بشأن إصدار قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة.

المادة () : قرر مجلس الشعب القانون الآتي نصه ، وقد أصدرناه :

المادة () : تقرير لجنة الخطة والموازنة عن الفقرة الأولى من المادة 40 والفقرة الأولى من المادة 41 وكذلك البندين 2، 3 من المادة 42 من مشروع قانون بإصدار قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة (القانون رقم 47 لسنة 1978) أحال المجلس بجلسته المعقودة بتاريخ 28 من مايو سنة 1978 الفقرة الأولى من المادة (40) والفقرة الأولى من المادة (41) وكذلك البندين 2، 3 من المادة (42) من مشروع قانون بإصدار قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة إلى لجنة الخطة والموازنة لبحثه ودراسته وتقديم تقريرها إلى المجلس فنظرته اللجنة في اجتماعها بتاريخ 6/6/1978 بحضور السيد حلمي هاشم مدير عام موازنة الجهاز الإداري للحكومة وتعرض اللجنة تقريرها فيما يلي: لقد وافق المجلس بجلسته بتاريخ 28/5/1978 على اقتراحات بعض السادة الأعضاء والتي يترتب عليها أعباء مالية مما استوجب وفقا لأحكام اللائحة الداخلية للمجلس بعد إحالتها إلى لجنة الخطة والموازنة لكي تقوم بدراستها مع وزارة المالية .... وذلك على النحو التالي: أولا: اقتراح السيد العضو محمد أبو سديره والذي يقضي بإضافة فقرة جديدة إلى نهاية المادة (40) من مشروع قانون بإصدار نظام العاملين المدنيين نصها "على أن يمنح حاملوا المؤهلات العليا علاوتين من علاوات الدرجة التي يشغلونها عند النقل إلى الجدول المرافق للقانون". وبالنسبة لهذا الاقتراح لم يوافق السيد مندوب الحكومة عليه حيث أن العبء المالي الإضافي الذي يترتب على تطبيقه بمبلغ 53.6 مليون جنيه زيادة على الأعباء المالية المترتبة على تنفيذ قوانين العاملين في الدولة. ثانيا: اقتراح من السيد العضو / سعد عثمان ونصه: "تحديد بداية ونهاية أجور الوظائف لكل درجة وفقا لما ورد في الجدول رقم (1) المرافق على أن يعدل بحيث تكون نهاية ربط الفئة الأدنى أقل من بداية ربط الفئة الأعلى منها مباشرة بما لا يقل عن علاوتين". وقد أفاد السيد مندوب الحكومة بأنه لكي يتسنى حساب التكاليف المترتبة على هذا الاقتراح فإن الأمر يتطلب وجود جدول متكامل للمرتبات تحسب في ضوئه الأعباء. ثالثا: اقتراح من السيد العضو توفيق زغلول ويقضي بتعديل المادة (41) من مشروع قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة وذلك بحذف عبارة "بحيث لا يتجاوز نهاية الأجر المقرر لدرجة الوظيفة". ولم يوافق السيد مندوب الحكومة على هذا الاقتراح باعتبار أنه يتعلق بمنح العلاوة الدورية حتى ولو تجاوز أجر العامل نهاية الأجر المقرر لدرجة الوظيفة فإن العبء المالي سيتحدد لدى وصول أجر العامل إلى نهاية ربط الدرجة التي يشغلها وهذا من شأنه وجود عبء مالي حاليا حيث سيكون العبء بعد عدة سنوات من تطبيق القانون الجديد ولا سيما أن الفرق بين نهاية الفئات وبداياتها كبير مما يتطلب بقاء العامل فترة كبيرة في الدرجة لحين وصوله إلى نهاية الربط. رابعا: اقتراح مقدم من السادة الأعضاء عبد الرحيم الغول، الدمرداش البزه ومحمد خليل أبو سديره ويقضي بمنح علاوتين لشاغلي الفئات العاشرة حتى الرابعة على ألا يقل عن أربعة جنيهات وعلاوة واحدة لشاغلي الفئات من الثالثة حتى الأولى. وقد أفاد السيد مندوب الحكومة بأن العبء المالي الذي سيترتب على هذا الاقتراح يبلغ 226.6 مليون جنيه علاوة على الأعباء المالية المقررة لتنفيذ قوانين العاملين في الدولة وهذا العبء الإضافي غير ممول ومن ثم لا يتسنى الموافقة عليه. خامسا: اقتراح من السيد العضو إيهاب مقلد والسيد العضو عبد الرحيم شريف ويقضي بألا يخضع للضرائب بدلا الإقامة للعاملين في مناطق تتطلب ظروف الحياة فيها تقرير هذا البدل أثناء إقامتهم في هذه المناطق (بدل إقامة بالجهات النائية) (مادة 42). وتتمثل وجهة نظر الحكومة بالنسبة لهذا الاقتراح في أن الأخذ به سيترتب عليه نقص في موارد الدولة بقيمة الضرائب التي تحصل ممن يستفيدون من هذا البدل ويقدر ذلك بحوالي 3 ملايين جنيه في السنة. وملخص رأي الحكومة في أن موازنة السنة المالية 1798 قد اعتمدت وبها عجز قدره 350 مليون جنيه. وهذا العجز سيزداد بما سبق الموافقة عليه من أعباء إضافية كما أن الأخذ بالمقترحات السابقة سيترتب عليه زيادة جديدة في العجز. لذلك انتهى رأي الحكومة إلى عدم الموافقة على هذه الأعباء الإضافية واللجنة ترفع تقريرها إلى المجلس رجاء التكرم بالنظر. رئيس اللجنة دكتور/ أحمد أبو إسماعيل

المادة () :

المادة () :

المادة () : المذكرة الإيضاحية لمشروع قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة رقم 47 لسنة 1978 تعني جميع الدول، المتقدمة منها والنامية، بجهازها الإداري بوصفه الأداة الفعالة لتحقيق أهدافها في مختلف المجالات السياسية والاقتصادية والاجتماعية. وإذا كان تنظيم هذا الجهاز وتوفير الإمكانيات اللازمة لأداء رسالته يعتبر أمرا هاما فإن الأهم من ذلك هو أن يتوافر للعنصر البشري في هذا لجهاز القواعد والأحكام التي تكفل استقرارهم وحفزهم على العمل وذلك عن طريق وضع نظام للعاملين المدنيين بالدولة يقوم على أسس علمية فنية ممتزجة بما كشفت عنه الممارسة العملية من ملاحظات نجمت عن مشاكل واقعية أو ثغرات في التطبيق. وأن الدولة إذ بدأت في عام 1951 بجمع شتات التشريعات التي كانت تنظم أمور موظفي الدولة في الفترة السابقة على هذا التاريخ امتدت لأكثر من نصف قرن والعمل على التنسيق بينها وتطعيمها ببعض الأفكار الحديثة نسبيا وذلك طبقا للصورة التي ظهر بها القانون رقم 210 لسنة 1951 بشأن نظام موظفي الدولة، فإن الدولة كانت في ذلك الوقت جادة في توضيح وتحديد الأحكام الوظيفية التي تنظم معاملة العاملين في الجهاز الإداري للدولة معاملة تقوم على أسس موضوعية بعيدة بقدر الإمكان عن الاعتبارات الشخصية التي قد تمليها ضغوط بعض طوائف الموظفين من أجل تحسين أوضاعهم الوظيفية تحسينا لا يقوم على أسس موضوعية بقدر ما يقوم على جوانب شخصية تتمثل في تحديد أجورهم أو تسعير مؤهلاتهم الدراسية ومنحهم البدلات ولو لم تكن طبيعة الوظيفة أو ظروف القيام بها تسمح بتقريرها وبمعنى آخر فقد كانت الدولة تهدف إلى أن تقوم أحكام التوظف على أساس وجود وظائف يحتاج إليها جهازها الإداري في مختلف وحداته لتمكينه من القيام برسالته الهامة في إدارة شتى مرافق الدولة وفي تطويرها للأغراض التي أنشئت من أجل تحقيقها وذلك في إطار تحقيق الصالح العام وبما يكفل في نفس الوقت تطويرها بما يخدم الخطط المستقبلية التي يجب أن تعد بصفة دورية لمواجهة مطالب الجمهور المتجددة ولمسايرة الاتجاهات الحضارية الحديثة التي تحاول الدولة جاهدة أن تأخذ بنصيب ملائم منها. ولقد كان من مقتضى ذلك بادي ذي بدء أن الدولة ينبغي أن تعلن عن عزمها الأكيد وقرارها الحاسم الذي لا رجعة فيه متضمنا أن جميع الأحكام التي تنظم أمور العاملين في جهازها الإداري يجب أن تقوم على أساس أن جميع العاملين يجب أن يلتحقوا بوظائف فعلية ولا يظل تعيينهم على مجرد ألقاب وظيفية لا تقابلها واجبات ومسئوليات محددة ولها هدف محدد في إطار نوعية عمل معينة تلتزم الوحدة الإدارية التي يلتحق بها العامل بتحقيقه. والذي يؤدي إليه الاستطراد في هذا النظر المنطقي هو أن الالتحاق بالوظائف العامة إنما يقوم على الأساس الموضوعي وليس على الأساس الذي وصف بأنه شخصي والذي يقوم على الاعتداد بالعامل ومؤهله الدراسي بصرف النظر عن مدى حاجة الوظيفة إلى هذا المؤهل بل وبصرف النظر في كثير من الحالات عن وجود واجبات ومسئوليات وظيفية محددة تحتاج إليها وحدات الجهاز الإداري التي التحق بها العاملون أو كانت تحتاج إليها. ومهما يكن من أن الرغبة في تشغيل العاملين كانت أقوى من استطاعة التوفيق بين هذه الناحية الموضوعية وتلك الناحية الشخصية إلا أنه كان من المتعين أن تلتزم الدولة بتصحيح مسار جهازها الإداري عن طريق العدول نهائيا عن تيار تسعير الشهادات وما يحمله من تقرير الأجر للمؤهل الدراسي وليس للعمل الوظيفي الذي يلائمه وهو مما يترتب عليها أيضا التفاوت الملحوظ في الأجر بين من يقومون بوظيفة واحدة ممن اختلفت بينهم نوع المؤهل الحاصل عليه كل منهم ومستواه العلمي. غير أن الدولة بدلا من ذلك وتحت شدة هذا التيار "الشخصي" قننت تسعير المؤهل بدلا من "تسعير أو تقييم الوظيفة" وكان ذلك في التقنين المعروف بقانون المعادلات الدراسية والذي صدر به القانون رقم 371 لسنة 53 على أن الدولة في حقيقة الأمر لم تكن تقنن لهذا التسعير بوصفه عملا سلميا ولكن بوصفه حلا مرحليا على طريق الإصلاح الإداري من أجل تصفية تلك الأوضاع القديمة التي امتدت قرابة نصف قرن أو يزيد قليلا. كما أن الدولة لم تكن عازمة على الاحتفاظ بهذا الوضع الشخصي غير الملائم لحسن سير العمل في جهازها الإداري ولا هو بمساعد على تحقيق أهدافه الهامة في مختلف نواحي الحياة العامة، وإنما – وتحت وطأة هذا التيار الشخصي "المزمن" أظهرت الدولة حكمتها في معالجة هذا الوضع الشاذ معالجة هادئة وببطء فأصدرت العديد من التشريعات التي تأخذ بهذا الوضع الشخصي إلى نهايته الكاملة حتى يمكن بعد ذلك البدء في الإصلاح من بداية سليمة قائمة على أرضية موضوعية لا تتعارض مع المصالح الشخصية للعاملين الموجودين حاليا في الخدمة وذلك بعد أن عوضت أصحاب هذه المصالح بالكثير من المزايا وأعطتهم الكثير مما اعتبرته عدلا وحفزا للعمل الجاد الهادف في نفس الوقت وذلك في أشكال مختلفة وعديدة من أهمها رفع التقييم "المالي" للمئات من المؤهلات الدراسية ورفع الدرجات المالية عن طريق تشريعات الرسوب الوظيفي وتحقيق نوع جديد من "الرعاية الوظيفية" "والعدالة الاجتماعية عن طريق تصحيح أوضاع العاملين" وخاصة في منح الكثيرين منهم درجتين أو ثلاث تبعا لطول مدد خدمتهم. ولقد روعي في كل ذلك أيضا اعتبار له وزنه وهو أن الوظيفة العامة في نظامنا تعتبر مهنة لصاحبها مما ينبغي معه أن تكون لها صفة الاستمرار والاستقرار النفسي والمادي معا. ومن بين ما تجدر الإشارة إليه بصفة خاصة وعلى وجه التفصيل بمناسبة هذا الاستطراد أن الدولة كانت قد اتجهت بالفعل منذ عام 1957 إلى السير نحو بداية طريق التخطيط العلمي في مختلف النواحي ومن بينها ما يتصل بالعاملين بالجهاز الإداري للدولة وكان أن رأى ضرورة الأخذ بالنظام الموضوعي لترتيب الوظائف ترتيبا يقوم على الاعتداد بواجبات الوظيفة ومسئولياتها وتحديد مطالب التأهيل اللازمة لها بناء على طبيعة ونوعية تلك الواجبات والمسئوليات وليس فقط عن طريق الاعتداد بالمؤهل الحاصل عليه من يشغل تلك الوظيفة. ومؤدى ذلك أن الوظيفة ليست "وحدة مالية" تلزم فقط لتحديد "الدرجة المالية" والأجر الذي تقرره هذه الدرجة، وإنما يجب أن يصبح مفهوما لمختلف العاملين ولكل من يقومون على شئونهم أن الوظيفة "وحدة نوعية" تتمثل في جانبها الموضوعي في قدر محدد ومخطط له سلفا من الأعباء والمسئوليات يجب أن يقوم بها العامل لتحقيق هدف معين أو جزء من هدف معين – يتصل بالصالح العام أو بخدمة جمهور المنتفعين بالمرافق العامة للدولة وفي ضوء هذا التحديد يسهل تحديد الأجر بأنه المقابل الملائم للقيام بأعباء الوظيفة وأنه لذلك يجب ألا يحصل عليه إلا من تتوافر فيه الاشتراطات القانونية والفنية لشغل الوظيفة لا أن يكون مقابلا لحصول شخص ما على مؤهل دراسي معين ولو لم يكن ملائما للقيام بأعباء هذه الوظيفة أو لم يكن منوطا به أصلا القيام بأعباء وظيفية حقيقة لا وهمية. وفي نطاق هذا التصور يجب أن يكون معلوما أيضا أن "البدلات" إنما تقرر لاعتبارات موضوعية تتعلق بسبب ظروف القيام بها