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بتحديد هذه الفئة. 2- العمال الذين يشكلون طاقم السفن البحرية والعمال الذين يعملون في البحر ويتمتعون بشروط خدمة خاصة بسبب طبيعة عملهم وذلك فيما عدا عمال المواني المشتغلين بالشحن والتفريغ وما يتصل بذلك.

المادة (73) : يجب على صاحب العمل أن يضع على الأبواب الرئيسية التي يستعملها العمال في الدخول وكذلك في مكان ظاهر بمحل العمل جدولا ببيان يوم الغلق الأسبوعي وساعات العمل وفترات الراحة بالنسبة إلى جميع فئات العمال مع إخطار دائرة العمل المختصة بصورة من هذا الجدول. فإذا كان المحل لا يتبع نظام الغلق الأسبوعي ، وجب على صاحب العمل أن يضع في الأمكنة المشار إليها في الفقرة السابقة جدولا ببيان يوم الراحة الأسبوعي لكل فئة من العمال.

المادة (74) : يستحق العامل أجازة رسمية بأجر كامل في المناسبات التالية: أ- عيد رأس السنة الهجرية يوم واحد ب- عيد راس السنة الميلادية يوم واحد جـ- عيد الفطر المبارك يومـــــان د- عيد الأضحى والوقفة ثلاثة أيام هـ- المولد النبوي الشريف يوم واحد و- الإسراء والمعراج يوم واحد ز- العيد الوطني يوم واحد

المادة (75) : يمنح العامل خلال كل سنة من سنوات خدمته أجازة سنوية لا يجوز أن تقل عن المدد الآتية: أ- يومان عن كل شهر إذا كانت مدة خدمة العامل تزيد على عن ستة أشهر وتقل عن السنة. ب- ثلاثين يوما في كل سنة إذا كانت مدة خدمة العامل تزيد على سنة. وفى حالة انتهاء خدمة العامل فإنه يستحق أجازة سنوية عن كسور السنة الأخيرة.

المادة (76) : لصاحب العمل تحديد موعد بدء الأجازة السنوية وله عند الضرورة تجزئتها إلى فترتين على الأكثر ولا يسري حكم التجزئة على الإجازة المقررة للأحداث.

المادة (77) : لا تدخل في حساب مدة الأجازة السنوية بأجر أيام العطل المقررة قانونا أو اتفاقا (الأعياد والراحة الأسبوعية) كما لا تدخل أيام الانقطاع عن العمل بسبب المرض أو الولادة.

المادة (78) : يتقاضى العامل أجره كاملا عن أيام الأجازة السنوية، فإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل أثناء أجازته السنوية كلها أو بعضها ولم ترحل له الأجازة التي عمل خلالها إلى السنة التالية وجب أن يؤدى إليه صاحب العمل أجره مضافا إليه بدل أجازة عن أيام عمله يساوى أجره المستحق. وفى جميع الأحوال لا يجوز تشغيل العامل أثناء أجازته السنوية أكثر من مرة واحدة خلال سنتين متتاليتين.

المادة (79) : للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الأجازة السنوية التي لم يحصل عليها إذا فصل من العمل أو ترك العمل بعد فترة الإنذار المقررة قانونا ويحسب هذا البدل على أساس الأجر الذي كان يتقاضاه العامل وقت استحقاقه تلك الأجازة.

المادة (80) : على صاحب العمل أن يؤدى للعامل قبل قيامه بأجازته السنوية كامل الأجر المستحق له مضافا إليه أجر الأجازة المقررة له طبقا لأحكام هذا القانون.

المادة (81) : إذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل أثناء أجازة الأعياد أو العطلات التى يتقاضى عنها أجرا كلها أو بعضها وجب أن يعوض عنها بأجازة أخرى مع دفع زيادة له في الأجر مقدارها 50% من أجره فإذا لم يعوض عنها بأجازة دفع صاحب العمل للعامل زيادة في أجره الأساسي مقدارها 150% عن أيام العمل.

المادة (82) : إذا أصيب العامل بمرض غير ناشئ عن أصابة عمل وجب عليه أن يبلغ عن مرضه خلال يومين على الأكثر وعلى صاحب العمل أن يبادر إلى اتخاذ الإجراءات اللازمة لتوقيع الكشف الطبي عليه فوراً للتحقق من مرضه.

المادة (83) : إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل ثلاثة أشهر خدمة مستمرة وثبت مرضه كان له الحق في أجازة مرضية لا تزيد على ستة أشهر متصلة أو متقطعة وذلك عن كل سنة من سنوات خدمة. وتحسب هذه الأجازة على النحو الآتي: أ- الخمسة عشر يوما الأولى بأجر كامل. ب- الثلاثين يوما التالية بنصف أجر. جـ- المدد التي تلي ذلك بدون أجر.

المادة (84) : لا يستحق الأجر خلال الأجازة المرضية إذا كان المرض قد نشأ مباشرة عن سوء سلوك العامل مثل تعاطيه المسكرات أو المخدرات.

المادة (85) : يجوز لصاحب العمل أنهاء خدمة العامل بعد استنفاذه أجازاته المرضية المنصوص عليها في المواد 82، 83، 84 من هذا القانون إذا لم يتمكن خلالها من العودة إلى عمله وفى هذه الحالة يتقاضى العامل مكافأته لأحكام هذا القانون.

المادة (86) : إذا استقال العامل من الخدمة بسبب المرض قبل نهاية الخمسة والأربعين يوما الأولى من الأجازات المرضية ووافق طبيب الحكومة أو الطبيب الذي يعينه صاحب العمل على سبب الاستقالة وجب على صاحب العمل أن يؤدى للعامل المستقيل الأجر الذي قد يكون مستحقا له عن المدة الباقية من الخمسة والأربعين يوما الأولى المشار إليها.

المادة (87) : يمنح العامل طوال مدة خدمته ولمرة واحدة أجازة خاصة بدون أجر لأداء فريضة الحج لا تحسب من أجازاته الأخرى ولا يجوز أن تزيد عن ثلاثين يوما.

المادة (88) : لا يجوز للعامل أثناء تمتعه بأجازاته السنوية أو المرضية المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر فإذا أثبت صاحب العمل ذلك فله أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة وأن يسترد ما سبق أن أداه له من ذلك الأجر.

المادة (89) : مع مراعاة ما هو منصوص عليه في هذا القانون يحرم كل عامل لا يعود إلى مباشرة عمله عقب انتهاء أجازته مباشرة من أجره عن مدة غيابه ابتداء من اليوم التالي الذي انتهت فيه الأجازة.

المادة (90) : مع عدم الإخلال بالحالات التي يحق فيها لصاحب العمل فصل العامل بدون الإنذار أو المكافأة المنصوص عليها في هذا القانون لا يجوز لصاحب العمل أن يفصل العامل أو أن ينذره بالفصل أثناء تمتعه بأجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل.

المادة (91) : على كل صاحب عمل أن يوفر وسائل الوقاية المناسبة لحماية العمال من أخطار الإصابات والأمراض المهنية التى قد تحدث أثناء العمل وكذلك أخطار الحريق وسائر الأخطار التي قد تنجم عن استعمال الآلات وغيرها من أدوات العمل كما يجب عليه إتباع كافة أساليب الوقاية الأخرى التي تقررها وزارة العمل والشئون الاجتماعية وعلى العامل أن يستخدم أجهزة الوقاية والملابس التي يزود بها لهذا الغرض وأن ينفذ جميع تعليمات صاحب العمل التي تهدف إلى حمايته من الأخطار وأن يمتنع عن القيام بأي عمل من شأنه عرقلة تنفيذ تلك التعليمات.

المادة (92) : على كل صاحب عمل أن يعلق في مكان ظاهر من مكان العمل تعليمات مفصلة بشأن وسائل منع الحريق وحماية العمال من الأخطار التي قد يتعرضون لها أثناء تأدية عملهم وذلك باللغة العربية وبلغة أخرى يفهمها العامل عند الاقتضاء.

المادة (93) : على كل صاحب عمل أن يعد صندوقا أو صناديق للإسعافات الطبية مزودة بالأدوية والأربطة والمطهرات وغيرها من وسائل الإسعاف التي تقررها وزارة العمل والشئون الاجتماعية ، ويخصص صندوق إسعاف لكل مائة عامل ويوضع الصندوق في مكان ظاهر وفي متناول يد العمال ويعهد باستعماله إلى متخصص في تقديم الإسعافات الطبية.

المادة (94) : مع عدم الإخلال بأحكام اللوائح والقرارات التي تصدرها السلطات الحكومية المختصة يجب على صاحب العمل أن يوفر أسباب النظافة والتهوية التامة لكل مكان من أماكن العمل. وأن يزود هذه الأمكنة بالإضاءة المناسبة والمياه الصالحة للشرب ودورات المياه.

المادة (95) : على صاحب العمل أن يعهد إلى طبيب أو أكثر فحص عماله المعرضين لخطر الإصابة بأحد أمراض المهنة المحددة في الجدول الملحق بهذا القانون فحصا شاملاً مرة كل ستة أشهر على الأكثر بصفة دورية وأن يثبت نتيجة ذلك الفحص في سجلاته وكذلك في ملفات أولئك العمال. على الأطباء أن يبلغوا فورا صاحب العمل ودائرة العمل عن حالات الأمراض المهنية التي تظهر بين العمال وحالات الوفاة الناشئة عنها بعد التأكد منها بإجراء البحوث الطبية والعملية اللازمة وعلى صاحب العمل بدوره أن يبلغ ذلك لدائرة العمل. وللطبيب الذي يجري الفحص الدوري أن يطلب إعادة فحص أي عامل تعرض لمرض مهني بعد مدة أقل من الفترة الدورية المنصوص عليها في الفقرة الأولى من هذه المادة إذا وجد أن حالته تستدعي ذلك.

المادة (96) : على صاحب العمل أن يوفر للعمال وسائل العناية الطبية طبقا للمستويات التي يقررها وزير العمل والشئون الاجتماعية بالاشتراك مع وزير الصحة.

المادة (97) : لوزير العمل والشئون الاجتماعية بعد استطلاع رأي وزارة الصحة أن يحدد بقرارات منه التدابير العامة والوقاية الصحية التي تطبق على جميع المنشآت التي تستخدم عمالا ولا سيما فيما يتعلق بتدابير السلامة والإنارة والتهوية وغرف الطعام وتأمين المياه الصالحة للشرب وللنظافة وتصفية ما يعكر الجو من غبار ودخان وتحديد الاحتياطات الواجب اتخاذها ضد الحريق والتيار الكهربائي.

المادة (98) : على صاحب العمل أو من ينوب عنه أن يعلم العامل عند استخدامه بمخاطر مهنته ووسائل الوقاية الواجب عليه اتخاذها وعليه أن يلصق تعليمات خطية مفصلة بهذا الشأن في أمكنة العمل.

المادة (99) : لا يجوز لأصحاب العمل أو لوكلائهم أو لأي شخص له سلطة على العامل أن يدخل أو يسمح بدخول أي نوع من المشروبات الكحولية إلى أماكن العمل لاستهلاكها فيها كما لا يجوز لهم أن يسمحوا بدخول أي شخص في المنشأة أو البقاء فيها وهو في حالة سكر.

المادة (100) : على العامل أن يتقيد بالأوامر والتعليمات المتعلقة باحتياطات أمن العمل وسلامته وعليه أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد بالعناية بما في حوزته منها ويحظر على العامل الإقدام على أي فعل يؤدي إلى عدم تنفيذ التعليمات المذكورة أو إلى إساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحماية صحة وسلامة العمال أو إلحاق الضرر بهذه الوسائل وإتلافها. ولصاحب العمل أن يضمن لائحة الجزاءات عقوبات لكل عامل يخالف الأحكام المقررة في الفقرة السابقة.

المادة (101) : على كل صاحب عمل يستخدم عمالا في مناطق بعيدة عن المدن ولا تصل إليها وسائل المواصلات العادية أن يوفر لهم الخدمات الآتية: 1- وسائل الانتقال المناسبة. 2- السكن الملائم. 3- المياه الصالحة للشرب. 4- المواد الغذائية المناسبة. 5- وسائل الإسعافات الطبية. 6- وسائل الترفيه والنشاط الرياضي. ويحدد وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه المناطق التي ينطبق عليها حكم هذه المادة كلها أو بعضها. وفيما عدا المواد الغذائية تكون الخدمات المشار إليها في هذه المادة على نفقة صاحب العمل ولا يجوز تحميل العامل شيئا منها.

المادة (102) : الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل أو من يقوم مقامه توقيعها على عماله هي: 1- الإنذار. 2- الغرامة. 3- الوقف عن العمل بأجر مخفض لمدة لا تزيد على عشرة أيام. 4- الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها في المنشآت التي يوجد بها نظام لمثل هذه العلاوات. 5- الحرمان من الترقية في المنشآت التي يوجد بها نظام للترقية. 6- الفصل من الخدمة مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة. 7- الفصل من الخدمة مع الحرمان من المكافأة كلها أو بعضها ولا يجوز توقيع هذا الجزاء لغير الأسباب المذكورة على سبيل الحصر في المادة (120) من هذا القانون.

المادة (103) : تحدد لائحة الجزاءات الأحوال التي توقع فيها كل عقوبة من العقوبات التأديبية المبينة في المادة السابقة. ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر بقرار منه لائحة نموذجية للجزاءات والمكافآت ليسترشد بها أصحاب العمل في وضع لوائحهم الخاصة بذلك.

المادة (104) : يجوز أن تكون الغرامة مبلغا محددا أو مبلغا مساويا لأجر العامل عن مدة معينة، ولا يجوز أن تزيد الغرامة المقررة عن مخالفة واحدة على أجر خمسة أيام كما لا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاء للغرامات الموقعة عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

المادة (105) : تقيد الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان سبب توقيعها أو مناسبتها واسم العامل ومقدار أجره ويفرد حساب خاص لها وتخصص حصيلتها الشهرية للصرف على شئون الرعاية الاجتماعية للعمال وفقا للقرار الذي يصدره وزير العمل والشئون الاجتماعية في هذا الشأن.

المادة (106) : لا يجوز توقيع جزاء الحرمان من العلاوة الدورية أكثر من مرة واحدة كل سنة كما لا يجوز تأجيل هذه العلاوة لأكثر من ستة شهور. 

المادة (107) : لا يجوز توقيع جزاء الحرمان من الترقية لأكثر من حركة ترقيات واحدة، ثم يرقى العامل المعاقب في أول حركة تالية عند توفر الشروط اللازمة للترقية.

المادة (108) : تقيد الفروق المالية التي يعود نفعها على صاحب العمل من جراء الحرمان من الترقية أو الحرمان من العلاوة أو تأجيلها في سجل خاص مع بيان سبب توقيعها أو مناسبته واسم العامل ومقدار أجره ويفرد حساب خاص لها، وتخصص الحصيلة الشهرية لتلك الفروق للصرف على شئون الرعاية الاجتماعية للعمال وفقا للقرار الذي يصدره وزير العمل والشئون الاجتماعية في هذا الشأن.

المادة (109) : لا يجوز توقيع أية عقوبة تأديبية على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلا بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسئول، كما لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة واحدة أو الجمع بين أية عقوبة تأديبية وبين اقتطاع جزء من أجر العامل طبقا لنص المادة (61) من هذا القانون.