أو لما يصاحب القيام بها من مخاطر معينة لا أن يكون تقرير هذه البدلات في مقابل الحصول على شهادات دراسية معينة إلا إذا كانت مواصفات الوظيفة الموضوعية سلفا ومبينة على اعتبارات موضوعية محددة تتطلب توافرها. ولقد سارت الدولة في ذلك الاتجاه خطوات صغيرة ولكنها انتهت بصدور القانون رقم 46 لسنة 1964 بنظام العاملين المدنيين بالدولة الذي قامت مختلف أحكامه على ذلك النظام الموضوعي في ترتيب الوظائف، وكان الأمل معقودا على صدور هذا القانون ليبدأ الجهاز الإداري للدولة عهدا جديدا قائما على أسس سليمة فيما يتعلق بتنظيم أحكام العاملين به غير أن القانون المذكور امتنع تطبيق جوانبه الموضوعية القائمة على النظام الموضوعي لترتيب الوظائف وذلك بمقتضى القانون ذي الصفة الوقتية والاستثنائية رقم 158 لسنة 1964 إذ ظل الاعتداد بالأحكام الشخصية الواردة في القانون رقم 210 لسنة 1951 وخاصة ما يتصل منها بتسعير الشهادات الدراسية سواء عند التعيين أو الترقية ولقد كان من المقرر أن يصدر رئيس الجمهورية قرارا يحدد فيه تاريخ انتهاء العمل بهذا الحكم الاستثنائي والعودة إلى الأخذ بالنظام الموضوعي لترتيب الوظائف غير أن الاستثناء كاد أن يصبح أصلا. فصدر القانون رقم 26 لسنة 1966 باستمرار العمل بالأحكام الاستثنائية الخاصة بالتعيين بغير إعلان عن الوظائف الخالية وبغير اختبار مسابقة وذلك اكتفاء بالمؤهلات الحاصل عليها خريجو المعاهد العليا والمتوسطة. كذلك فقد استمر هذا الوضع رغم صدور قرار رئيس جمهورية مصر العربية بالقانون رقم 58 لسنة 1971 بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة، بل وقد صدرت في تلك الفترة عدة تشريعات استثنائية وذلك ما بين تشريع يسوي الأوضاع الوظيفية لبعض طوائف العاملين بالجهاز الإداري للدولة تسوية تقوم على الاستمرار في تسعير مؤهلاتهم والاستمرار في الأخذ بالأحكام ذات الطابع الشخصي الذي كان من المفروض أن ينتهي بصدور القانون رقم 46 لسنة 1964 سالف الذكر، كما توالت في تلك الفترة مطالب العديد من طوائف الموظفين بإعادة النظر في تقييم الشهادات الدراسية الحاصلين عليها تقييما يسمح برفع أجورهم أو تقرير أقدمية افتراضية لهم يتميزون بها على زملائهم الذين عينوا معهم في تاريخ واحد. كما امتدت تلك المطالب الفئوية إلى المطالبة بتقرير بدلات تحت مسميات لا تتفق بالضرورة مع الواقع سواء كانت في صورة بدل طبيعة عمل أو بدل المهنة أو بدل التفرغ وغير ذلك. ولقد أصبح الأمر عند هذا الحد مغايرا تماما للصورة التي كانت الدولة تهدف إلى تحقيقها في عام 1964 بل وازدادت اختلافا بصدور قرارات وقوانين عرفت بقوانين الرسوب الوظيفي وتصحيح أوضاع العاملين المدنيين بالدولة. ولما كانت هذه الأوضاع الوظيفية من الواضح أنها استثنائية بحتة وأنها مؤقتة ولما كانت أهداف الجهاز الإداري للدولة لا يمكن أن تتحقق في ظل هذه الأوضاع الاستثنائية وذات الطابع الشخصي، ولما كان الأخذ بالأحكام الموضوعية البحتة في نظام العاملين المدنيين بالدولة في ظل الظروف القائمة حاليا يعتبر أمرا متعذرا لأن هدم نظام لا يقوم على أسس سليمة من أجل إحلال نظام سليم محله سيؤثر بصورة ما على الأوضاع الوظيفية التي سارت على نحو ما بل واستقر بعضها من وجهة نظر أصحابها على الأقل لذا فإن عبور هذه الحالة التي لا تتفق فيها الأحكام بل وتتضارب فيها مصالح العاملين الشخصية بالمصلحة العامة مما يقتضي استصدار تشريع جديد للتوظف يوفق بين العديد من الاعتبارات الموضوعية والشخصية القائمة حاليا، ويوازن بين العديد من الاعتبارات المتعلقة بكل من المصلحة العامة للدولة والمصالح الشخصية للعاملين بجهازها الإداري وذلك بوصف أن مراعاة هذه الاعتبارات الشخصية يعتبر جزءا هاما من المصلحة العامة. وفي تلك الحدود وعلى ضوء الاعتبارات المختلفة السالفة الذكر رأى أنه من الضروري وضع نظام جديد للعاملين بالجهاز الإداري للدولة يكفل علاج المتناقضات التي سبقت الإشارة إليها في إيجاز وتساعد أحكامه في نفس الوقت على إرساء الدعائم القويمة للإصلاح الإداري المنشود بما يتفق والمهام الجسام الملقاة على عاتق الدولة وبما يواكب خطتها القومية في جوانبها الاقتصادية والاجتماعية المختلفة ويعاون على تحقيق الأهداف التي ينبغي الوصول إليها من أجل المصلحة العليا. ومن الواضح أن هذا النظام يجب أن يكفل التوازن المحسوب بين هذه المصلحة العليا للدولة والمصلحة الفردية للعاملين في جهازها الإداري بوصف أنها جزء منها بل ومقدمة منطقية وضرورية لها. كما أنه ينبغي أن يراعى من جهة أخرى الموازنة بين ما هو قائم حاليا من اعتبارات وظروف مختلفة المحن إلى جوانبها الرئيسية فيما سبق وبين ما هو مطلوب من الدولة من مهام وأعباء متنوعة يجب القيام بها، وما رسمته من أهداف ينبغي تحقيقها. وفي ظل هذا الإطار العريض من الاعتبارات التي يجب التوفيق بينها والأهداف التي ينبغي العمل على تحقيقها، يجب أن يوضع النظام الجديد للعاملين بالدولة بمراعاة الجوانب "الفنية" بقدر المستطاع – بوصفها الدليل الصادق الذي يجب أن يأخذ بيد الدولة في سيرها نحو تحقيق الأهداف السالفة الذكر. على أنه – من جانب آخر – ينبغي المبادرة بالقول بأن تحقيق هذه الجوانب الفنية مطلب يحول دون تحقيقه الكثير من الصعوبات وأظهرها ما يتصل بالأوضاع الوظيفية التي وصل إليها مختلف العاملين نتيجة "تراكم التشريعات الوظيفية السابقة فأصبحوا معها وقد اختلط الأمر بين ما هو "موضوعي" وما هو شخصي واستثنائي" من بينها، وبين ما هو قابل "للاستمرار" منها وما ينبغي العدول عنه ليفسح مكانا للأوضاع السليمة القائمة على الجوانب الفنية والموضوعية معا وإن كان ذلك يجب أن يراعى فيه جانب الحكمة في تقريره بما لا يؤثر تأثيرا مباشرا وبعيد المدى على الأوضاع الوظيفية القائمة والتي استقرت على نحو ما وذلك إلا في أضيق الجدود وأخفها تأثيرا وبما يمكن أن يشفع له حرص الدولة على تحقيق الصالح العام – في الحدود والجوانب السالفة الإشارة إليها – والذي يقابله ما سبق أن قدمته الدولة لمختلف مجموعات العاملين من تحسينات شتى لأوضاعهم الوظيفية في النواحي المالية والأدبية وما زالت تقدمه إلى يومنا هذا وذلك على ما سبقت الإشارة إليه في إيجاز وما هو معروف للجميع. في إطار الفلسفة فإن التشريع المقترح لنظام العاملين المدنيين بالدولة يقوم على السمات الرئيسية التالية: (أولا) بناء أحكام على أسس موضوعية وذلك عن طريق الاعتداد أولا "بالوظيفة" بمدلولها السليم الذي يقضي بأنها مجموعة محددة من الواجبات والمسئوليات يلزم للقيام بها توافر اشتراطات معينة في شاغلها تتفق مع نوعها وأهميتها وتسمح بتحقيق الهدف من إيجادها. ولقد أصبح هذا النظر لازما بعد أن صدر قرار رئيس جمهورية مصر العربية رقم 352 لسنة 1974 في شأن أحكام ترتيب وتوصيف وتقييم الوظائف ونقل العاملين إلى الوظائف الواردة بجداول التوصيف وكذلك قرار رئيس الوزراء في 13/11/1976 بتحديد تاريخ أول يناير 1977 موعد لبدء نفاذ أحكام التوصيف والتقييم على العاملين بالدولة وذلك تنفيذ لحكم المادة الثالثة من نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر به القرار بقانون رقم 58 لسنة 1971. (ثانيا) ومن الواضح أن مثل هذا "الاعتداد الموضوعي" لا يتعارض مع الجانب الآخر للوظيفة المتمثل في "العامل" الذي يقوم بأعبائها وما يتطلبه هذا الجانب "البشري" لا الشخصي – من الاعتداد بالخبرة النظرية أو المكتسبة اللازمة للقيام بأعباء الوظيفة ومراعاة ذلك في الأجر الذي يحصل عليه بوصفه مقابلا موضوعيا لا شخصيا لما يناط به من مسئوليات. (ثالثا) وهكذا بالنسبة لسائر "شئون الخدمة المدنية أيضا" ومن أخصها قيام الترقية على هذا الأساس الموضوعي بحيث تصبح الترقية إلى الوظيفة الأعلى بالدرجة المالية الأعلى وليس مجرد الترقية إلى درجة مالية أعلى لا يقابلها بالضرورة وظيفة أعلى ولا تتوافر فيمن منحها بالضرورة أيضا اشتراطات شغل "الوظيفة" التي كان يجب أن يتولاها في مقابل منحه هذه الدرجات المالية الأعلى. (رابعا) استطرادا من ذلك فإن هذه الترقية يجب أن تبنى على أساس موضوعي آخر يتمثل في ضرورة قياس كفاءة الأداء أو الإنتاج بمقياس موضوعي حتى يكون حقيقيا لا وهميا وحتى يكون عادلا لا تتحكم فيه الأهواء الشخصية وبما يجعله قرينة صادقة على صلاحية العامل لتولي الوظيفة الأعلى بمواصفات المحددة سلفا واستحقاقه لأجرها الأعلى. (خامسا) وكذلك فإن ما يستحقه العامل من بدلات وتعويضات عن جهد مبذول فعلا يجب أن يتقرر في ضوء ظروف الإعداد لتولي الوظيفة المطلوب شغلها ومراعاة ظروف القيام بها وما يصاحبها من "مخاطر" تجعل من الواجب عدلا ومنطقا تقريرها للوظيفة لا لشخص الموظف أو لمؤهله الدراسي. (سادسا) وبالنسبة لسائر شئون الخدمة المدنية الأخرى من نقل أو ندب فإنه ينبغي كذلك الاعتداد بالجانب الموضوعي أي بالوظيفة قبل الدرجة فلا يكون النقل إلا إلى وظيفة تتوافر في المنقول إليها كافة اشتراطات شغلها وكذلك بالنسبة للوظيفة المطلوب ندبه لشغلها فترة من الوقت. (سابعا) ولا شك أن هذا الجانب الموضوعي "له أثره على كافة الأحكام الأخرى ومن بينها ما يتعلق بتأديب العاملين إذ أن ما سيوجه إليهم من مخالفة" واجبات الوظيفة "يجب أن يكون مقتربا بما في بطاقة وصف الوظيفة وهو ما يفترض معه مقدما أن الوظيفة لن يتولاها إلا الشخص الذي تتوافر فيه اشتراطات شغلها مما يمكن معه تحديد حجم "المخالفة" ومدى ملائمة "الجزاء". (ثامنا) في ظل هذه السمات الرئيسية لمشروع القانون المقترح ليحل محل القرار بقانون رقم 58 لسنة 1971 والتشريعات المعدلة والمكملة له، يجدر بنا أن نشير بصفة خاصة إلى ما تبعه هذا المشروع في تحديد "الأجر" المقابل "للوظيفة". ذلك أنه بدراسة مختلف "الوظائف" في مختلف المجموعات النوعية للوظائف، (غير الوظائف العليا "تبين بما لا يدع معه أي مجال للشك أن تلك الوظائف – وليس ألقاب الوظائف – تنحصر في ثلاثة مستويات يندرج بينها مستويات الصعوبة والمسئولية في الأداء تدرجا فعليا وتتميز بينها اشتراطات شغل الوظيفة الأعلى تميزا حقيقيا. فالمستوى الوظيفي الأدنى يتميز بممارسة أعمال تنفيذية وبالنسبة لبعض المجموعات النوعية الوظيفية، فإنه قد يتضمن القيام بمستوى معين من الدراسات أو البحوث ويلزم للقيام بمختلف هذه الأعمال مستوى معين من التعليم يختلف باختلاف المجموعات النوعية للوظائف أو مستوى معين من الخبرة يلزم بإنجاز المهام المطلوبة. ويلي هذا المستوى مستوى ثان يتميز بجانب الإشراف أو بعض الإشراف على أعمال العاملين من المستوى الأول وذلك بجانب القيام بأعمال تنفيذية تتطلب مهارة أو كفاية من نوع معين أصعب أو أدق مما هو في ممارسة أعمال المستوى الأدنى السالف الذكر – وقد يتضمن ذلك أيضا الإشراف على "تقسيمات" تنظيمية صغيرة أو أكبر من ذلك نسبيا وبما يتفق مع الانتماء إلى مجموعة نوعية وظيفية معينة. وينتهي هذا "التدرج" سواء في صعوبة مسئوليته الفعلية أو فيما يقابلها من ضرورة توافر اشتراطات أعلى وأدق من سابقها بالمستوى الثالث والأخير من مستويات الوظائف – غير العليا – وتتميز وظائفه بممارسة مسئوليات إشرافية على "تقسيمات" تنظيمية متوسطة وبما يتفق مع الانتماء لمجموعة نوعية وظيفية معينة أو بممارسة دراسات وبحوث على مستوى أصعب وأدق من سابقة. في هذا الإطار الواقعي والذي كشفت عنه وتؤيده الدراسات التي أجريت في هذا الشأن ينبغي أن يوضع "جدول الأجور" بما يتفق مع هذا الواقع وبما يجعل الأجر مقابلا فعلا لوظيفة حقيقية لا للقب وظيفة أو وظيفة وهمية. ولقد كان من المنطقي أيضا والأمر كذلك أن يكون تحديد "مدى هذه الأجور في بدايتها ونهايتها بما يوفق بين الاعتبارات المختلفة ويحقق الأهداف السابق الإشارة إليها وذلك عن طريق توسيع هذا المدى في صورة رفع البدايات وزيادة النهايات وهو ما يؤدي أيضا إلى رفع فئات العلاوات. هذا وأنه بالإضافة إلى ما سبق عرضه في شأن الفلسفة التي قام عليها هذا المشروع وما اتسمت به أحكامه الرئيسية بصفة عامة، فإنه لا يخفى أن مشروعات على هذا النحو كفيل بأن يتضمن من الميزات للعاملين في الجهاز الإداري للدولة ما يكفل لهم. (أولا) وضع العامل في المكان الملائم له فعلا تبعا لخبرته النظرية أو العملية وبحسب توافر اشتراطات شغل الوظيفة بالنسبة له وهي هنا وظيفة بالمعنى السليم وليس مجرد لقب وظيفة أو مجرد درجة مالية قد لا تتفق مع الوظيفة. (ثانيا) وبالتالي حصول العامل على الأجر الملائم ماديا ومعنويا بما يتفق مع مستوى الصعوبة والمسئولية في وظيفته. هذا وطبقا لنظام الأجور الذي يتبناه المشروع فإن العامل سوف ينطلق في الحصول على العديد من العلاوات في درجته المالية إلى أن تسمح له الظروف بتولي مسئوليات الوظيفية الأعلى ذات الدرجة المالية الأعلى وهو ما يتيح له الحصول على أجر أعلى. (ثالثا) وإزاء هذه الميزات وكذلك إزاء تقليل عدد "المستويات" المالية واتساع مدى كل منها في بدايتها ونهايتها فإنه لا مجال لأن تبحث جهة الإدارة عن "وظيفة وهمية" أو "لقب وظيفي" لمجرد أن يسمح ذلك للعامل بزيادة مرتبة عن طريق الترقية إلى "درجة مالية" أعلى. فالدرجات المالية رغم أنها أصبحت محدودة العدد إلا أن اتساع مداها وتوالي علاواتها بالطريقة المدروسة التي بني عليها جدول الأجور في المشروع المقترح لما يسمح للعامل بالاستقرار المادي والنفسي، كما أن نظام استحقاق هذه العلاوات قد أعد بحيث يكون حافزا على العمل المنتج والالتزام بما تتطلبه أوصاف الوظائف من القيام بمهام محددة. (رابعا) وما يرتبط بما سبق أيضا أن استحقاق علاوة الدرجة المقررة للوظيفة وكذلك الترقية إلى الوظيفة الأعلى أصبح بالضرورة مرتبطا بما تسفر عنه التقارير الدورية المبنية بدورها على أسس موضوعية لا مجال معها للأهواء الشخصية من تحديد درجة التزام العامل بالمهام التي تقتضي وظيفته القيام بها ودرجة كفايته في الأداء أو الإنتاج ولا شك أن ذلك يعتبر حافزا لكل مجتهد على أن يستمر في اجتهاده ليحافظ عليه وليصل فيه إلى مرتبة أعلى لما في ذلك من ميزة موضوعية تسمح له بالترقية إلى الوظيفة الأعلى في حدود النسبة المقررة للترقية بالاختيار. (خامسا) ومما يمتاز به المشروع كذلك – فضلا عن ربط الحفز على الأداء الأفضل والإنتاج الأكثر بمعايير موضوعية بعيدة عن الأهواء الشخصية – ما قرره بالنسبة للعاملة من إجازات لم تكن مقررة من قبل ومن قبيل ذلك تقرير إجازة للعاملة لرعاية طفلها لمدة عامين ولثلاث مرات خلال مدة خدمتها وكذلك التوسع في إجازة الوضع يجعلها شهرا قبل الوضع وشهرين بعده ذلك لثلاث مرات خلال مدة خدمتها. كما قرر لها ولأول مرة إمكان قيامها بالعمل نصف الوقت مقابل الحصول على نصف الأجر وذلك رعاية لمختلف الظروف الاقتصادية والاجتماعية لها. هذا وأن ما سبق يعتبر ترجمة للاتجاهات العامة في هذا الشأن وللدراسات التي أجريت للبحث عن مشاكل المرأة العاملة ومحاولة إيجاد الحلول الملائمة لها. (سادسا) وفضلا عما سبق فإن المشروع قد وجه عنايته إلى توفير كافة الضمانات الشكلية والموضوعية التي تكفل حصول العامل على كل ما تخوله له أحكامه من حقوق أو ميزات سواء كانت مادية أو معنوية وذلك في نفس الوقت مع عدم المساس بالأوضاع الوظيفية للعاملين وهي التي اكتسبوها طبقا للتشريعات أو نظم سابقة على صدور القانون المقترح، مع تنظيمها بما يجعلها متفقة مع أحكامه ومسايرة لاتجاهاته التي روعي فيها جميعا التوفيق بين مختلف الاعتبارات وبما يكفل تحقيق الأهداف المنشودة على النحو السابق بيانه. ولما سبق وبناء عليه فقد أعد مشروع القانون المقترح متضمنا ثلاثة أبواب: أول منها يتعلق بالأحكام العامة والباب الثاني خاص بأحكام العلاقة الوظيفية منذ بدايتها إلى انتهائها الباب الثالث والأخير يتعلق بالأحكام الانتقالية. وفيما يلي بيان ذلك: الباب الأول في الأحكام العامة (المواد من 1 – 7) ويتضمن الأحكام التي لا يدخل تحت فصل آخر من الفصول التي يتضمنها البابان الثاني والثالث. وقد حددت المادة الأولى منه الجهات التي تسري على العاملين بها أحكام هذا القانون وعرفت المادة الثانية منه المقصود بلفظ "الوحدة" ولفظ "السلطة المختصة" المستخدمين فيما احتوى عليه المشروع من نصوص. وفي المادة الثالثة منه تحديد لتشكيل "لجنة شئون الخدمة المدنية" واختصاصاتها وقد استهدى في ذلك بما سبق أن اتجهت إليه الدولة في القانون رقم 11 لسنة 1975 بشأن تصحيح أوضاع العاملين من النص على إنشاء هذه اللجنة وليكون لها صفة الاستمرار مع إضافة بعض العناصر في تشكيلها وبعض الاختصاصات لها بما يحقق الأهداف المرجوة من تشكيلها تلك الأهداف التي تتلخص في أن تكون هذه اللجنة قادرة على التصدي لمشاكل الخدمة المدنية وتقديم الحلول الملائمة والسريعة لها وذلك عن طريق إصدارها القرارات والتعليمات التنفيذية التي يقتضيها تنفيذ أحكام هذا القانون والقوانين المكملة له فضلا عن مسئولياتها في إصدار اللائحة التنفيذية لهذا القانون. كما تضمن المشروع النص على اختصاص لجنة شئون الخدمة المدنية بإصدار التعليمات اللازمة التي تكفل تنفيذ الفتاوى الصادرة من مجلس الدولة ويلاحظ بالنسبة لهذا الاختصاص الأخير أنه تقرر للجنة المالية بوزارة المالية بالتطبيق لحكم المادة (27) من القانون رقم 53 لسنة 1973 بشأن الموازنة العامة للدولة التي نصت على أنه (.. ويكون تنفيذ الفتاوى التي لها صفة العمومية ويترتب عليها أعباء مالية غير مدرجة بالموازنة بعد تدبير الاعتماد المالي اللازم) وقد رأى أنه من الملائم تقرير هذا الاختصاص للجنة شئون الخدمة المدنية لأنه يدخل ضمن الأهداف المرجوة من تشكيلها والتي يساعد على تحقيقها عناصر تكوينها على ما سبقت الإشارة إليه ومما سيعاون معاونة فعالة على قيام هذه اللجنة بمهامها تلك أن المشروع أناط بالجهاز المركزي للتنظيم والإدارة تولي الأعمال الفنية لهذه اللجنة. وفي المادة الرابعة بيان لتشكيل لجنة شئون العاملين وقد استحدث هذه اللجنة في هذا المجال ضرورة وجود عضو من أعضاء اللجنة النقابية (إن وجدت) ضمن تشكيل اللجنة وذلك مسايرة لما جاء بالقانون رقم 35 لسنة 1976 بإصدار قانون النقابات العمالية من أحكام. وكذلك تناولت هذه المادة تحديد اختصاصات لجنة شئون العاملين في تعيين العاملين من غير الوظائف العليا وترقياتهم واستحقاقهم العلاوات واعتماد تقارير الكفاية المقدمة عنهم، فضلا عما تحيله إليها السلطة المختصة من موضوعات للنظر فيها والمشاركة بذلك في إصدار القرار السليم في شئون الخدمة المدنية. كما تضمنت المادة الخامسة حكما عاما يقضي بإعلان العاملين بالقرارات التي تصدر في شئونهم وذلك لما يترتب على هذا الإعلان من آثار قانونية عامة. الباب الثاني وقد تضمن أثنى عشر فصلا في المواد من (8 - 101) وكلها تنظم وتحكم العلاقة الوظيفية من بدايتها إلى نهايتها في تسلسل منطقي. والجدير بالذكر أن هذا الباب ابتداء في فصله الأول بالكلام على الوظيفة وذلك أن بوصفها الأساس "الموضوعي" السليم الذي يجب أن تبنى عليه كافة أحكام الخدمة المدنية وهو أساس لا يتعارض – كما تبين من قبل – مع العناية كل العناية بالعامل والاهتمام به بما يكفل تحقيق الأهداف المنشودة وحسن الأداء وزيادة الإنتاج وذلك كله في إطار موضوعي يستمد صورته كلها من نوع الوظيفة وأهميتها وأعبائها وبالتالي من الاشتراطات اللازمة لشغلها حتى يمكن بذلك تحديد ما للعامل الذي يشغلها من حقوق وميزات وما عليه من واجبات ومسئوليات. الفصل الأول – في الوظائف: المواد من 8-14 ومن أجل ذلك فقد ركزت المادة الثامنة على أن يكون لكل وحدة من الوحدات التي تسري عليها أحكام هذا القانون هيكل تنظيمي يتفق مع أهدافها واختصاصاتها وأن يكون لها – في هذا الإطار – جدول للوظائف يرفق به بطاقات وصف مختلف وظائف الوحدة وتحديد تصنيفها وترتيباتها في إحدى المجموعات النوعية وتقييمها بإحدى الدرجات المبينة بالجدول الملحق بهذا القانون. ومن المعلوم أنه بعد أن صدر قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1094 في 13/11/1976 بتحديد يوم أول يناير 1977 موعدا لبدء تنفيذ نظام ترتيب الوظائف في الجهاز الإداري للدولة (وذلك إعمالا لحكم المادة الثالثة من القرار بقانون رقم 58 لسنة 1971 والمادة الرابعة من مواد الإصدار في القانون رقم 11 لسنة 1975 الخاص بتصحيح أوضاع العاملين المدنيين بالدولة والتي حددت 31/12/1976 آخر موعد للعمل بنظام ترتيب الوظائف في الجهات التي لم يتم فيها ذلك) فقد أصبحت الوظيفة – وليست الدرجة المالية – هي الأساس القانوني في التعيين وكافة الأحكام – المتعلقة بشئون الخدمة المدنية – ومن ثم فقد وجب بدء تلك الأحكام بالكلام على الوظيفة العامة تأكيدا لأهميتها بالنسبة لتحديد تلك الأحكام وبوصفها الأساس الموضوعي الوحيد لها ولكل ما يتصل بها. ولما كان هذا الأساس الموضوعي مرنا وليس جامدا فقد أشارت المادة التاسعة إلى أنه يجوز وجود تقسيمات وظيفية في الدرجة المالية الواحدة يمكن أن يتحرك بينها العامل قبل الارتقاء إلى وظيفة في الدرجة المالية الأعلى دون أن يترتب على هذا التحرك ميزة مادية وذلك بالضوابط والإجراءات المنصوص عليها في هذه المادة. هذا وتأكيدا للنظر الموضوعية في شأن أحكام التوظف فقد أرادت المادة الحادية عشرة من المشروع إلى تقسيم وظائف كل وحدة إلى مجموعات نوعية تعتبر كل منها وحدة متميزة في مجال التعيين والترقية والنقل والندب. ولما كانت الوظائف التي يتولاها لطبيعتها أو ظروفها خبراء وطنيون أو أجانب والأعمال المؤقتة سواء كانت عارضة أو رسمية وكذلك الأعمال التي يقوم بها المتدرجون يجب أن تنفرد بنظام وظيفي خاص بها فقد نصت المادة (14) على أن يصدر بهذا النظام قرار من رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض لجنة شئون الخدمة المدنية. الفصل الثاني – في التعيين في الوظائف: (المواد من 15 – 27) ولما كان التعيين في الوظائف هي بدء العلاقة الوظيفية فقد أفرد له هذا الفصل أحكامه الرئيسية وقد راعى فيها التأكيد على الاعتداد بالأساس الموضوعي في التعيين وهو أساس الوظيفة بمفهومها السليم وليس لقب الوظيفة أو الدرجة المالية فقط. فقد تضمنت المادة (15) الأحكام التي ينبغي تقريرها في شأن التعيين في غير الوظائف العليا وذلك بإجازة التعيين من داخل الوحدة أو خارجها في غير أدنى درجات التعيين وذلك في حدود النسبة الموضحة بها بما يكفل حسن سير العمل ومراعاة استقرار أوضاع العاملين في مختلف الوحدات في نفس الوقت. كما يلاحظ أن المشروع في المادة 16 منه عبر بلفظ (الوظائف العليا) بدلا من لفظ وظائف الإدارة العليا وذلك حتى تتسع هذه الوظائف العليا إلى الوظائف التخصصية دون ما حاجة إلى الانتقال منها إلى وظائف إدارية من أجل الترقي فقط. وفي المادة (17) اشترط المشروع الإعلان عن الوظائف الخالية في صحيفتين يوميتين على الأقل وذلك لضمان علم الكافة وبما يحقق المساواة أمام المواطنين في تولي الوظائف العامة وتكافؤ الفرص بينهم طبقا لأحكام الدستور. ويلاحظ بالنسبة للمادة (16) أن المشروع أضاف إلى المنتفعين بأحكامها "أشقاء" المصابين في الحروب وذلك رعاية لحالة هؤلاء المصابين بشرط توافر شروط شغل الوظائف بالنسبة لمن يعين منهم. وكذلك يلاحظ أن المادة (20) أضافت على شروط التعيين ضرورة إجادة القراءة والكتابة. وقد تجنبت المادة (21) الإشارة إلى حكم تحديد المستوى "المالي