المادة (110) : لا يجوز توقيع أية عقوبة من العقوبات المنصوص عليها في المادة (102) على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما هو منسوب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع ملفه الخاص ويؤشر بالعقوبة في نهاية المحضر. ويجب إبلاغ العامل كتابة بما وقع عليه من جزاءات ونوعها ومقدارها وأسباب توقيعها والعقوبة التي يتعرض لها في حالة العودة.

المادة (111) : لا يجوز اتهام العامل في مخالفة تأديبية مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوما ولا يجوز توقيع عقوبة تأديبية بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ستين يوما.

المادة (112) : يجوز إيقاف العامل مؤقتا عن العمل عند اتهامه بارتكاب جريمة عمدية من جرائم الاعتداء على النفس أو المال أو جريمة إضراب غير مشروع. وتبدأ مدة الوقف من تاريخ إبلاغ الحادث إلى السلطات المختصة حتى صدور قرار منها في شأنه، ولا يستحق العامل أجره عن مدة الوقف المذكورة، فإذا صدر قرار بعدم تقديم العامل للمحاكمة أو قضي ببرائته وجب إعادته إلى عمله كما يجب أداء أجره كاملا عن مدة الوقف إذا كان وقفه عن العمل كيديا من جانب صاحب العمل.

المادة (113) : ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية: - إذا اتفق الطرفان على انهائه شريطة أن تكون موافقة العامل كتابية. -إذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم يكن العقد قد امتد صراحة أو ضمنا وفق أحكام القانون. - بناء على إرادة الطرفين في عقود العمل غير المحددة وذلك بشرط التقيد بأحكام هذا القانون المتعلقة بالإنذار وللأسباب المقبولة لإنهاء العقد دون تعسف.

المادة (114) : لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ما لم يكن موضوع العقد متصلا بشخصه، ولكن العقد ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه كليا عن أداء عمله وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من السلطات الصحية المختصة في الدولة. على انه إذا كان عجز العامل الجزئي عن القيام بعمله يمكنه من القيام بأعمال أخرى تتفق وحالته الصحية فعلى صاحب العمل في حالة وجود مثل هذه الأعمال أن ينقل العامل وبناء على طلبه إلي عمل أخر من هذه الأعمال وان يعطيه الأجر الذي يدفعه عادة لمثله وذلك مع عدم الأخلال بما قد يكون للعامل من حقوق وتعويضات بموجب هذا القانون.

المادة (115) : إذا كان عقد العمل محدد المدة وقام رب العمل بفسخه لغير الأسباب المنصوص عليها في المادة (120) كان صاحب العمل ملتزما بتعويض العامل عما أصابه من ضرر على ألا يتجاوز مبلغ التعويض بأي حال مجموع الأجر المستحق عن المدة الباقية من العقد، وذلك كله ما لم يوجد نص في العقد يقضي بغير ذلك.

المادة (116) : إذا فسخ العقد من جهة العامل لغير الأسباب المنصوص عليها في المادة (121) كان العامل ملتزما بتعويض صاحب العمل عما يكون قد لحقه من خسارة نتيجة فسخ العقد على ألا يتجاوز مبلغ التعويض أجر نصف شهر عن كل شهر من المدة المتبقية من العقد وذلك كله ما لم يوجد نص في العقد يقضي بغير ذلك.

المادة (117) : 1- يجوز لكل من صاحب العمل والعامل إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة لسبب مشروع في أي وقت لاحق لانعقاد العقد بعد إنذار الطرف الأخر كتابة قبل انتهائه بثلاثين يوما على الأقل 2- بالنسبة إلي عمال المياومة يتم الإنذار في المدد الآتية: أ- أسبوعا واحدا إذا اشتغل العامل مدة تزيد على ستة اشهر وتقل عن السنة. ب- أسبوعين إذا اشتغل العامل مدة لا تقل عن سنة واحدة. ج- شهر واحد إذا اشتغل العامل مدة لا تقل عن خمس سنوات.

المادة (118) : يظل العقد قائما طوال مدة مهلة الإنذار المشار إليها في المادة السابقة وينتهي بانتهائها ويستحق العامل اجره كاملا عن تلك المهلة على أساس أخر اجر كان يتقاضاه، ويجب عليه أن يقوم بالعمل خلالها إذا طلب منه صاحب العمل ذلك. ولا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإنذار أو تخفيض مهلته ولكن يجوز الاتفاق على زيادة تلك المهلة.

المادة (119) : إذا اغفل صاحب العمل أو العامل إنذار الطرف الأخر بإنهاء العقد أو إذا انقص مهلة الإنذار وجب على الملتزم بالإنذار أن يؤدي إلى الطرف الأخر تعويضا يسمى -بدل الإنذار-، ولو لم يترتب على إغفال الإنذار أو أنقاص مدته ضرر للطرف الأخر ويكون التعويض مساويا لأجر العامل عن مهلة الإنذار كلها أو الجزء الناقص منها. ويحسب بدلا الإنذار على أساس أخر اجر كان يقبضه العامل بالنسبة إلى من يتقاضون أجورهم بالشهر أو الأسبوع أو اليوم أو الساعة وعلى أساس متوسط الأجر اليومي المنصوص عليه في المادة (57) من هذا القانون بالنسبة إلى من يتقاضون أجورهم بالقطعة.

المادة (120) : يجوز لصاحب العمل أن يفصل العامل دون إنذار في أي من الحالات الآتية: أ- إذا انتحل العامل شخصية أو جنسية زائفة أو قدم شهادات أو مستندات مزورة. ب- إذا كان العامل معينا تحت التجربة ووقع الفصل أثناء مدة التجربة أو في نهايتها. ج- إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ دائرة العمل بالحادث خلال 48 ساعة من وقت علمه بوقوعه. د- إذا خالف العامل التعليمات الخاصة بسلامة العمل أو محل العمل بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر وأن يكون قد أحيط بها شفويا إذا كان أميا. هـ- إذا لم يقم العامل بواجباته الأساسية وفقا لعقد العمل واستمر في إخلاله بها رغم إجراء تحقيق كتابي معه لهذا السبب والتنبيه عليه بالفصل إذا تكرر منه ذلك. و- إذا أفشى سرا من أسرار المنشأة التي يعمل بها. ز- إذا حكم عليه نهائيا من المحكمة المختصة في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة. ح- إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثر بمخدر. ط- إذا وقع منه أثناء العمل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد زملائه في العمل. ي- إذا تغيب العامل بدون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من سبعة أيام متوالية.

المادة (121) : يجوز للعامل أن يترك العمل دون إنذار في إحدى الحالتين الآتيتين: أ- إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته قبل العامل المنصوص عليها في العقد أو القانون. ب- إذا وقع من صاحب العمل أو من يمثله اعتداء على العامل.

المادة (122) : يعتبر إنهاء خدمة العامل من قبل صاحب العمل تعسفيا إذا كان سبب الإنهاء لا يمت للعمل بصلة وبوجه خاص، يعتبر الإنهاء تعسفيا إذا كان إنهاء خدمة العامل بسبب تقدمه بشكوى جدية إلى الجهات المختصة أو إقامة دعوى على صاحب العمل ثبت صحتها.

المادة (123) : إذا فصل العامل فصلا تعسفيا فللمحكمة المختصة أن تحكم على صاحب العمل بدفع تعويض للعامل، وتقدر المحكمة هذا التعويض بمراعاة نوع العمل، ومقدار الضرر الذي لحق بالعامل ومدة خدمته وبعد تحقيق ظروف الفصل كما يدخل في حساب التعويض المكافأة المستحقة للعامل وبدل الإنذار المنصوص عليهما في هذا القانون. ويشترط في جميع الأحوال ألا يزيد مبلغ التعويض على أجر العامل لمدة ثلاثة أشهر تحسب على أساس أخر أجر كان يتقاضاه.

المادة (124) : لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل لعدم لياقته صحيا قبل استنفاذه الأجازات المستحقة له قانونا ويقع باطلا كل اتفاق على خلاف ذلك ولو كان الاتفاق مبرما قبل العمل بهذا القانون.

المادة (125) : على صاحب العمل أن يعطي العامل بناء على طلبه وفي نهاية عقده شهادة نهاية خدمة تمنح بغير مقابل يبين فيها تاريخ دخوله الخدمة وتاريخ خروجه منها ومدة خدمته الإجمالية ونوع العمل الذي كان يؤديه وأخر أجر كان يتقاضاه وملحقاته إن وجدت. كما يجب عليه أن يرد إليه ما قد يكون له من شهادات وأوراق وأدوات.

المادة (126) : إذا حدث تغيير في شكل المنشأة أو مركزها القانوني فإن عقود العمل التي تكون سارية وقت حدوث التغيير تبقى قائمة بين صاحب العمل الجديد وعمال المنشأة وتعتبر الخدمة مستمرة ويكون صاحب العمل الأصلي والجديد مسئولين بالتضامن مدة ستة أشهر عن تنفيذ الالتزامات الناشئة عن عقود العمل في الفترة السابقة على حدوث التغيير وبعد انقضاء المدة المذكورة يتحمل صاحب العمل الجديد المسئولية وحده.

المادة (127) : إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمله كان لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له ويجب لصحة هذا الاتفاق أن يكون العامل بالغا إحدى وعشرين سنة ميلادية كاملة وقت إبرامه وأن يكون الاتفاق مقصورا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح العمل المشروعة.

المادة (128) : إذا انقطع العامل غير المواطن لغير سبب مشروع عن العمل قبل نهاية العقد المحدد المدة، فلا يجوز له الالتحاق بعمل آخر ولو بإذن من صاحب العمل طوال سنة من تاريخ الانقطاع عن العمل كما لا يجوز لأي صاحب عمل آخر يعلم بذلك أن يستخدمه أو يبقيه في خدمته خلال تلك المدة.

المادة (129) : إذا أنذر العامل غير المواطن صاحب العمل برغبته في إنهاء العقد غير المحدد المدة وانقطع عن العمل قبل نهاية مهلة الإنذار المقررة قانونا فلا يجوز له الالتحاق بعمل آخر ولو بإذن من صاحب العمل لمدة سنة من تاريخ انقطاعه عن العمل، ولا يجوز لأي صاحب عمل آخر يعلم بذلك أن يستخدمه أو يبقيه في خدمته قبل نهاية تلك المدة.

المادة (130) : يستثنى من أحكام المادتين (128)، (129) العامل غير المواطن الذي يحصل قبل التحاقه بعمل آخر على موافقة وزير العمل والشئون الاجتماعية بناء على تنسيب من صاحب العمل الأصلي.

المادة (131) : يتحمل صاحب العمل عند انتهاء العقد نفقات عودة العامل إلى الجهة التي استقدمه منها أو إلى أي مكان آخر يكون الطرفان قد اتفقا عليه، وإذا التحق العامل بعد انتهاء عقده بخدمة صاحب عمل آخر كان هذا الأخير ملتزما بنفقات سفر العامل عند انتهاء الخدمة، ومع مراعاة ما نص عليه في البند السابق إذا لم يقم صاحب العمل بترحيل العامل ولم يف بمصروفات ترحيله قامت السلطات المختصة بذلك على نفقة صاحب العمل ويجوز لهذه الجهة تحصيل ما أنفقته بطريق الحجز. فإذا كان سبب إنهاء العقد يرجع إلى العامل جرى ترحيله على نفقته إذا كان لديه ما يفي بذلك.

المادة (131) : 1- يلتزم صاحب العمل بأن يقدم إلى دائرة العمل المختصة ضمانا مصرفيا يصدر بتحديد نوعه ومقداره وإجراءات تقديمه والشركات والمؤسسات التي يطبق عليها وغير ذلك من الأحكام المتعلقة به قرار من مجلس الوزراء. ويخصص هذا الضمان لحسن تنفيذ التزامات صاحب العمل المنصوص عليها في المادتين (131) و(131 مكررا) من هذا القانون. 2- يكون استقطاع أية مبالغ من الضمان المصرفي المشار إليه في الفقرة (1) من هذه المادة بناء على حكم قضائي, وذلك باستثناء الآتي: أ) نفقات عودة العامل إلى موطنه أو إلى المكان المتفق عليه مع صاحب العمل. ب) المبالغ التي يقر صاحب العمل أمام دائرة العمل المختصة باستحقاق العامل لها. ففي هاتين الحالتين, يجوز للوزارة استقطاع تلك المستحقات من مبلغ الضمان المشار إليه في البند (1) من هذه المادة، وأدائها إلى العامل وفاء للحقوق المقررة.

المادة (131) : 1- في تطبيق أحكام المادة السابقة يقصد بنفقات عودة العامل قيمة تذكرة سفره وكذلك ما قد ينص عليه عقد العمل أو نظام المنشأة من أحقية العامل في نفقات سفر عائلته ونفقات شحن أمتعته. 2- وفى الحالات التي يوفر فيها أصحاب العمل السكن للعامل يلتزم العامل بإخلاء السكن في مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من تاريخ انتهاء خدمته. 3- ولا يجوز تأخر العامل في إخلاء السكن بعدها لأي سبب من الأسباب بشرط أن يؤدي صاحب العمل إلى العامل ما يأتي: أ- النفقات المبينة في البند (1) من هذه المادة. ب- مستحقات نهاية الخدمة وأية مستحقات أخرى يلتزم بها صاحب العمل طبقاً لعقد العمل أو نظام المنشأة أو القانون. 4- فإذا نازع العامل في قيمة النفقات والمستحقات المشار إليها وجب على دائرة العمل المختصة تحديد هذه النفقات والمستحقات بصفة مستعجلة خلال أسبوع من تاريخ إبلاغها على أن تخطر بها العامل فور تحديدها. 5- ويبدأ في هذه الحالة سريان مدة الثلاثين يوما المشار إليها في البند (2) من هذه المادة اعتبارا من تاريخ قيام صاحب العمل بإيداع النفقات والمستحقات المحددة بمعرفة دائرة العمل خزانة وزارة العمل بصفة أمانة. فإذا لم يقم العامل بإخلاء السكن بعد انتهاء الثلاثين يوما المذكورة تقوم دائرة العمل بالتعاون مع السلطات المختصة بالإمارة المعنية باتخاذ الإجراءات الإدارية اللازمة للإخلاء. 6- ولا تخل أحكام هذه المادة بحق العامل في المنازعة فيها أمام المحكمة المختصة.

المادة (132) : يستحق العامل الذي أكمل مدة سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته وتحسب المكافأة على النحو الآتي: 1- أجر واحد وعشرين يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة الثلاث الأولى. 2- أجر ثمان وعشرين يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة الثلاث التالية. 3- أجر خمسة وثلاثين يوماً عن كل سنة مما زاد على ذلك. ويشترط فيما تقدم ألا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنتين.

المادة (133) : يستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل بشرط أن يكون قد أكمل سنة من الخدمة المستمرة.