للمؤهلات" والذي كان وارد في النص المقابل من القانون 58 لسنة 1971 وذلك لتعارض هذا الحكم مع نظام ترتيب الوظائف الذي اتخذه المشروع أساسا موضوعيا لكافة أحكامه خاصة بعد أن تقرر بدء نفاذ تطبيق هذا النظام اعتبارا من أول يناير 1977 على ما سبقت الإشارة إليه وقد ابتعد المشروع بذلك عن الخلط بين الوظيفة والدرجة المالية المقررة لها. ومما هو جدير بالذكر أيضا أن المادة 22 من المشروع أضافت حكما جديدا يتضمن الاحتفاظ للعامل بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة – في الأقدمية – عند إعادة تعيينه – وذلك سدا لثغرة قائمة في المادة 9 من القانون 58 لسنة 1971 وتقنينا لما يجب أن يكون عليه وضع المعاد تعيينه من الاحتفاظ له بأقدميته في وظيفته السابقة. هذا وقد حسمت المادة (24) الخلاف الذي كان قائما بالنسبة لتحديد أقدمية المعينين في قرار واحد بسبب اختلاف وجهات النظر في الربط بين حكمي المادتين 6، 12 من القانون 58 لسنة 1791 فأخذ المشروع بوجهة النظر المنطقية والتي أيدتها في نفس الوقت اتجاهات القضاء الإداري من قبل والتي من شأنها احتساب الأقدمية على نفس الأساس الذي احتسب عليه أولوية التعيين. وقد استحدثت المادة (26) الحكم الذي تضمنته بوصفه تقنينا لما جرى عليه العمل من جواز الاحتفاظ بالأجر والبدلات التي كان يتقاضاها العامل في وظيفته عند تعيينه بوظيفة أخرى. وسيرا في الطريق الموضوعي الذي يفرضه نظام ترتيب الوظائف وتأكيدا للعدول عن تسعير الشهادات الدراسية فقد أجاز المشروع في المادة (72) منه احتساب مدة الخبرة العملية في الأقدمية الافتراضية وما يصحبها من زيادة بداية الأجر المقرر أصلا وذلك بالضوابط التي ذكرتها المادة المشار إليها وأولها أن يكون تقرير ذلك بقرار من لجنة شئون الخدمة المدنية وثانيها ضرورة اتفاق هذه الخبرة العلمية مع طبيعة عمل الوظيفة المراد التعيين فيها. ومن جهة أخرى فإنه لما كانت الخبرة العملية بطبيعتها تتفق مع الأساس الموضوعي لنظام ترتيب الوظائف فقد أجيز للسلطة المختصة احتسابها بما يتفق مع ظروف العمل فيها ونوعية الوظائف بها وذلك بالضوابط التي قررتها المادة المذكورة حتى يمكن أحكام تطبيق هذا النص. الفصل الثالث – في قياس كفاية الأداء: (المواد من 28-35) وأول ما يلاحظ بالنسبة للأحكام الواردة في هذا الفصل أن المشروع استحدث في المادة (28) منه الحكم المتضمن أن نظام قياس الكفاية يجب أن يتفق مع نوعيات الوظائف وذلك لأن المشروع راعى في هذا الشأن أن الوظائف قد تختلف تبعا لمجموعاتها النوعية من وحدة لأخرى بل وقد تختلف تبعا لظروف أدائها داخل نفس الوحدة من وقت لآخر. هذا وقد استجاب المشروع للمنطق والواقع إذ حدد مراقب الكفاية بثلاث مراتب فقط بدلا من الخمس مراتب التي قررتها المادة 36 من القانون رقم 58 لسنة 1971. كما خول المشروع السلطة المختصة وضع نظام لقياس كفاية الأداء وما يتعلق به من إجراءات بدلا من ترك ذلك لأحكام اللائحة التنفيذية على خلاف ما قررته المادة 36 من القانون رقم 58 لسنة 1971. كذلك فإنه لاعتبارات تتعلق بحسن سير العمل فقد أدخل المشروع العاملين الذين يشغلون وظائف الدرجة الأولى التي تقابل الفئة التي يبدأ مربوطها من مبلغ 876 جنيها ضمن من يخضعون لنظام التقارير الدورية. وفضلا عما تقدم فإن المشروع قصد من إيراد الفقرة الأخيرة من المادة (28) منه أن يعلم المرؤوسون مقدما العناصر الموضوعية التي يعتد بها رؤساءهم في تقييم أدائهم بما يطمئنهم على نتائج أدائهم وبما يسمح لهم باستخدام حقهم في التظلم من تلك التقارير. وقد استحدث المشروع الحكم الوارد في المادة (29) منه لضمان فاعلية التقارير الدورية وتحقيق الغرض منها وذلك عن طريق متابعة الرئيس لأعمال مرؤوسيه باستمرار وإخطار الضعيف منهم أولا بأول بأوجه الضعف في أدائه حتى يدفعه ذلك إلى بذل الجهد لتحسين هذا الأداء قبل إعداد التقرير النهائي آخر العام. كما استحدث المشروع الحكم الوارد في المادة (30) من وجوب إخطار العامل بصورة من تقرير الكفاية بمجرد اعتماده. كما استحدث المادة (31) من المشروع حكما يهدف إلى حفز الممتازين على الاستمرار في امتيازهم ودفع غيرهم إلى مناقشتهم في امتيازهم وذلك فيما تضمنه من إعلان أسماء الحاصلين على مرتبة ممتاز في تقارير الكفاية في لوحة مخصصة لذلك. وقد حددت المادة (32) بما لا مجال معه للاختلاف في التفسير أو التطبيق الجهة التي تختص بوضع التقرير النهائي وهي الجهة التي قضى بها العامل المعار أو المنتدب أو المجند أو المستدعي للاحتياط أو المكلف المدة الأكبر من السنة التي يوضع عنها التقرير. فإذا كان العامل معارا للخارج أو في إجازة خاصة من أي نوع كان فيمتد في معاملته بالتقارير السابق وضعها عنه قبل الإعارة أو التصريح له بالإجازة الخاصة. كما استحدث المشروع الحكم الوارد في المادة (33) منه وذلك سدا لثغرة قائمة عند تطبيق أحكام القانون 58 لسنة 1971 وهي حالة المريض الذي تبلغ مدة مرضه ثمانية أشهر فأكثر وكيفية معاملته عند وضع التقارير السنوية وذلك بمنحه مرتبة كفء حكما حتى ولو كان تقريره السنوي السابق بمرتبة ضعيف ومنحة مرتبة ممتازا إذا كان تقريره السابق بمرتبة ممتاز وذلك رعاية لحالة العاملين المرضى. هذا ولاعتبارات اجتماعية فقد قررت المادة (34) حرمان من حصل على مرتبة ضعيف من نصف العلاوة الدورية فقط وذلك حتى لا يؤدي حرمانه من كل العلاوة الدورية إلى التأثير على مستواه المعيشي. الفصل الرابع – في الترقية: (المواد من 36-39) أخذا بالأساس الموضوعي الذي يتطلبه تطبيق نظام ترتيب الوظائف نصت المادة (36) على أن الترقية يجب أن تكون من الوظيفة التي في نفس المجموعة النوعية التي تنتمي إليها الوظيفة الأعلى مباشرة (وليس إلى درجة مالية أعلى لا تقابلها فعلا وظيفة حقيقية وإنما تقابلهم وظيفة وهمية أو لقب وظيفة فقط). كذلك فإن في الإحالة إلى الجدول رقم (1) المرفق بالقانون ما يوضح أن المشروع أخذ بنظام الترقية بالاختيار في جميع المستويات الوظيفية وذلك بالضوابط الموضوعية التي أوردها. ويلاحظ أن تحديد نسب الترقية بالأقدمية والاختيار يتفق مع درجة الصعوبة والمسئولية في وظائف الدرجات المالية المختلفة بحيث تزيد نسبة الاختيار كلما زادت أهمية الوظيفة وأعباؤها ومسئولياتها. هذا وقد تضمنت المادة (38) حكما مغايرا لما تضمنته المادة (17) من القانون 58 لسنة 1971 المقابلة لها في شأن تاريخ استحقاق علاوة الترقية فحددته بتاريخ الترقية الفعلي لا من أول الشهر التالي لصدور القرار الخاص بها. كما قررت المادة المذكورة أن ذلك لا يخل باستحقاق العلاوة الدورية في موعدها فلا يحرم منها العامل نتيجة لحصوله على علاوة الترقية وهذا كله إعمال لمنطق الأمور الذي ينبغي تقريره في هذا الشأن خاصة وأن هذه الميزة يتمتع بها حاليا العديد من العاملين بنظم وظيفية خاصة. كذلك فقد استحدث المشروع الحكم الوارد في المادة 39 منه وقد استهدى في ذلك بما سبق أن نص عليه القانون رقم 52 لسنة 1975 الخاص بنظام الحكم المحلي في المادة 139 منه من جواز اعتبار مديريتين من مديريات الخدمات داخل محافظتين أو أكثر واحدة في مجال الترقي، وهو حكم يخدم أغراضا عملية لها أهميتها ويسد ثغرة في هذا المجال. الفصل الخامس – في الأجور والعلاوات: (المادتين 40, 41) كان من الضروري في هذا المجال إفراد نص يتعلق بالأجور يحيل إلى الجدول الخاص بها المرفق بالقانون وذلك باعتبار أن هذا النص القانوني هو الأساس في تقريرها في كل درجة مالية ونسبة الترقية بالاختيار. وأما ما ورد من أحكام في المادة (41) بشأن مواعيد استحقاق العلاوة الدورية فإنه ليس جديدا وإنما كان مقررا من قبل في المادتين 18، 19 من القانون رقم 58 لسنة 1971 بغير تعديل فيما عدا إعادة الصياغة بما يتفق مع النواحي الفنية لها. الفصل السادس – في البدلات والمزايا العينية والتعويضات: (المواد 42 – 48) تضمنت المادة (42) من المشروع ما يكفل بأن تكون الأحكام الخاصة بالبدلات متفقة مع نظام ترتيب الوظائف مما يجعل تقريرها بالتالي قائما على أسس موضوعية لا شخصية وهو ما يسمح بمعالجة كافة الحالات على هذه الأسس الموضوعية وبعيدا عن المطالب الشخصية البحتة أو الفئوية – وقد اقتضى ذلك استبعاد ما علق بالأذهان من منح "بدلات طبيعة العمل"، فقد حل محلها نوعان من البدلات التي لها مبررها الموضوعي وهي بدل ظروف أو مخاطر الوظيفة وهذه يمكن تحديدها بوضوح وعلى أسس موضوعية بحتة وكذلك البدلات "الوظيفية" البحتة التي يقتضيها أداء وظائف معينة بذاتها وذلك على النحو الوارد في هذه المادة. أما بدلات التمثيل والإقامة فقد أبقى عليها المشروع على النحو الذي أوردته المادة المقابلة في القانون 58 لسنة 1971 وهي المادة 21. كذلك فقد راعى المشروع في المادة (43) الاحتفاظ للعامل بصفة شخصية بما كان يتقاضاه من بدلات على خلاف الشروط الواردة في هذا المشروع وذلك بحسبان أن العامل قد رتب حياته المعيشية على هذا الأساس بالتحديد الوارد في المادة المذكورة. كما استحدث المشروع الحكم الوارد في المادة (45) منه وهو الخاص بنظام المزايا العينية التي تمنح للعاملين الذين تقتضي طبيعة أعمالهم تقرير هذه المزايا وذلك بما يوفق بين مصالح العاملين والصالح العام وجريا على فلسفة المشروع في بناء أحكامه على أسس موضوعية مع إحاطتها بما يكفل حسن دراستها قبل تقريرها. وقد أضاف المشروع في المادة (46) منه "الجهود غير العادية" إلى "الأعمال الإضافية" في الحكم وذلك لوحدة الحكم بينهما رغم أن الجهود غير العادية لا ترتبط بضرورة قضاء ساعات عمل إضافية وهو ما يتسق مع اعتبارات كل من العدالة والأخذ بنظام الحوافز. وفي مجال "التعويضات" التي يستحقها العامل أورد المشروع المادتين 74، 48 فأما المادة (47) فتتعلق بحق العامل في استرداد النفقات التي يتحملها في سبيل القيام بأعمال وظيفية وذلك طبقا للشروط والأوضاع التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء وليست طبقا لأحكام اللائحة التنفيذية كما كان مقررا في المادة (25) من القانون 58 لسنة 1971 المقابلة للمادة المشار إليها إذن أن تقرير هذه الأحكام ليس مجاله اللائحة التنفيذية). وأما المادة (48) فهي خاصة بتعويض صاحب الاختراع عن اختراعه وقد أضافت المادة المذكورة إليه في الحكم "المصنفات" لأن لها نفس الأهمية ولضرورة اتخاذ الحكم بالنسبة لهما كما استحدث المشروع في هذه المادة جواز إنشاء صندوق خاص في الوحدات التي يهمها ذلك لتستطيع عن طريقه أن تستغل حصيلة هذه الاختراعات والمصنفات وذلك طبقا للنظام المالي الذي تضعه السلطة المختصة في كل منها. الفصل السابع – في الحوافز والرعاية الصحية والاجتماعية: (المواد 49 – 53) تناولت المادة (49) نظام العمل بالقطعة أو بالإنتاج وهذا الحكم مستحدث وقد اقتبس من الأحكام الواردة في نظام العاملين بالقطاع العام نظرا لوجود بعض المصالح والوحدات يغلب على العمل فيها طابع الإنتاج مما يقتضي حسن العمل فيها إيجاد هذا النوع من الحوافز خاصة وقد احتوى المشروع في الفصل الخاص بقياس كفاية الأداء على أحكام موضوعية تساعد على الأخذ بما ورد في هذه المادة وقد أوضح المشروع في المادة (50) منه أن الحوافز قد تكون مادية أو معنوية وذلك لفائدة هذا الإيضاح كما أورد المشروع في المادة (52) منه الأحكام الخاصة بالعلاوات التشجيعية بوصفها أحد صور الحوافز فلم يتضمنها بالتالي الفصل الخاص بالعلاوات كما فعل القانون 58 لسنة 1971 في المادة العشرين منه. ومما هو جدير بالذكر أن المادة المذكورة تضمنت جواز منح علاوة تشجيعية للعاملين الذين يحصلون على درجات علمية أعلى من مستوى الدرجة الجامعية الأولى وذلك وفقا