المادة (134) : تحسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس أخر أجر كان يقبضه العامل بالنسبة لمن يتقاضون أجورهم بالشهر أو بالأسبوع أو اليوم وعلى أساس متوسط الأجر اليومي المنصوص عليه في المادة (57) من هذا القانون بالنسبة لمن يتقاضون أجورهم بالقطعة. ولا يدخل في الأجر الذي يتخذ أساسا لحساب المكافأة بدل الانتقال والسفر وبدل الساعات الإضافية وبدل التمثيل وبدل تداول النقد (بدل الصندوق) وبدل تعليم الأولاد وبدل الخدمات الترفيهية أو الاجتماعية وغيرها من البدلات التي قد ينص عليها في نظام المنشأة لتحسين أحوال العمال.

المادة (135) : لصاحب العمل أن يقتطع من مكافأة نهاية الخدمة أية مبالغ تكون مستحقة له على العامل.

المادة (136) : إيفاءا للغايات المقصودة من المادة (132) لا تعتبر حالات الاستخدام التي سبقت تاريخ العمل بهذا القانون بأنها حالات يستحق عنها العامل مكافأة نهاية الخدمة إلا إذا كان عاملا مواطنا وذلك مع عدم الإخلال بالحقوق التي يكون العامل قد اكتسبها بموجب قوانين العمل الملغاة وبموجب عقد العمل أو أي اتفاق أو لائحة أو النظام الداخلي للمنشأة. وتؤدي المكافأة المستحقة للعامل - في حالة وفاته - إلى المستحقين عنه.

المادة (137) : إذا ترك العامل الذي يرتبط بعقد غير محدد المدة عمله بمحض اختياره بعد خدمة مستمرة لا تقل عن سنة ولا تجاوز ثلاث سنوات استحق ثلث مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في المادة السابقة. فإذا زادت مدة خدمته المستمرة على ثلاث سنوات ولم تجاوز خمس سنوات استحق ثلثي المكافأة المذكورة، فإذا زادت مدة خدمته المستمرة على خمس سنوات استحق المكافأة الكاملة.

المادة (138) : إذا ترك العامل الذي يرتبط بعقد محدد المدة عمله بمحض اختياره قبل نهاية مدة العقد فإنه لا يستحق المكافأة المقررة لنهاية الخدمة ما لم تكن مدة خدمته المستمرة قد جاوزت خمس سنوات.

المادة (139) : يحرم العامل من مكافأة الخدمة كلها في إحدى الحالتين الآتيتين: أ- إذا فصل من الخدمة لأحد الأسباب المبينة في المادة (120) من هذا القانون أو ترك العمل لتفادي فصله وفق أحكامها. ب- إذا ترك العمل مختارا ودون إنذار في غير الحالتين المنصوص عليهما في المادة (121) من هذا القانون وذلك بالنسبة للعقود غير المحددة المدة أو قبل أن يكمل خمس سنوات من الخدمة المستمرة بالنسبة للعقود المحددة المدة.

المادة (140) : إذا وجد في منشأة صندوق ادخار للعمال وكان نظام الصندوق يقضي بأن ما يؤديه صاحب العمل في الصندوق لحساب العامل إنما هو مقابل التزامه القانوني بمكافأة نهاية الخدمة وجب أداء مبلغ الادخار للعامل أو المكافأة المستحقة طبقا للقانون أيهما أكثر. وإذا لم ينص نظام الصندوق على أن ما أداه صاحب العمل هو مقابل التزامه القانوني بمكافأة نهاية الخدمة فللعامل الحصول على ما يستحقه في صندوق الادخار فضلا عن المكافأة القانونية.

المادة (141) : إذا وجد في المنشأة نظام للتقاعد أو التأمين أو نظام مشابه لهما جاز للعامل المستحق لمعاش التقاعد أن يختار بينه وبين المكافأة المقررة أو ما يستحقه في صندوق المعاش أو التأمين أيهما أفضل.

المادة (142) : إذا أصيب العامل بإصابة عمل أو بمرض مهني مما هو مبين بالجدولين رقمي (1، 2) الملحقين بهذا القانون وجب على صاحب العمل أو من يقوم مقامه إبلاغ الحادث فورا إلى كل من دائرة الشرطة ودائرة العمل أو أحد فروعها التي يقع في دائرتها محل العمل. ويجب أن يتضمن البلاغ اسم العامل وسنه ومهنته وعنوانه وجنسيته ووصف موجز للحادث وظروفه وما أتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه. وتقوم الشرطة فور وصول البلاغ بإجراء التحقيق اللازم ويثبت في المحضر أقوال الشهود وصاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب إذا سمحت حالته بذلك كما يبين المحضر بوجه خاص ما إذا كان للحادث صلة بالعمل وما إذا كان قد وقع عمدا أو نتيجة لسوء سلوك فاحش من جانب العامل.

المادة (143) : على الشرطة فور انتهاء التحقيق أن ترسل صورة من المحضر إلى دائرة العمل وأخرى إلى صاحب العمل، ولدائرة العمل أن تطلب استكمال التحقيق أو أن تقوم هي باستكماله مباشرة إذا رأت ضرورة لذلك.

المادة (144) : يلتزم صاحب العمل في حالة إصابات العمل وأمراض المهنة بأن يدفع نفقات علاج العامل في إحدى دور العلاج الحكومية أو الأهلية المحلية إلى أن يشفى العامل أو يثبت عجزه ويشمل العلاج الإقامة بالمستشفى أو بالمصح والعمليات الجراحية ومصاريف صور الأشعة والتحاليل الطبية وكذلك شراء الأدوية والمعدات التأهيلية وتقديم الأطراف والأجهزة الصناعية والتعويضية بالنسبة لمن يثبت عجزه، وعلى صاحب العمل فضلا عما تقدم، أن يدفع نفقات الانتقال التي يقتضيها علاج العامل.

المادة (145) : إذا حالت الإصابة بين العامل وأداء عمله وجب على صاحب العمل أن يؤدي إليه معونة مالية تعادل أجره كاملا طوال مدة العلاج أو لمدة ستة أشهر أيهما أقصر فإذا استغرق العلاج أكثر من ستة أشهر خفضت المعونة إلى النصف وذلك لمدة ستة أشهر أخرى أو حتى يتم شفاء العامل أو يثبت عجزه أو يتوفى أيهما اقصر.

المادة (146) : تحسب المعونة المالية المشار إليها في المادة السابقة على أساس أخر أجر يتقاضاه العامل وذلك بالنسبة إلى من يتقاضون أجورهم بالشهر أو الأسبوع أو اليوم أو الساعة، وعلى أساس متوسط الأجر اليومي المنصوص عليه في المادة (57) بالنسبة إلى من يتقاضون أجورهم بالقطعة.

المادة (147) : يضع الطبيب المعالج عند انتهاء العلاج تقريرا من نسختين تسلم إحداهما للعامل والأخرى لصاحب العمل، يحدد فيه نوع الإصابة وسببها وتاريخ حدوثها ومدى صلتها بالعمل ومدة العلاج منها وما إذا كان قد تخلف عنها عاهة مستديمة أو غيرها ودرجة العجز إن وجد وما إذا كان عجزا كليا أو جزئيا ومدى قدرته على الاستمرار في مباشرة العمل مع وجود العجز.

المادة (148) : إذا نشأ خلاف حول مدى لياقة العامل للخدمة صحيا أو درجة العجز أو غير ذلك من الأمور المتصلة بالإصابة أو العلاج وجب إحالة الأمر إلى وزارة الصحة وذلك عن طريق دائرة العمل المختصة ويجب على وزارة الصحة كلما أحيل إليها نزاع من هذا النوع أن تشكل لجنة طبية من ثلاثة أطباء حكوميين لتقرير مدى لياقة العامل للخدمة صحيا أو درجة عجزه أو غير ذلك مما يتصل بالإصابة والعلاج. وللجنة أن تسترشد بمن ترى الاستعانة بهم من أهل الخبرة ويكون قرار اللجنة نهائيا ويقدم إلى دائرة العمل لاتخاذ الخطوات اللازمة لتنفيذه.

المادة (149) : إذا أدت إصابة العمل أو المرض المهني إلى وفاة العامل استحق أفراد عائلته تعويضا مساويا لأجر العامل الأساسي عن فترة مقدارها أربعة وعشرين شهرا على أن لا تقل قيمة التعويض عن ثمانية عشر ألف درهم وأن لا تزيد على خمسة وثلاثين ألف درهم وتحسب قيمة التعويض على أساس أخر أجر كان يتقاضاه العامل قبل وفاته ويوزع التعويض على المستحقين عن العامل المتوفي وفق أحكام الجدول الملحق بهذا القانون. وفي تطبيق أحكام هذه المادة يقصد بعبارة عائلة المتوفي من كانوا يعتمدون في معيشتهم اعتمادا كليا أو بصورة رئيسية على دخل العامل المتوفي حين وفاته من الأشخاص الآتيين: أ- الأرملة أو الأرمل. ب- الأولاد وهم: 1- الأبناء الذين لم يبلغوا سن السابعة عشرة وكذلك الأبناء المنتسبين بصورة منتظمة في المعاهد الدراسية ولم يتموا اربعا وعشرين سنة من العمر أو العاجزين جسمانيا أو عقليا عن الكسب وتشمل كلمة الأبناء أبناء الزوج أو الزوجة الذين كانوا في رعاية العامل المتوفي حين وفاته. 2- البنات غير المتزوجات ويشمل ذلك بنات الزوج أو الزوجة غير المتزوجات اللائي كن في رعاية العامل المتوفي حين وفاته. ج- الوالدان. د- الأخوة والأخوات وفقا للشروط المقررة بالنسبة إلى الأبناء والبنات.

المادة (150) : إذا أدت إصابة العمل أو المرض المهني إلى عجز العامل عجزا جزئيا دائما، فإنه يستحق تعويضا طبقا للنسب المحددة في الجدولين الملحقين بهذا القانون مضروبة في قيمة تعويض الوفاة المنصوص عليها في الفقرة الأولى من المادة السابقة حسبما يكون الحال.

المادة (151) : يكون مقدار التعويض المستحق دفعه للعامل في حالة العجز الكلي الدائم هو المقدار ذاته المستحق في حالة الوفاة.

المادة (152) : يجوز لوزير العمل عند الاقتضاء وبالاتفاق مع وزير الصحة تعديل جدول أمراض المهنة رقم (1) وجدول تقدير تعويضات العجز رقم (2) الملحقين بهذا القانون.

المادة (153) : لا يستحق العامل المصاب تعويضا عن الإصابة أو العجز التي لم تؤدي إلى الوفاة إذا ثبت من تحقيقات السلطات المختصة أن العامل تعمد إصابة نفسه بقصد الانتحار أو للحصول على تعويض أو إجازة مرضية أو لأي سبب أخر، أو كان العامل وقت الحادثة واقعاً وبفعله تحت تأثير مخدر أو تحت تأثير الخمر وكذلك إذا تعمد مخالفة تعليمات الوقاية المعلقة في أمكنة ظاهرة من محل العمل أو كانت إصابته أو عجزه نتيجة سوء سلوك فاحش ومقصود من جانبه أو رفض دون سبب جدي الكشف عليه أو إتباع العلاج الذي قررته اللجنة الطبية المشكلة وفقاً لأحكام المادة (148). ولا يلزم صاحب العمل في هذه الحالات بعلاج العامل أو أداء أية معونة مالية إليه.

المادة (154) : منازعات العمل الجماعية هي كل خلاف بين صاحب عمل وعماله يتصل موضوعه بمصلحة مشتركة لجميع العمال أو لفريق منهم في منشأة أو مهنة أو حرفة معينة أو في قطاع مهني معين.

المادة (155) : إذا وقع نزاع بين واحد أو أكثر من أصحاب العمل وجميع عمالهم أو فريق منهم وفشل الطرفان في تسويته وديا وجب عليهما إتباع الخطوات التالية: 1- يقدم العمال شكواهم أو طلبهم كتابة إلى صاحب العمل ويرسلون في الوقت ذاته صورة منها إلى دائرة العمل. 2- يجيب صاحب العمل كتابة على شكوى العمال أو طلبهم خلال سبعة أيام من أيام العمل اعتبارا من تاريخ تسلمه الشكوى ويرسل في الوقت ذاته نسخة من رده إلى دائرة العمل. 3- إذا لم يرد صاحب العمل على الشكوى خلال المهلة المحددة أو لم يؤد رده إلى تسوية النزاع تولت دائرة العمل المختصة سواء من تلقاء نفسها أو بناء على طلب احد جانبي النزاع الوساطة لحل النزاع وديا. 4- إذا كان الشاكي هو صاحب العمل قدم شكواه إلى دائرة العمل مباشرة لتتولى الوساطة لحل النزاع وديا.

المادة (156) : إذا لم تؤد وساطة دائرة العمل المختصة إلى حل النزاع خلال عشرة أيام من تاريخ اتصالها بالواقعة محل النزاع وجب عليها إحالة النزاع إلى لجنة التوفيق المختصة للبت فيه مع إخطار الطرفين كتابة بذلك.

المادة (157) : تشكل في كل دائرة للعمل لجنة تسمى لجنة التوفيق ويصدر بهذا التشكيل قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (158) : على كل من طرفي النزاع تتبعه أمام لجنة التوفيق حتى يفصل فيه وتصدر اللجنة قرارها بأغلبية الآراء خلال أسبوعين من تاريخ إحالة النزاع إليها. ويكون هذا القرار ملزما للطرفين إذا كانا قد وافقا كتابة أمام اللجنة على قبول قرارها فإذا تخلف هذا الاتفاق جاز لأي من الطرفين أو لكليهما الطعن في قرار اللجنة أمام لجنة التحكيم العليا وذلك خلال ثلاثين يوما من تاريخ صدور القرار وإلا أصبح نهائيا واجب التنفيذ.

المادة (159) : لا يحول فسخ عقد العمل أو فصل ممثلي العمال الأعضاء في لجنة التوفيق دون استمرار أولئك الأعضاء في أداء مهمتهم فيها ما لم يختر العمال غيرهم.

المادة (160) : تنشأ بوزارة العمل والشئون الاجتماعية لجنة تسمى لجنة التحكيم العليا لحل منازعات العمل الجماعية وتؤلف على النحو الاتي: 1- وزير العمل رئيسا ويحل وكيل وزارة العمل أو مدير عام الوزارة محله في حالة غيابه. 2- قاض من المحكمة الاتحادية العليا يعين بقرار من وزير العدل بناء على ترشيح الجمعية العمومية لهذه المحكمة عضوا. 3- احد ذوي الخبرة والتجربة في محيط العمل من المشهود لهم بالحيدة يعين بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية عضوا. ويجوز تعيين عضوين احتياطيين من بين فئتي العضوين الأصليين ليحلا محلهما في حالة غيابهما أو قيام مانع لديهما. ويكون تعيين الأعضاء الأصليين والاحتياطيين لمدة ثلاثة سنوات قابلة للتجديد ويتم ذلك بأداة التعيين ذاتها.

المادة (161) : تختص لجنة التحكيم العليا لحل منازعات العمل الجماعية بالفصل بصورة نهائية وباتة في جميع الخلافات التي ترفع إليها من قبل أصحاب الشأن وتصدر قراراتها بالأغلبية ويجب أن تكون مسببة.