للضوابط التي أوردتها ويعتبر هذا الحكم تقنينا لما عليه الوضع الحالي المنظم بقرار رئيس الجمهورية رقم 2287 لسنة 1960 في شأن الرواتب الإضافية للحاصلين على الماجستير أو الدكتوراه أو ما يعادلهما كما أن هذا الحكم يعتبر تطويرا نحو الأوضاع السليمة لما تضمنه القرار الجمهوري السالف الذكر من أحكام. كذلك أورد المشروع في المادة (53) الحكم الخاص بالرعاية الصحية والاجتماعية (والذي كان واردا في المادة 76 من القانون 58 لسنة 1971 في الباب الثامن الخاص بالأحكام العامة والانتقالية) وقد مد المشروع نطاق هذه الرعاية أيضا إلى الجوانب الثقافية والرياضية كما أوكل تقرير هذا النظام إلى السلطة المختصة في كل وحدة، بالاشتراك مع اللجنة النقابية بالوحدة لأنها أقدر وأولى بهذا التقرير من فرضه في اللائحة التنفيذية كما كان القانون رقم 58 لسنة 1971 يقضي بذلك، كما تضمنت هذه المادة حكما آخر يتعلق بضرورة مراعاة ما لوزير المالية من سلطة إعانة أسر المجندين في الأحوال وطبقا للأوضاع التي يقررها رئيس الجمهورية. الفصل الثامن – في النقل والندب والإعارة والبعثات والتدريب: (المواد من 54 – 62) تناولت المادة (54) وضع العامل الذي لا تتوافر فيه اشتراطات شغل الوظيفة. وهذا الحكم مستحدث ويهدف إلى وضع حد نهائي لبعض الأوضاع الوظيفية السابقة التي بنيت على النظام الشخصي لترتيب الوظائف الذي ساعد عليه قيام أحكام انتقالية بالنسبة للتعيين والترقية أحالت إلى الأخذ بالأحكام التي سبق أن وردت في القانون رقم 210 لسنة 1951 مما ترتب عليه أن بعض الوظائف التنظيمية والإدارية على وجه الخصوص شغلتها فئات من العاملين غير مؤهلة علميا لشغلها. ولما كان مشروع هذا القانون قام أساسا على الأخذ بالنظام الموضوعي لترتيب الوظائف حيث الأساس فيه هو الوظيفة وما يقتضيه ذلك من أحكام متميزة وآثار هامة سبقت الإشارة إليها في مقدمة هذه المذكرة الإيضاحية، فقد اقتضى الأمر ضرورة إيراد حكم يتعلق بمعالجة الأوضاع الوظيفية الشخصية السابق الإشارة إليها وذلك حتى يمكن للسلطة المختصة وضع الأمور في نصابها وهو مما قد يؤدي على سبيل المثال إلى نقل العامل الذي أصبحت لا تتوافر فيه اشتراطات شغل الوظيفة التي يشغلها إلى وظيفة من مجموعة نوعية أخرى تتوافر فيه شروط شغلها وفي نفس درجته المالية. وقد يكون ذلك في مصلحة العامل بأن يسمح له هذه النقل بالترقي في المجموعة النوعية الجديدة التي ينقل إليها. وقد أحالت المادة (61) بالنسبة لشروط وأوضاع الإيفاد في بعثات أو إجازات دراسية إلى القانون الخاص بها وهو القانون رقم 112 لسنة 1959 وذلك بدلا من إحالتها إلى اللائحة التنفيذية (أي على خلاف المادة 32 في القانون 58 لسنة 1971) وذلك لأنه ليس من الصواب تحميل اللائحة التنفيذية عبء هذه الأحكام. كذلك فقد راعى المشروع في نفس المادة أن يحيل بالنسبة لحساب المعاش أو المكافأة التي يستحقها هؤلاء العاملون إلى القانون رقم 76 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعي وذلك لإرشاد المسئولين عن التطبيق إلى هذه الأحكام. وقد تناولت المادة 62 موضوع التدريب وقد استحدث المشروع هذا الحكم نظرا لما عليه من أهمية على تدريب العاملين سواء بالنسبة لعملية التنمية الإدارية بوجه عام أو بالنسبة لتعليق الترقية على اجتياز الدورات التدريبية التي تتيحها السلطة المختصة وهو ما يتفق مع الأحكام الموضوعية التي وردت في الفصل الخاص بقياس كفاية الأداء، كما يعتبر أخر معاونا على أعمال الأحكام المتعلقة بالنقل والندب وكذلك الأحكام الخاصة بالحوافز. وفيما عدا ذلك فإن المواد التي اشتمل عليها هذا الفصل لا تختلف من الناحية الموضوعية عما يقابلها من المواد رقم 26: 31 الواردة في القانون رقم 58 لسنة 1971 في شأن الأحكام المتعلقة بالنقل والندب والإعارة والبعثات. الفصل التاسع – في الإجازات: (المواد من 63 – 76) احتفظ المشروع بالعديد من الأحكام التفصيلية الواردة في الباب الخامس من القانون رقم 58 لسنة 1971 المتعلق بالإجازات (في المواد 42- 51) منه غير أن المشروع راعى في المادة 66 منه الخاصة بحكم الإجازة الاعتيادية جانب كل من العامل وصالح العمل معا فقرر أن الإجازة الاعتيادية لابد في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية وقد تصل إلى سبعة أيام في الشهر الواحد وهو ما يمنع التحايل على طلب الإجازة في الشهور التي ليس بها هذه العطلات وقد يقتضي حسن سير العمل عدم القيام بإجازات اعتيادية خلالها، ولنفس الاعتبارات السابقة قرر المشروع في هذه المادة زيادة مدة الإجازة الاعتيادية لمن تجاوز سن الخمسين 15 يوما فجعلها 45 يوما بدلا من "شهر" وقد كانت مدة هذه الإجازة في القانون رقم 210 لسنة 1951 شهرين (المادة 60 منه، وكانت شهرا ونصف لجميع العاملين دون سن الخمسين). وبالنسبة للإجازات المرضية فقد راعى المشروع في المادة (67) منه جانب العامل المريض فجعل أجره في الثلاثة أشهر الأولى كاملا وفي الستة أشهر التي تليها بما يعادل 75% من أجره الأساسي في الثلاثة الأشهر التالية بما يعادل 50% من أجره الأساسي و75% لمن تجاوز سنه الخمسين عاما، وذلك فضلا عن تقرير حق العامل في مد الإجازة المرضية لمدة ثلاثة أشهر أخرى بدون أجر إذا قرر المجلس الطبي المختص ذلك، وذلك أيضا بالإضافة إلى أنه يجوز للسلطة المختصة زيادة تلك المدد ستة أشهر أخرى بدون أجر إذا كان العامل مصابا بمرض يحتاج البرء منه إلى علاج طويل حسبما يقرره المجلس الطبي المختص، وكل ذلك مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 112 لسنة 1963 المتعلق بالأمراض المزمنة. وتناولت المادة (18) وضع العامل المتمارض وكذلك العامل الذي يرغب في العودة إلى عمله قبل انتهاء إجازته المرضية. ويهدف هذا الحكم في مجموعه إلى التوفيق بين صالح العمل وحق العامل في الحصول على إجازة مرضية ومن شأن ذلك أنه إذا ثبت أن العامل متمارض فيعتبر ذلك بمقتضى هذا النص الصريح إخلالا بواجبات وظيفته كذلك فإنه رغبة في الوقاية من نقل المرض للعاملين الأصحاء فقد أوجبت المادة على العامل الذي حصل على إجازة مرضية ألا يعود إلى عمله إلا بعد موافقة المجلس الطبي المختص على إنهاء إجازته المرضية وعودته إلى عمله. كذلك فقد راعى المشروع في المادتين 70، 71 منه وهما المقابلتان للمادة 48 من القانون رقم 58 لسنة 1971 بالنسبة لنوعين من الإجازات الموازنة أيضا بين رعاية العامل المتزوج وصيانة الأسرة وبين حسن سير العمل فخفض مدة السفر للخارج إلى ستة أشهر وفي نفس الوقت قيد منح الإجازة الخاصة لأسباب يبديها العامل بأن تخضع للقواعد التي تضعها السلطة المختصة. كما أوردت المادة (71) من المشروع حكما جديدا اقتضاه تنفيذ أحكام الدستور في شأن رعاية الأسرة ورعاية المرأة العاملة وكذلك أخذا بالاتجاهات الحديثة التي كشف عنها التطبيق العملي فجعل من "حق" العاملة الحصول بناء على طلبها على إجازة لرعاية طفلها لمدة عامين في المرة الواحدة وثلاث مرات طيلة حياتها الوظيفية. بالإضافة إلى ما سبق فإنه لأسباب تتعلق أيضا بحماية الأمومة التي كفلها الدستور ورعاية المرأة العاملة بوجه خاص وفي حدود صالح العمل مد المشروع في المادة (72) منه إجازة الوضع إلى ثلاثة أشهر بحد أقصى شهرين بعد الوضع. وقد سبق لكثير من التشريعات رعاية هذه الحالة لأنه لا يكفي معها مدة الشهر التي أوردتها المادة 49 من القانون رقم 58 لسنة 1971. ولنفس الاعتبارات الدستورية والاجتماعية والعملية معا السابق الإشارة إليها استحدث المشروع في المادة (73) منه حكما يجيز الترخيص للعاملة بأن تعمل نصف أيام العمل الرسمية مقابل نصف الأجر المستحق لها وكذلك نصف المستحق لها من إجازات اعتيادية ومرضية وعلى أن تخضع للأحكام العامة المقررة في شأن قياس كفاية الأداء وباقي الأحكام المقررة في القانون مع احتساب مدتها بالكامل في حساب المعاش أو المكافأة على أن يخصم من أجرها المنخفض قيمة اشتراكها في المعاش على أساس أجرها الأصلي وذلك في مقابل أن تتحمل الحكومة حصتها بالكامل. كذلك استحدث المشروع في المادة (74) منه حكما يعتبر تقنينا لما صار عليه مجلس الدولة في هذا الشأن ولسد ثغرة كانت قائمة عند تطبيق نصوص القانون رقم 58 لسنة 1971 في هذا الشأن وذلك بأنه نص صراحة على أن المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط لا يستحق أي منهم إجازة من أي نوع طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة إذ أن لها نظامها الخاص في الإجازات بأنواعها. وفي المادة (75) من المشروع أزال المشروع اللبس الذي كان قائما عند تطبيق المادة المقابلة لها في القانون رقم (58) لسنة 1971 وهي المادة (51) وذلك بأن صمم حكم الانقطاع ولم يربطه بأن يكون بعد إجازة مرخص بها، كما جعل احتساب مدة الانقطاع من الإجازات المستحقة عموما ولم يقصرها على الإجازة "السنوية". الفصل العاشر – في واجبات العاملين والأعمال المحظورة عليهم: (المادتان 77، 78) أضاف المشروع في المادة (77) منه على واجبات العاملين المقررة في المادة 52 من القانون رقم 58 لسنة 1971 أمورا يقتضيها حسن سير العمل ومعاملة جمهور المنتفعين بالمرافق العامة وذلك في البنود أرقام 2، 4، 5، 6 منه كما خصص المادة (78) للأعمال والتصرفات المحظورة على جميع العاملين مما اقتضى نقل الأحكام الواردة في البندين رقمي 5، 6 من المادة 52 من القانون رقم 58 لسنة 1971 إلى المادة (78) من المشروع مع إضافة بعض المحظورات التي اقتضى تقريرها حسن سير العمل ورعاية الصالح العام وهي الواردة تحت أ، ب، ج من البند رقم 14 من المادة المشار إليها ولم تكن هذه المحظورات قد وردت في المادة 53 من القانون رقم 58 لسنة 1971. هذا ويلاحظ أيضا أن المادة (69) الواردة في فصل الإجازات قررت حظر آخر على العامل في ألا يعمل خلال إجازاته للغير بأجر أو بدون أجر مع ترتيب الجزاء المستحق على مخالفة هذا الحظر. الفصل الحادي عشر – في التحقيق مع العاملين وتأديبهم: (المواد من 79- 94) راعى المشروع في الأحكام التي قررها في هذا الفصل الموازنة الدقيقة بين حسن سير العمل وإنجازه على الوجه المطلوب وبين توفير الضمانات للعاملين سواء في التحقيق معهم أو تأديبهم. وإزاء قيام أحكام المشروع كلها على أساس "الوظيفة" وهو الأساس الموضوعي الوحيد في شئون الخدمة المدنية فإنه يسهل الكشف عن "مخالفة" مقتضيات هذه الوظيفة في جميع نواحيها كما يمكن تقرير "الجزاء" الملائم تبعا لنوع الوظيفة ودرجة الصعوبة فيها ومسئولياتها وأهميتها بالنسبة لغيرها من الوظائف التي رتبت في جدول الوظائف. على أنه إذا كان من المتعذر جدا تحديد هذه "المخالفات" على سبيل الحصر بسبب تنوع الوظائف في المجموعات النوعية المختلفة التي تضمنتها وبسبب اختلاف ظروف العمل من وحدة إلى أخرى والملابسات التي تحيط بها ودرجة ثباتها أو تغيرها فإنه من اليسير بل ومن الضروري تحديد الجزاءات التي يمكن توقيعها على جميع المخالفات الممكن وقوعها وذلك تبعا للاعتبارات السالفة الذكر، كما أنه من الضروري تحديد الضمانات الأساسية التي يجب كفالتها لجميع العاملين تحقيقا للعدالة وتجنبا لتأثير الاعتبارات الشخصية وتوفيرا للاستقرار النفسي لهم في أداء أعمالهم وهو الاستقرار الضروري لإمكان انصرافهم إلى أداء واجباتهم على النحو المنشود. وفي إطار هذه الاعتبارات نصت المادة (79) من المشروع ضمن ما نصت عليه في هذا الشأن على أن العامل المخالف لا يعفى من الجزاء استنادا إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا أثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذ الأمر مكتوب صادر إليه من هذا الرئيس وأنه نبهه إلى مخالفته ففي هذه الحالة تكون المسئولية على مصدر الأمر وحده. ومن قبيل الضمانات المشار إليها أن الأصل في توقيع الجزاء هو أن يسبقه تحقيق كتابي مع العامل المخالف حيث تسمع أقواله ويحقق دفاعه مع تسبيب قرار الجزاء غير أنه في المخالفات الصغيرة التي يكون الجزاء بالنسبة لها الإنذار أو الخصم من أجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام فإنه يجوز أن يكون "الاستجواب" أو "التحقيق" شفاهة على أن يثبت مضمونه في قرار الجزاء وهو ما قررته المادة (80). كذلك فقد راعت المادة (81) التدرج في أنواع الجزاءات وأضافت إلى ما قرره القانون رقم 58 لسنة 1971 منها – بجانب ذكرها على سبيل الحصر – الجزاءات الواردة في البنود من رقم 6-10 كما عدلت هذه المادة باقي الجزاءات التي أبقت عليها. فقدمت جزاء تأجيل موعد استحقاق العلاوة على جزاء الخصم من الآجر لأن الأول أخف من حيث العبء المالي من الثاني، كما زادت مدة التأجيل من ثلاثة أشهر إلى ستة، ومدة الخصم من شهرين إلى ثلاثة، وذلك، حتى يمكن توقيع هذه الجزاءات بمعرفة السلطة المختصة وبما يضمن تحقيق الانضباط وحسن سير العمل وذلك بدلا من تقديم العامل إلى المحاكمة في الحالة التي يراد فيها توقيع جزاء تأجيل موعد استحقاق العلاوة وما يترتب على ذلك من تعليق أمر العامل لمدة طويلة تقتضيها إجراءات المحاكمة التأديبية. وكذلك فإن في التدرج الذي أوجدته المادة في البنود من 6 إلى 10 ما يكفل رعاية أكثر للعامل الذي قد لا تقتضي مخالفته الإدارية توقيع جزاء الفصل من الخدمة عليه لأن جزاء الإحالة إلى المعاش (ومن باب أولى الجزاءات الواردة في البنود من 6 إلى 9 من المشروع) يعتبر أخف من جزاء الفصل من الخدمة كذلك فقد صحح المشروع الوضع بالنسبة للجزاءات التي توقع على شاغلي الوظائف العليا فقدم جزاء الإحالة إلى المعاش على جزاء الفصل من الخدمة كما جعل المشروع للسلطة المختصة توقيع جزاءي التنبيه واللوم على شاغلي الوظائف العليا (المادة 81 من المشروع) وذلك لنفس الحكمة السابق إيرادها وهي التي تقضي بضرورة أن يتقرر للسلطة المختصة ذلك تحقيقا للانضباط وحسن سير العمل حتى لا يظل أمر العامل في هذه الوظائف العليا معلقا مدة قد تطول بسبب تقديمه للمحاكمة خاصة إذا كانت المخالفة قد لا تقتضي أكثر من توقيع جزاء التنبيه أو اللوم. كذلك فقد استحدث المشروع الحكم الوارد في المادة (82) منه وذلك لأهمية تقرير هذا الحكم في تعريف العاملين بأنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وإجراءات التحقيق في المخالفات المشار إليها، كما حرص المشروع في هذه المادة على أن يقرر للمحقق وكذلك لمن يجرى معه التحقيق الاستماع إلى الشهود والإطلاع على السجلات والأوراق التي يرى فائدتها في التحقيق وكذلك إجراء المعاينة. كذلك فقد قررت المادة (83) زيادة مدة الخصم من الأجر في السنة الواحدة والذي يمكن أن توقعه السلطة المختصة إلى تسعين يوما وذلك لصالح العمل والعامل معا إذ أن ذلك يعفيه من تقديمه إلى المحاكمة التأديبية إذا ما أريد مجازاته بالخصم لأكثر من الستين يوما في السنة التي قررها القانون رقم 58 لسنة 1971 في المادة 58 منه – كما أصبح للسلطة المختصة توقيع جزاءي التنبيه واللوم. وقد أوضح البند رقم 4 من المادة (83) المشار إليها أن اختصاص المحكمة التأديبية بتوقيع الجزاءات ليس مقصورا على "باقي" الجزاءات التي لا يجوز للسلطة المختصة توقيعها وإنما يمتد هذا الاختصاص إلى جميع أنواع الجزاءات وهو ما يتفق مع قصد المشروع (وعلى خلاف ما كان يؤدي إليه التعبير في البند 3 من المادة 58 من القانون رقم 58 لسنة 1971، كما أضاف البند المذكور حكما جديدا يقضي بأن تكون الجهة المنتدب أو المعار إليها العامل أو المكلف بها هي المختصة بالتحقيق معه وتأديبه طبقا للأحكام الواردة في المواد السابقة وذلك بالنسبة للمخالفات التي يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة أو التكليف وهو حكم يقتضي تقريره ضرورة رعاية الجانب التطبيقي لهذه الأحكام وسد الثغرات القائمة بالنسبة لها. هذا ويعتبر ما تلا ذلك من أحكام إلى المادة (87) أمرا مستقرا في التطبيق العملي حيث نصت عليه المواد 59- 66 من القانون رقم 58 لسنة 1971 غير أنه تصحيحا لبعض هذه الأحكام فقد نصت المادة (86) من المشروع في البند رقم (1) منها على أن جزاء الخصم أو الوقف عن العمل الذي يمنع من النظر في ترقية العامل لمدة ثلاثة أشهر هو ما كانت تزيد مدته عن خمسة أيام إلى عشرة (بدلا من أن تكون مدته خمسة إلى عشرة حسبما قررته المادة (65) من القانون رقم 58 لسنة 1971 في البند رقم (1) منها) وذلك رعاية لصالح العامل ولأن الفعل الموقع عليه مثل هذا الجزاء يكون عادة من البساطة بحيث لا يتلاءم ترتيب مثل هذا الأثر التبعي عليه، كما أضاف المشروع في هذه المادة حكما جديدا يتعلق بتحديد المدة التي لا يجوز خلالها النظر في ترقية العامل الذي وقع جزاء خفض الأجر وهو الجزاء الذي استحدثه المشروع في المادة (81) منه. كما أورد المشروع في المادة (87) منه الحكم المترتب على توقيع الجزاء الذي استحدثه وهو الخفض إلى الوظيفة الأدنى فنص على أن العامل يشغل الوظيفة الأدنى من تلك التي كان يشغلها عند إحالته إلى المحاكمة مع استحقاقه للعلاوات الدورية المستقبلة المقررة للوظيفة الأدنى بمراعاة شروط استحقاقها كما تحدد أقدميته في هذه الوظيفة الأدنى بمراعاة شروط استحقاقها كما تحدد أقدميته في هذه الوظيفة الوظيفة الأعلى مع الاحتفاظ له بأجره الذي كان يتقاضاه عند صدور الحكم بتوقيع الجزاء كما لا يجوز ترقيته إلا بعد مضي عامين من تاريخ صدور الحكم بتوقيع الجزاء فإذا كان الجزاء هو الخفض إلى الوظيفة الأدنى مع خفض الأجر فإنه لا يجوز النظر في ترقية العامل إلا بعد مضي ثلاث سنوات وذلك عملا (بالتدرج) الذي رعاه المشروع في مختلف أحكامه المتعلقة بهذا الموضوع. كما أوضحت المادة (88) من المشروع في فقرتها الأولى أنه عند ترقية العامل الذي ثبت عدم إدانته أوقع عليه جزاء الإنذار أو الخصم أو الوقف عن العمل لمدة خمسة أيام يراعى منحه أجرها من التاريخ الذي حددته المادة. كذلك فقد استحدث المشروع في المادة (90) حكما يخول رئيس مجلس الوزراء سلطة نقل اختصاص التأديب من الجهة الأصلية التي يتبعها العامل إلى الجهة التي يباشر فيها عمله وذلك في الجهات التي تضم عاملين يتبعون أكثر من وحدة وذلك بالنسبة للمخالفات التي تقع في هذه الجهات. كذلك أوضحت المادة (93) من المشروع أن محو الجزاءات التأديبية بالنسبة لشاغلي الوظائف العليا يكون بقرار من السلطة المختصة وذلك لعدم اختصاص لجنة شئون العاملين بشئونهم وهي إضافة لم تتضمنها المادة 67 من القانون رقم 58 لسنة 1971. الفصل الثاني عشر – في انتهاء الخدمة: (المواد من 95- 101) ويلاحظ على الأحكام الواردة في هذا الفصل أنها مطابقة لتلك التي تقابلها في المواد من 70- 75 من القانون رقم 58 لسنة 1971 وإن كانت المادة (95) أضافت حكما جديدا في البند رقم 7 منه من مقتضاه أنه إذا كان الحكم صادر لأول مرة فلا يؤدي إلى انتهاء الخدمة إلا إذا قررت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن بقاء العامل يتعارض مع مقتضيات الوظيفة. كذلك فقد استحدث المشروع في المادة (97) منه حكما جديدا يتعلق بكيفية إثبات عدم لياقة العامل للخدمة صحيا، كما قرر حق العامل في استنفاد إجازاته المرضية والاعتيادية قبل إنهاء خدمته لهذا السبب. كذلك قد حددت المادة (98) من المشروع مدة إرجاء قبول الاستقالة بما لا يزيد على ثلاثة أشهر وذلك للتوفيق بين صالح العمل وحق العامل أصلا في ترك العمل في أي وقت يشاء. الباب الثالث – في الأحكام الانتقالية (المواد 102 – 105) من الطبيعي أن تكون هذه الأحكام الانتقالية متفقة – تماما مع صدور هذا "القانون" ومع ما يقتضيه من تنفيذ أحكامه وذلك بما يوفق بين وجوب تنفيذ هذه الأحكام ومراعاة الأوضاع الوظيفية التي استقرت والحقوق المكتسبة وإن كانت العلاقة التي بين العامل والدولة هي علاقة تنظيمية لا يجب أن تقف في سبيل تطويرها للصالح العام وتصحيح مسارها حقوق مكتسبة أو أوضاع استقرت فترة على نحو ما .. ومن أجل ذلك وبإجراء هذه "الموازنة" بين ما يمكن أن يكون وما ينبغي أن يكون فقد نصت المادة (102) من المشروع على أن ينقل العاملون الذين تسري عليهم أحكام القانون رقم 58 لسنة 1971 إلى الدرجات المالية الجديدة الموضحة بالجدول رقم (2) المرافق للقانون مع احتفاظهم بصفة شخصية بالأجور التي كانوا يتقاضونها ولو تجاوزت نهاية ربط الدرجات المنقولين إليها، وإلى هنا المشروع راعى الأوضاع التي نشأت عن نصوص قانونية رتبت حقوقا من نوع ما، غير أن المصلحة العامة توجب التدخل عند هذا الحد وذلك على النحو الذي نصت عليه نفس هذه المادة بعد ذلك من استهلاك الزيادة مما يستحق من علاوات مستقبلة إذا كانت تلك الزيادة قد ترتبت نتيجة لضم البدلات إلى المرتب. كذلك فقد حافظ المشروع في نفس هذه المادة على الأوضاع الوظيفية للعاملين من حيث أقدميتهم فيما بينهم وذلك ببقائها على ما كانت عليه قبل النقل إلى هذه الدرجات الجديدة. وأما الذين استفادوا من قوانين استثنائية بأن حصلوا على "فئات وظيفية" بصفة شخصية وذلك في صور متعددة فهي نصت المادة السابقة الذكر على خضوع أوضاعهم لما تقرره الموازنة العامة للدولة في هذا الشأن وفقا للتأشير الوارد بشأن فئاتهم مع تقرير حقهم في الحصول على علاواتهم بالفئات المقررة للدرجة الشخصية التي أصبحوا يشغلونها وهو ما ينبغي أن يكون عليه وضعهم الجديد. هذا واستطرادا في الأخذ بهذا المنطق فقد نصت المادة (103) على أن العاملين المنقولين إلى تلك الدرجات المالية الجديدة يمنحون بداية ربطها أو علاوة من علاواتها أيهما أكبر حتى لو تجاوزوا بها نهاية الربط وعلى ألا تؤثر هذه العلاوة في موعد العلاوة الدورية. كما أنه روعي ألا يتسبب مشروع القانون في أي ضرر يقع على العاملين لذلك فقد نصت هذه المادة أيضا على أن العلاوة المشار إليها أو العلاوة الدورية تستحق بالفئة التي كانت مقررة بالقانون 58 لسنة 1971 إذا كانت تزيد في قيمتها عن العلاوة التي تستحق تطبيقا لمشروع القانون وذلك بالنسبة لوضع العاملين عند تنفيذ هذا القانون, والهدف من هذه الفقرة هو معالجة أوضاع العاملين بالفئتين الرابعة والثالثة ممن تبلغ مرتباتهم عند سريان أحكام هذا القانون 73 أو 74 أو 75 جنيها شهريا فإنه بموجب القانون 58 لسنة 1971 تستحق علاوتهم بفئة 60 جنيها سنويا في حين أنه بموجب مشروع القانون المقترح تستحق العلاوة بفئة 48 جنيها سنويا، وذلك لأن التدرج في استحقاق فئات العلاوات يرتبط بتدرج الربط المالي للدرجات وقد تعدل الربط المقابل للفئة المالية الرابعة (الدرجة الثانية) من 540 إلى 660 جنيها سنويا أي بزيادة 120 جنيها كما تعدل الربط المقابل للفئة الثانية (الدرجة الأولى) (والتي يستحق العامل علاوة بفئة 60 جنيها سنويا عند وصول مرتبة ذلك الربط) من 876 جنيها إلى 960 جنيها سنويا. وبذلك بعد أن اكتسب العامل الذي وصل مرتبة – في ظل القانون الحالي – إلى ذلك الحد حقا في أن يستحق علاوة بفئة 60 جنيها سنويا وأن التعديل الذي حدث في الجدول سيحرمه خلال علاوتين من استحقاق العلاوة بالفئة الأكبر، ولذلك تضمنت الفقرة المشار إليها استحقاقه للعلاوة بالفئة الأكبر حتى يبلغ المربوط المشار إليه في الجدول المرفق بهذا المشروع (960 جنيها سنويا). كذلك نصت المادة (104) من المشروع على احتفاظ العاملين بوظائفهم المسددة إليهم عند تنفيذ أحكام هذا القانون وذلك إلى أن تحدد وظائفهم وعلى ألا يترتب على تحديد هذه الوظائف من جهة أخرى الإخلال بالترتيب الرئاسي القائم بين شاغليها متى توافرت فيهم اشتراطات شغلها. وأخيرا فإنه بمقتضى المادة (105) يجب على الجهات المنصوص عليها في هذا القانون أن تصدر القرارات المنفذة لأحكامه في مدة لا تجاوز ستة شهور من تاريخ تنفيذه وإلى أن يتم ذلك تظل القوانين والقرارات واللوائح السارية وقت صدور هذا القانون نافذة وذلك فيما لا يتعارض مع أحكامه. وإذ أتشرف بعرض مشروع القانون المرافق أرجو التفضل بالموافقة على إحالته إلى مجلس الشعب. رئيس مجلس الوزراء ممدوح سالم