المادة (162) : يصدر قرار من مجلس الوزراء بناء على اقتراح وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد استطلاع رأي وزير العدل بتنظيم إجراءات التقاضي وغير ذلك من القواعد اللازمة لحسن سير العمل أمام لجان التوفيق ولجنة التحكيم العليا لحل منازعات العمل الجماعية. ولهذه اللجان في سبيل أداء عملها حق الاطلاع على الأوراق والمستندات والسجلات وسائر الأدلة وإلزام حائزها بتقديمها ودخول المنشأة لإجراء التحقيق المطلوب واتخاذ ما تراه من الإجراءات للفصل في النزاع.

المادة (163) : لا يجوز من الطرفين المتنازعين أن يعودا لإثارة النزاع الذي صدر في شأنه قرار نهائي من إحدى اللجان المنصوص عليها في هذا الباب قبل مرور سنتين على الأقل من تاريخ صدور القرار ولا يكون ذلك إلا إذا اقتضت ظروف اقتصادية أو اجتماعية إعادة طرح النزاع.

المادة (164) : تطبق اللجان المنصوص عليها في هذا الباب أحكام هذا القانون والقوانين السارية وأحكام الشريعة الإسلامية وما لا يتعارض معها من قواعد العرف ومبادئ العدالة والقانون الطبيعي والقانون المقارن.

المادة (165) : تنفذ قرارات لجنة التحكيم العليا لحل منازعات العمل الجماعية بالتعاون مع الجهة المختصة في كل إمارة.

المادة (166) : يتولى تفتيش العمل مفتشون مختصون يلحقون بوزارة العمل والشئون الاجتماعية ويكون لهم الصلاحيات والاختصاصات المنصوص عليها في هذا القانون. ويحمل مفتشو العمل بطاقات تثبت صفتهم تصدرها لهم وزارة العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (167) : يختص مفتش العمل بما يأتي: أ- مراقبة تنفيذ أحكام قانون العمل على وجه سليم وخاصة ما يتعلق منها بشروط العمل والأجور ووقاية العمل وحمايتهم أثناء قيامهم بالعمل وما يتصل بصحة العمال وسلامتهم واستخدام الأحداث والنساء. ب- تزويد أصحاب العمل والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تمكنهم من إتباع أحسن الوسائل لتنفيذ أحكام القانون. ج- إبلاغ السلطات المختصة بأوجه النقص التي تقصر الأحكام القائمة عن معالجتها واقتراح ما يلزم لذلك. د- ضبط الوقائع التي ترتكب بالمخالفة لأحكام قانون العمل واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقا لأحكام هذا القانون.

المادة (168) : يقسم مفتشو العمل قبل مباشرتهم أعمال وظائفهم أمام وزير العمل والشئون الاجتماعية يمينا بأن يحترموا القانون ويؤدوا أعمالهم بأمانة وإخلاص وألا يفشوا أي سرا أو أي اختراع صناعي أو غير ذلك من الأسرار التي يطلعون عليها بحكم وظائفهم ولو بعد انقطاع صلتهم بهذه الوظائف وعليهم أن يحيطوا الشكاوى التي تصل إليهم بالسرية المطلقة وألا يبوحوا بأمرها لصاحب العمل أو من يقوم مقامه.

المادة (169) : على أصحاب العمل ووكلائهم أن يقدموا للمفتشين المكلفين بتفتيش العمل التسهيلات والبيانات اللازمة لأداء واجبهم وأن يستجيبوا لطلبات المثول أمامهم أو أن يوفدوا مندوبا عنهم إذا ما طلب منهم ذلك.

المادة (170) : يحق لمفتش العمل اتخاذ أي من التدابير الآتية: 1- دخول أية منشأة خاضعة لأحكام هذا القانون في أي وقت من أوقات الليل أو النهار دون إخطار سابق بشرط أن يكون ذلك في مواعيد العمل. 2- القيام بأي فحص أو تحقيق لازم للاستيثاق من سلامة تنفيذ القانون وله على الأخص: أ- سؤال صاحب العمل أو العمال على انفراد أو في حضور شهود عن أي أمر من الأمور المتعلقة بتنفيذ أحكام القانون. ب- الاطلاع على جميع المستندات اللازم الاحتفاظ بها طبقا لقانون العمل والقرارات الصادرة تنفيذا له والحصول على صور ومستخرجات منها. ج- أخذ عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها من الأعمال الخاضعة للتفتيش مما يظن أن لها أثرا ضارا على صحة العمال أو سلامتهم بقصد تحليلها في المختبرات الرسمية ولمعرفة مدى هذا الأثر مع إخطار صاحب العمل أو ممثله بالنتيجة واتخاذ الإجراءات المناسبة في هذا الشأن. د- التأكد من تعليق الإعلانات والنشرات التي يوجب القانون تعليقها في محل العمل.

المادة (171) : يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية اللوائح التنفيذية اللازمة لتنظيم أعمال التفتيش المنصوص عليها في المادة السابقة.

المادة (172) : مع عدم الإخلال بما نص عليه في المادة (169) على من يقوم بالتفتيش أن يخطر صاحب العمل أو ممثله بحضوره وذلك ما لم ير أن المهمة التي يقوم بالتفتيش من أجلها تقتضي غير ذلك.

المادة (173) : لمفتش العمل أن يطلب من أصحاب العمل أو وكلائهم ولضمان تنفيذ الأحكام الخاصة بصحة العمال وسلامتهم إدخال تعديلات في الأجهزة والمعدات المستعملة لديهم وذلك في الآجال التي يحددها وله كذلك في حالة وجود خطر داهم يهدد صحة العمال وسلامتهم أن يطلب تنفيذ ما يراه لازما من إجراءات لدرء هذا الخطر فورا.

المادة (174) : إذا تحقق المفتش أثناء تفتيشه من وجود مخالفة لهذا القانون أو اللوائح أو القرارات التنفيذية له حرر محضرا يثبت فيه المخالفة ويرفعه إلى دائرة العمل المختصة لاتخاذ ما يلزم من إجراءات نحو المخالف.

المادة (175) : لمفتش العمل أن يطلب عند الاقتضاء من السلطات الإدارية المختصة ومن رجال الشرطة تقديم المساعدة اللازمة. وإذا كان التفتيش متعلقا بالنواحي الصحية للعمل وجب على المفتش أن يصطحب معه بموافقة مدير دائرة العمل المختصة طبيبا مختصا من وزارة الصحة أو من يعين لهذا الغرض من الأطباء.

المادة (176) : يضع رئيس مفتشي العمل في المنطقة تقريرا شهريا عن نشاط تفتيش العمل ونواحي التفتيش والمنشآت التي تم التفتيش عليها وعدد المخالفات المرتكبة ونوعيتها كما يضع تقريرا سنويا عن التفتيش في المنطقة يضمنه نتائج التفتيش وآثاره وما يراه من ملاحظات واقتراحات وترسل صورة من التقرير الشهري والسنوي إلى دائرة العمل.

المادة (177) : تضع وزارة العمل والشئون الاجتماعية تقريرا سنويا عن التفتيش في الدولة يتضمن كل ما يتعلق برقابة الوزارة على تنفيذ قانون العمل وعلى الأخص في الأمور التالية: 1- بيانا بالأحكام المنظمة للتفتيش. 2- بيانا بالموظفين المختصين بالتفتيش. 3- إحصائيات بالمنشآت الخاضعة للتفتيش وعدد العمال فيها وعدد الزيارات والجولات التفتيشية التي قام بها المفتشون والمخالفات والجزاءات التي وقعت وإصابات العمل وأمراض المهنة.

المادة (178) : تضع وزارة العمل والشئون الاجتماعية نماذج لمحاضر ضبط المخالفات وسجلات التفتيش والتنبيهات والإنذارات كما تضع الأحكام اللازمة لكيفية حفظها واستعمالها وتقوم بتعميمها على دوائر العمل في مختلف المناطق.