المادة () : تقرير لجنة القوى العاملة عن مشروع قانون بإصدار قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة تقرير لجنة القوى العاملة عن مشروع قانون بإصدار قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة (القانون رقم 47 لسنة 1978) أحال المجلس بجلسته المنعقدة في 28 من مارس سنة 1978، هذا المشروع بقانون إلى اللجنة وفي 6 فبراير سنة 1978 أحال المجلس اقتراحا بمشروع قانون مقدما من السيد العضو محمد أبو سديره بتفرغ المرأة العاملة أو عملها نصف الوقت رعاية لنشئها ودعما لكيان الأسرة. وبتاريخ 17 من نوفمبر سنة 1977 أحال المجلس اقتراحا بمشروع قانون مقدما من السيد العضو محمد سعد الدين الشريف، بشأن حماية الأمومة والطفولة. وقد عقدت اللجنة عدة اجتماعات لهذا الغرض بتاريخ 11، 12، 15، 16، 18، 22 من أبريل سنة 1978 حضر السادة: الدكتور علي السلمي وزير الدولة، الدكتور حسن توفيق، رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة محمد عز الدين الخضري رئيس الإدارة المركزي للتنظيم والإدارة، محمد عز الدين الخضري رئيس الإدارة وكيل وزارة بالجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، علي زين الدين الببلاوي مستشار السيد رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، قطب إبراهيم وكيل أول وزارة المالية، مصطفى الديب وكيل وزارة المالية، حلمي هاشم مدير عام الموازنة بوزارة المالية، سمير متولي وكيل أول وزارة التأمينات مندوبين عن الحكومة. وبعد أن استعرضت اللجنة هذا المشروع بقانون ومذكراته الإيضاحية والاقتراحين بمشروعي القانونين ومذكراتهما الإيضاحيتين واستمعت إلى مناقشات السادة الأعضاء وإيضاحات السادة مندوبي الحكومة تورد تقريرها عنه فيما يلي: ناقشت اللجنة الاقتراحين بمشروعي القانونين المقدمين من السيدين محمد أبو سديره، محمد سعد الدين الشريف ورأت عدم الأخذ بهذين الاقتراحين بمشروعي قانونين اكتفاء بما ورد في المشروع بقانون المعروض من مزايا للمرأة العاملة لم تكن مقررة لها في ظل القانون القائم والأصل أن الأجر يمنح مقابل العمل وليس من المقبول إعطاء العاملة أجر أو نصف أجر دون أن تقدم المقابل الذي يتمثل في قيامها بالعمل وقد قدمت الحكومة مشكورة في المشروع بقانون المعروض كافة التيسرات الممكنة والتي لم تكن مقررة من قبل للمرأة العاملة. يهدف مشروع القانون المعروض إلى إصلاح النظام الوظيفي في مصر ويقوم على أساسين رئيسيين: (أولا): علاج القصور الموجود في القانون رقم 58 لسنة 1971 والقضاء على شكاوى العاملين وسد الثغرات الموجودة في نظام التوظيف القائم حاليا. (ثانيا): استحداث مزايا إضافية للعاملين مع الأخذ بالاتجاهات الحديثة في الإدارة. وفيما يلي بيان ذلك التفصيل: (أولا) بالنسبة للأساس الأول الخاص بعلاج القصور الموجود بالقانون رقم 58 لسنة 1971 والقضاء على شكاوى العاملين وسد الثغرات الموجودة في نظام التوظف القائم حاليا. - صدر القانون رقم 210 لسنة 1951 بشأن نظام موظفي الدولة وكان يقوم على أساس النظام الشخصي في شغل الدرجات المالية فكانت تمنح الدرجة المالية للموظف لاعتبارات شخصية دون ارتباطها بالوظيفة. ثم صدر القانون رقم 46 لسنة 1964 وكان ينص على الأخذ بنظام ترتيب الوظائف الذي يقوم على أساس توصيف وتقويم وترتيب الوظائف وأن يكون الأجر للوظيفة دون أي اعتبار شخصي لشاغل الوظيفة إلا أن هذا النظام لم يوضع موضع التنفيذ. ثم صدر بعد ذلك القانون رقم 58 لسنة 1971 على نفس الأساس السابق ذكره إلا أنه لما كان نظام الترتيب لم يوضع موضع التنفيذ فقد صدرت به من النصوص ما يقضي باستمرار الوضع على ما هو عليه إلى أن يوضع نظام الترتيب موضع التنفيذ. ولما كانت الحكومة قد انتهت من الأخذ بنظام الترتيب في جميع وحدات الجهاز الإداري للدولة لذلك فقد كان لزاما أن تأتي نصوص مشروع القانون المعروض متفقة مع الأخذ بهذا النظام متغاضية عن أي معايير شخصية للموظف مع التركيز على معايير وشروط شغل الوظائف المختلفة وتقرير شريحة من الأجر لكل وظيفة في المجموعات النوعية المختلفة. - جرت نظم وقوانين التوظف المختلفة على الأخذ بنظام تسعير الشهادات وتحديد الأجر – الدرجة أو الفئة المالية – على أساس الشهادة الدراسية التي يحملها الموظف وإن كانت لا تتفق مع الوظيفة التي يشغلها وقد جاء تطبيق نظام الترتيب المشار إليه في البند السابق منهيا لهذا الوضع الذي كان يدفع كل فئة من حملة الشهادات للمزايدة على غيرها بطلب تقرير مزايا لشهادتها على حملة الشهادات الأخرى. وبتطبيق نظام الترتيب أصبحت الشهادة مجرد شرط من شروط شغل الوظيفة مع وجود بدائل لها من شهادات أخرى مضافا إليها مدة خبرة أو مجرد مدة خبرة أطول دون الحصول على شهادات دراسية وفي النهاية يتحدد الأجر للوظيفة على أساس من واجباتها ومسئوليتها وأهميتها وتدرجها في السلم الهرمي للوظائف. - تعدد المستويات المالية في الوضع الحالي تسعة تدرجات خلاف الإدارة العليا – أدى إلى خلق وظائف وهمية لمقابلة التعدد المالي في المستويات، وهذا التعدد في المستويات المالية مع تحديد حد أدنى للترقية في كل مستوى أدى إلى تعدد رسوب العاملين في كل مستوى فترة أكبر من الحد الأدنى المقرر للترقية بحيث أصبحت مدد الرسوب كبيرة مع دفع العاملين إلى المطالبة بتطبيق قواعد الترقية بالرسوب الوظيفي على أساس وضع حد أقصى للبقاء في كل تدرج مالي وترقية كل من أكمل هذا الحد الأقصى إلى الدرجة المالية التالية بصفة شخصية ولو لم توجد وظائف خالية. وعلى أساس من الدراسة التي أجرتها الجهات المختصة في هذا الشأن تم تحديد التدرجات الوظيفية في كل مجموعة نوعية من نوعيات الوظائف وجرى إدماج بعض المستويات المالية الحالية والقضاء على الوظائف الوهمية وبذلك أصبحت التدرجات المالية تقابل المستويات الوظيفية الحقيقية في كل نوعية من نوعيات الوظائف. هذا وقد روعي في إجراء هذا الإدماج الإبقاء على المستويات الأساسية للوظائف وإدماج الوظائف الوهمية مع بعضها في مستوى وظيفي واحد، ومما تجدر الإشارة إليه أن تقليل عدد المستويات المالية على الوجه المتقدم يقلل من فرص الرسوب في كل تدرج مالي من التدرجات القائمة حاليا. - تعدد المستويات المالية على الوجه السابق ذكره أدى إلى تقارب بداية ونهاية الأجر المقرر لكل من تلك المستويات – الدرجات – الأمر الذي أدى إلى سرعة تجميد مرتبات الموظفين بوصولهم إلى نهاية مربوط المستوى المالي وهذا الوضع كان محل شكوى دائمة من العاملين بالمطالبة بسرعة الترقية إلى المستوى الأعلى أو رفع نهاية مربوط المستوى أو منح علاوات إضافية بعد وصولهم إلى نهاية ربط المستوى وكان ذلك يفرض ضغوطا للاستجابة إلى هذه المطالب وذلك عن طريق الترقيات الحتمية التي تتم بصفة شخصية بتطبيق قواعد الرسوب الوظيفي والإصلاح الوظيفي أو تقرير علاوات إضافية بعد نهاية ربط المستوى وذلك بنصوص قانونية استثنائية كنص المادة 23 من القانون رقم 11 لسنة 1975 الصادر في شأن تصحيح أوضاع العاملين المدنيين بالدولة والقطاع العام. ومما تجدر الإشارة إليه أن إدماج بعض المستويات المالية على الوجه السابق ذكره أتاح الفرصة إلى رفع نهاية المستويات الأمر الذي يفسح المجال أمام العاملين لمنحهم العلاوات الدورية دون احتمال وصولهم إلى نهاية ربط المستوى – قبل ترقيتهم إلى المستوى الأعلى – وبالتالي تنتفي ظاهرة تجمد المرتبات وتنتفي معها المطالب والضغوط المشار إليها من قبل. ولعل نظرة شاملة إلى نهاية مربوط المستويات المقترحة بالجدول الملحق بالقانون ومقارنتها بنهاية المستويات المالية تكفي للتعبير الصادق عن ذلك: المستوى النهاية الحالية النهاية المقترحة الثالث 360 540 أو 900 الثاني 780 1200 الأول 1440 1500 أو 1680 مدير عام 1800 1920 وكيل وزارة 1800 2040 - عدم تناسب مستوى المرتبات مع مستوى الأسعار بصفة خاصة للعاملين الجدد وهذا الوضع كان يدفع العاملين الجدد إلى المطالبة برفع تقييم الشهادة الدراسية التي يحملونها خاصة وإن كان مرتبطا بالشهادة الدراسية التي يحملها كل منهم. وهذه الظاهرة – وهي عدم تناسب الأجر مع ارتفاع الأسعار وإن كانت قائمة بالنسبة لجميع العاملين إلا أنها أكثر حدة بالنسبة لصغارهم وهم في مقتبل حياتهم العملية الأمر الذي كان يدفعهم دائما للتبرم من حياتهم الجديدة ويجعلهم يفكرون جديا في الهجرة للخارج سواء كانت هذه الهجرة دائمة أو مؤقتة حتى يتمكنوا من تنمية دخولهم بسرعة وهم على أبواب تكوين أسر جديدة وما يتبع ذلك من أعباء مالية جسيمة. لذلك فقد تضمن مشروع القانون المعروض رفعا لمرتبات بداية التعيين في المستويات الوظيفية المختلفة وقد يبدو لأول وهلة أن هذا الرفع لم يتم بنسبة متقاربة إلا أنه قد روعي عند إجراء هذا الرفع ما تم من رفع سابق لبعض هذه المستويات فإذا أخذنا سنة 1965 كأساس للمقارنة نجد أن بداية التعيين للعمال العاديين وصغار العمال الفنيين قد سبق رفعها من 7-9-12-15 جنيها شهريا ورفعها المشروع بقانون المعروض إلى 16 جنيها كحد أدنى للأجور ثم إلى 18 جنيها للمستوى الأعلى مباشرة وبالنسبة للوظائف التي يعين بها حملة الشهادات المتوسطة نجد أنها كان مقررا لها 12 أو 15 جنيها حسب الشهادة رفعت جميعها إلى 20 جنيها شهريا بالمشروع بقانون المعروض. وبالنسبة للوظائف التي تشترط الحصول على مؤهلات عالية أو جامعية كانت بداية التعيين 20 جنيها رفعت إلى 25 جنيها في سنة 1974 ثم رفعت بالمشروع بقانون المعروض 30 جنيها. ومن ذلك يتضح أن نسبة الزيادة تكاد أن تكون متقاربة. أما عن قدامى العاملين فقد راعى المشروع بقانون المعروض رفع بداية التعيين أيضا في المستويات الوظيفية المختلفة فقد كانت بداية التعيين في الفئة الرابعة الحالية 45 جنيها رفعت إلى 55 جنيها في الدرجة المقابلة لها بالمشروع بقانون المعروض وبداية التعيين في الفئة الثانية الحالية 73 جنيها رفعت إلى 80 جنيها كبداية تعيين في الدرجة المقابلة لها بالمشروع بقانون المعروض. وغنى عن البيان أن هذا الرفع بصفة عامة كان محكوما بالإمكانيات المتاحة للدولة وبالتالي فإنه لم يتمشى مع نسبة ارتفاع الأسعار بصفة عامة. - عدم كفاية الحافز المادي عند الترقية فقد اقتصر ذلك على علاوة عادية كان العامل سيحصل عليها لو لم يرق. ويرجع ذلك إلى تقارب بداية ربط المستويات المالية الحالية بحيث يكون مرتب العامل عند استحقاقه الترقية قد وصل أو تجاوز بداية ربط الدرجة المرقى إليها وعلى ذلك تقتصر علاوة الترقية على ما يعادل علاوة دورية من علاوات الدرجة المرقى إليها. هذه فضلا عن أن الترقية كانت تؤجل موعد استحقاق العلاوة الدورية التالية لها بحيث تسنح هذه العلاوة بعد مضي سنة من تاريخ الترقية بمراعاة أول يناير – الميعاد المقرر لمنح العلاوة الدورية. كل ذلك أدى إلى فقد الترقية لقيمتها كحافز مادي قوي في حياة الموظف إلا أنه بعد رفع بداية ربط الدرجات الجديدة فإن الموظف عند استحقاقه للترقية سيكون الفارق بين مرتبه في درجته الحالية وبداية ربط الدرجة الجديدة بمقدار علاوتين أو أكثر وبالتالي يصبح لعلاوة الترقية أثرها في رفع المستوى المعيشي للموظف أو على