المادة (179) : مع مراعاة الأولوية المقررة للمواطنين وبالإضافة إلى الشروط العامة المطلوبة في تعيين الموظفين يشترط في مفتشي العمل: 1- أن يكونوا متصفين بالحياد التام. 2- أن لا تكون لهم أية مصلحة مباشرة في المنشآت التي يقومون بالتفتيش عليها. 3- أن يجتازوا فحصا مسلكيا خاصا بعد قضائهم فترة تمرين لا تقل عن ثلاثة أشهر.

المادة (180) : تعقد دورات تدريبية خاصة تجريها وزارة العمل لمفتشي العمل ويراعى في هذه الدورات تدريب المفتشين بصورة خاصة على ما يأتي: 1- أصول تنظيم الزيارات التفتيشية والاتصال بأصحاب العمل والعمال. 2- أصول تدقيق السجلات والدفاتر. 3- أصول إرشاد أصحاب العمل إلى تفسير النصوص القانونية وفوائد تطبيقها ومساعدتهم في هذا التطبيق. 4- مبادئ أساسية في التكنولوجيا الصناعية ووسائل الوقاية من إصابات العمل والأمراض المهنية . 5- مبادئ أساسية في الكفاية الإنتاجية وصلتها بمدى تأمين الشروط الصالحة لظروف ممارسة العمل.

المادة (181) : 1- يعاقب بغرامة مقدارها (50.000) خمسون ألف درهم كل صاحب منشأة استخدم أجنبيا على غير كفالته أو لم يقم بتشغيله أو تركه يعمل لدى الغير دون الالتزام بالشروط والأوضاع المقررة لنقل الكفالة أو دون الحصول على التصريح اللازم لذلك. وتكون العقوبة الحبس والغرامة التي مقدارها (50.000) خمسون ألف درهم في حالة العود. 2- يعاقب بالحبس لمدة لا تقل عن شهرين وبغرامة مقدارها (100.000) مائة ألف درهم كل صاحب منشأة استخدم أو آوى متسللا. 3- يعفى صاحب المنشأة من العقوبة المقررة إذا ثبت عدم علمه بالواقعة محل الجريمة, ويعاقب من قام بالاستخدام أو الإيواء بعقوبة الحبس المقررة كما تتحمل المنشأة الغرامة المقررة. 4- تستثنى الجرائم المنصوص عليها في هذه المادة من سريان أحكام الظروف المخففة المنصوص عليها في قانون العقوبات المشار إليه.

المادة (181) : 1- مع مراعاة الأحكام الواردة في قانون دخول وإقامة الأجانب, ودون الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر يعاقب بغرامة مقدارها (50.000) خمسون ألف درهم: أ- كل من يستخدم أجنبيا تسري عليه أحكام قانون العمل, دون الحصول على رخصة العمل. ب- كل من أغلق منشأة أو أوقف نشاطها دون تسوية أوضاع المكفولين لديه. 2- وتكون العقوبة الحبس والغرامة (50.000) خمسون ألف درهم في حالة العود لارتكاب أي من الجرائم المنصوص عليها في هذه المادة. 3- يعوض الكفيل الذي يبلغ عن هرب مكفوله بمبلغ (5.000) خمسة آلاف درهما خصما من مبلغ الغرامة المحكوم بها كما يخصم من مبلغ الغرامة قيمة تذكرة سفر المكفول.

المادة (181) : مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها قانون آخر يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ستة أشهر وبغرامة لا تجاوز عشرة آلاف درهماً أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط: 1- كل من خالف أي نص آمر من نصوص هذا القانون أو اللوائح أو القرارات المنفذة له. 2- كل من عرقل أو منع أحد الموظفين المكلفين بتنفيذ أحكام هذا القانون أو اللوائح أو القرارات المنفذة له أو حاول أو شرع في منعه من أداء وظيفته سواء باستعمال القوة أو العنف أو بالتهديد باستعمالها. 3- كل موظف مكلف بتنفيذ أحكام هذا القانون أفشى سر من أسرار العمل أو أي أختراع صناعي أو غير ذلك من أساليب العمل يكون قد أطلع عليه بحكم وظيفته ولو كان قد ترك العمل.

المادة (182) : لا يجوز وقف تنفيذ الأحكام الصادرة بالغرامة، وتتعدد الغرامة بالنسبة إلى صاحب العمل بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة على ألا يجاوز مجموع ما يحكم به ثلاثة أضعاف الحد الأقصى للغرامة المقررة وذلك في حالة مخالفة الأحكام الآتية واللوائح والقرارات المنفذة لها: 1- مخالفة أحكام المادة 13. 2- مخالفة أحكام الفصلين الثاني والثالث من الباب الثاني. 3- مخالفة أحكام الباب الثالث. 4- مخالفة أحكام المواد: 114، 124، 125، 128، 129، 142، 144.

المادة (183) : في حالة العودة إلى ارتكاب جريمة قبل مضي سنة على سابقة الحكم على الفاعل في جريمة مماثلة لها يجوز الحكم بمضاعفة العقوبة.

المادة (184) : مع مراعاة ما نص عليه في المواد (34)، (41)، (126) تقام الدعوى الجزائية على مدير المنشأة المسئول عن إدارتها كما تقام أيضا على صاحبها إذا كانت الظروف تحمل على الاعتقاد بأنه لم يكن يجهل الوقائع المكونة للمخالفة.

المادة (185) : إذا لم يقم صاحب العمل بالالتزامات المفروضة عليه طبقا لأحكام هذا القانون كان لدائرة العمل المختصة أن تصدر قرارا تبين فيه موضوع الإخلال وتعلم به صاحب العمل لإتمام هذه الأعمال في مدة تحدد من تاريخ إعلانه. وإلا قامت الدائرة المشار إليها بإتمام تلك الأعمال على نفقة صاحب العمل وتحصيل النفقات بطريق الحجز.

المادة (186) : تراعي دوائر العمل عند تطبيق أحكام القانون واللوائح والقرارات التنفيذية له ألا تلجأ ما أمكن إلى طلب اتخاذ الإجراءات الجزائية إلا بعد توجيه النصح والإرشاد إلى أصحاب العمل والعمال المخالفين وإنذارهم عند الاقتضاء كتابة بتصحيح أوضاعهم طبقا للقانون وذلك قبل السير في تلك الإجراءات.

المادة (187) : يعين وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه دوائر العمل ومكاتبها التي تختص بتطبيق أحكام هذا القانون واختصاصها المكاني.

المادة (188) : يكون لمديري دوائر العمل ومفتشي أقسام التفتيش بوزارة العمل والشئون الاجتماعية صفة الضبط القضائي في تطبيق أحكام هذا القانون واللوائح والقرارات والأوامر التي تصدر تنفيذا له.

المادة (189) : يلغى كل نص يخالف أحكام هذا القانون.

المادة (190) : مع عدم الإخلال بالإعفاء من الرسوم المقررة في الحالات الواردة في هذا القانون يحدد بقرار من وزير العمل الرسوم المستحقة على استخراج تراخيص مكاتب الاستخدام وتأشيرات وبطاقات العمل وتجديدها واستخراج صور منها وغيرها مما هو منصوص عليه في هذا القانون على ألا يجاوز الرسم خمسمائة درهم.

المادة (191) : يجوز لمجلس الوزراء بناء على اقتراح من وزير العمل والشئون الاجتماعية تقرير أية قواعد تكون أكثر فائدة للعمال المواطنين.

المادة (192) : على وزير العمل والشئون الاجتماعية إصدار القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا القانون وعلى الوزراء كل فيما يخصه تنفيذ أحكامه.

المادة (193) : ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به بعد ستين يوما من تاريخ نشره.

 التوقيع :  زايد بن سلطان آل نهيان - رئيس دولة الإمارات العربية المتحدة