الأقل تمكنه من تدبير احتياجاته المادية وفضلا عن هذا فقد تضمن المشروع نصا يمنح العلاوة الدورية في الميعاد المحدد لها وبالتالي الجمع بينها وبين علاوة الترقية وفي ذلك تحقيقا لفائدة مادية كان محروما منها في ظل النظام الحالي. وهذه الأحكام الجديدة فضلا عن أنها تمنع أو تقلل من شكاوى العاملين فهي تعتبر من المزايا التي حققها مشروع القانون المعروض. - ربط الترقية إلى وظائف الإدارة العليا بالترقية المالية أدى إلى صعوبة تهافت العاملين على شغل وظائف الإدارة العليا وقد أدى ذلك بالتالي إلى صعوبة تطبيق مبدأ الاختيار عند التعيين في هذه الوظائف وتطبيق مبدأ الأقدمية في غالبيتها الأمر الذي أدى إلى تعيين أفراد فنيين لا تتوافر فيهم الصفات القيادية في وظائف الإدارة العليا وبذلك لم يستفد الجهاز الحكومي منهم كقادة وفي نفس الوقت فقد خسرهم كفنيين. وعلاجا لهذه الحامة فقد أخذ مشروع القانون المعروض بمبدأ تدرج الوظائف التخصصية والوظائف الإدارية من أدنى درجات التعيين إلى أعلاها بحيث ينطبق شاغلو كل نوعية من هذه الوظائف في تدرجاتها إلى أعلى المستويات دون حاجة إلى التسرب منها إلى الوظائف الإدارية أملا في الوصول إلى الوظائف الإدارية العليا. وتطبيقا لهذا المبدأ أصبح من الجائز لشاغلي الوظائف التخصصية الانطلاق بالترقيات إلى مستوى وكيل وزارة أو وكيل أول في الوظائف التخصصية بالتوازي في التدرج في الوظائف التنظيمية والإدارية إلى أعلى مستويات هذه الوظائف أيضا. وتمهيدا لتطبيق هذا المبدأ أخذ المشروع بمسمى "الوظائف العليا" بدلا من المسمى السائد وهو وظائف الإدارة العليا والتي كان يستفاد أنه لن يصل إلى أعلى المستويات الوظيفية إلا من كان يشغل وظائف إدارية دون الوظائف التخصصية. - عدم مسايرة القانون للاتجاهات الحديثة في الإدارة وتحقيق الحماية اللازمة للمرأة العاملة ومنحها الإجازات التي تمكنها من رعاية الأسرة بصفة عامة وقد عالج المشروع بقانون المعروض هذا القصور بالعديد من النصوص المستحدثة بالمشروع والتي تعتبر في مجموعها مزايا تحققت بالمشروع بقانون وعلى ذلك ستأتي تفصيلا عند الكلام على مزايا المشروع بقانون المعروض. - عدم ثقة العاملين في نظام التقارير السنوية بسبب سريتها وأسلوب وضعها وقد حاول المشروع بقانون المعروض استرداد الثقة في هذه التقارير بتقرير مبدأ علانيتها كما طور من أسلوب وضعها بحيث تقوم على أسس موضوعية بعيدة عن المعايير الشخصية وهذا كله وإن كان يعتبر علاجا للقصور الموجودة إلا أنه في نفس الوقت يحقق مزايا للعاملين الأمر الذي سنتناوله تفصيلا عند الكلام عن مزايا المشروع بقانون المعروض خاصة فيما يتعلق بالآثار القانونية المترتبة على هذه التقارير. - عدم كفاية الإجازات بأنواعها للعاملين أو بالأحرى عدم مراعاة حالة العاملين وحاجتهم إلى هذه الإجازات وهل تكون بقدر موحد للجميع أم أنه من الأجدر أن تكون هذه الإجازات متلائمة مع حالات العاملين من حيث السن ومدد الخدمة وظروف وأماكن العمل وقد راعى المشروع كل ذلك مما يعتبر علاجا للقصور القائم فضلا عن تحقيق مزايا مختلفة للعاملين من الجنسين كل بما يتفق وطبيعته وسنتناول ذلك تفصيلا عند الكلام عن مزايا المشروع بقانون المعروض. - انخفاض قيمة العلاوة الدورية: ولما كانت العلاوة الدورية هي السبيل الطبيعي المنتظم لتدرج مرتبات العاملين بالزيادة السنوية نتيجة للخبرة المضافة في العمل سنة بعد أخرى. لذلك فقد كان علاج هذه الحالة من الأسس التي قام عليها المشروع بقانون المعروض فقد تضمن تحديدا لفئات العلاوات الدوية في كل درجة وجعل فئة العلاوة تتدرج بالزيادة تبعا لزيادة المرتب في الدرجة ذاتها بحيث أصبحت فئة العلاوة في الدرجات الصغرى – عند حد معين من الأجر – تعادل العلاوة المقررة للفئات التالية أو التي تعلوها عند الترقية إلى هذه الفئات وبالتالي أصبحت هذه العلاوات الدورية تحقق الفائدة المادية التي كانت تتحقق عند الترقية. وفضلا عما تقدم فقد تضمن المشروع بقانون المعروض من النصوص الخاصة بالعلاوات الدورية ما يمثل مزايا مستحدثة سنتناولها في الكلام عن مزايا القانون. •عدم ثقة العاملين بلجان شئون العاملين بحكم تشكيلها القائم وعدم تمثيلهم في تشكيل هذه اللجان وقد عالج المشروع بقانون المعروض هذا التصور وذلك بالنص على أن يكون من بين أعضاء لجنة شئون العاملين أحد أعضاء اللجنة النقابية – إن وجدت – يختاره مجلس اللجنة النقابية بها وبالتالي فإن وجود ممثل للعاملين باللجنة يشيع الثقة بها بين العاملين ويمكنهم، عن طريقه التعبير عن وجهة نظرهم أو عرض شكواهم أو اعتراضهم على أي تصرف أو قرار إداري يصدر في شأنهم. - عدم وجود جهة مركزية تختص بإصدار التعليمات التنفيذية اللازمة لتطبيق القوانين واللوائح الخاصة بالخدمة المدنية. ولما كان عدم وجود هذه الجهة المركزية يؤدي إلى اختلاف أسلوب تطبيق القوانين واللوائح من جهة إلى أخرى الأمر الذي يؤدي إلى عدم تحقيق وحدة المعاملة وعدالة التطبيق في الوحدات الإدارية المختلفة، لذلك فقد نص المشروع بقانون المعروض على وجوب تشكيل لجنة الخدمة المدنية وقد روعي في تشكيلها أن تضم عناصر تمثل جوانب مختلفة فهي تضم رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة وأثنين من وكلاء هذا الجهاز ويمثل هذا العنصر الجانب الوظيفي كما تضم نائب رئيس مجلس الدولة، ورئيس الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع ونائب رئيس مجلس الدولة رئيس قسم التشريع ويمثل هذا العنصر الجانب القانوني، وتضم أيضا وكيل وزارة المالية لشئون الموازنة العامة ويمثل هذا العنصر الجانب المالي وبالتالي فإن تشكيلها على هذا الوضع يضم جميع العناصر المعنية بشئون التوظف. وفضلا عن ذلك فقد جدد المشروع بقانون العروض اختصاصات هذه اللجنة تفصيلا وأهمها إصدار التعليمات التنفيذية للقوانين واللوائح الخاصة بالخدمة المدنية كضمان لوحدة المعاملة وعدالة التطبيق كما تختص بإصدار اللائحة التنفيذية للقانون وتختص أيضا بالنظر في ملائمة تنفيذ الفتاوى الصادرة من مجلس الدولة. ولعل في تشكيل هذه اللجنة بهذا الأسلوب وتحديد اختصاصاتها على الوجه المتقدم ما يحقق الهدف من إنشائها. - عدم وجود نصوص تسمح للسلطة المختصة بمسائلة كبار العاملين عما يقع منهم من أخطاء وجعل الاختصاص في ذلك للمحكمة التأديبية التي قد تطول إجراءاتها والنصوص القائمة لا تسمح للسلطة المختصة الوزير – أو المحافظ – أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بتوقيع أي جزاء على العاملين من الفئة الثالثة فأعلى. ولما كان هؤلاء العاملون يعتبرون قدوة لغيرهم من العاملين وفي نفس الوقت فهم عرضة للوقوع في الخطأ، لذلك فقد كان من الملائم وجود سلطة تملك سرعة مسائلتهم عما يقع منهم من أخطاء دون ترك الأمر لإجراءات المحاكمات التأديبية التي قد تطول بحيث تفقد العقوبة قيمتها ولا تحقق الردع المقصود من توقيعها عليهم كما لا تدفع غيرهم إلى إتباع السلوك السوي. لذلك فقد اتجه المشروع بقانون المعروض إلى تقرير مبدأ مساءلة مثل هؤلاء من كبار العاملين بمعرفة السلطة المختصة – دون اللجوء إلى المحكمة التأديبية – حتى لا يشعرون بأنهم فوق مستوى المساءلة الإدارية وحتى تحقق هذه المساءلة العاجلة الهدف منها في نفوسهم ونفوس غيرهم من العاملين. هذه هي أهم جوانب القصور الموجودة في القانون القائم والتي حاول المشروع بقانون المعروض علاجها بالنصوص الواردة به والتي سبق الإشارة إليها باختصار، وهذه النصوص المقترحة فضلا عن أنها تعالج القصور فإنها تحقق مزايا للعاملين مفتقدة في ظل النظام الحالي. (ثانيا) مزايا مشروع القانون ويمكن تلخيص مزايا مشروع القانون فيما يأتي: - أوضح المشروع أساليب شغل الوظيفة وهي إما أن تكون عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب واشترط في جميع هذه الأحوال أن يكون المرشح لشغل الوظيفة مستوفيا لشروط شغلها وذلك تأكيدا لتطبيق مبدأ ترتيب الوظائف باعتباره حجر الزاوية التي يقوم عليها القانون (م12). هذا والنص القائم يسمح بالتجاوز عن بعض هذه الشروط إلا أن النص الوارد بالمشروع بقانون المعروض لم يتضمن مثل هذا الاستثناء حتى لا يكون في استعماله والتوسع فيه فرصة لإهدار نظام الترتيب من أساسه. - نص المشروع بقانون المعروض على تقرير مبدأ المهنة في الوظيفة الحكومية وذلك بتقسيم الوظائف إلى مجموعات نوعية رئيسية مع إجازة تقسيم هذه المجموعات الرئيسية إلى مجموعات نوعية فرعية وذلك تطبيقا لمبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب وحتى لا يتم شغل وظيفة من مهنة معينة بموظف من مهنة أخرى لمجرد أنه أقدم في الفئة المالية من صاحب المهنة الأصلية المرشح للترقية .. (م11). - الاهتمام باختيار القيادات وشغلها للوظائف العليا بشرط توافر الشروط الموضوعة لشغل هذه الوظائف، خاصة وأنه يشترط لشغل الوظائف الصغرى توافر شروط شغلها فمن باب أولى فإنه يجب توافر شروط شغل الوظائف القيادية في المرشحين لشغلها (م 16). - لما كان المؤهل الدراسي هو مجرد شرط من شروط شغل الوظيفة وأن هناك شروطا أخرى إلى جانبه – بديلة عنه – وأن الأجر للوظيفة ذاتها وليس للحصول على مؤهل معين لذلك فقد أغفل المشروع بقانون المعروض الإشارة إلى تقييم المؤهلات الدراسية أو تحديد المستوى المالي لها وذلك حتى يقضي نهائيا على فكرة تسعير الشهادات. - لما كان التعيين يتم في الوظائف على أساس أولوية التخرج أو أولوية المسابقة التي تجرى قبل التعيين واستمرارا لأثر هذه المسابقة نص المشروع المعروض على أن ترتيب الأقدمية بين المعينين بقرار واحد حسب ترتيب التخرج أو ترتيب المسابقة ( م24). - تأكيدا لمبدأ إلغاء تسعير الشهادات أغفل المشروع بقانون المعروض النص على منح علاوات إضافية نتيجة للحصول على شهادة أعلى مما عين به إلا أنه في نفس الوقت اعتبر حصول العامل على شهادة أعلى من الشهادة التي عين بها – أعتبر ذلك من الخبرة المضافة واشترط أن تكون هذه الشهادة مرتبطة بطبيعة عمل الوظيفة حتى تعطي أثرها كخبرة مضافة تنعكس على مستوى أداء العامل للعمل في وظيفته، ولذلك قرر جواز منحه علاوات إضافية تقابل هذه الخبرة المضافة (م 27). قياس كفاية الأداء تهدف نصوص هذا الفصل إلى استرداد الثقة في تقارير الكفاية وذلك عن طريق قيامها على أسس موضوعية – بعيدة عن الميول الشخصية – وإتاحة فرص العلانية لها حتى تحقق الهدف منها وهو يتمثل إما في التظلم منها إذا كانت لا تتفق مع الواقع أو أن يسعى الموظف إلى تحسين حاله في العمل إذا كانت هذه التقارير مبنية على أسسها الصحيحة. وفيما يلي بعض تفاصيل التعديلات التي أدخلت على هذا الفصل: - أوجب وضع نظام لقياس كفاية الأداء مع اختلاف أسس هذه النظام تبعا لاختلاف المجموعات النوعية (مادة 28) على أن تسترشد الجهة المختصة بوضع هذا النظام بتوجيهات الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة. - يجري العمل حاليا على أساس تقدير مرتبة الكفاية بخمس مراتب : ضعيف – أقل من المتوسط – متوسط – جيد – ممتاز، بعض المراتب – وليست كلها – تنفرد بالآثار القانونية المترتبة عليها – لذلك فقد رأى اختصار هذه المراتب إلى ثلاثة فقط وهي: ضعيف – مرضي – وممتاز دون باقي المراتب خاصة وأن الفواصل بين كل منها دقيقة بحيث أنه من الصعب الدفاع عن هذا التحديد (مادة 28). - يجرى النظام الحالي على أساس وضع تقرير الكفاية في نهاية المدة التي يوضع عنها التقرير دون تنبيه للموظف عن أوجه ضعفه خلال العام حتى يعمل على تحسين أدائه إلا أن المشروع بقانون المعروض أستن سنة جديدة حيث نص على أن يجرى تقدير مرتبة كفاية الموظف ثلاث مرات خلال السنة الواحدة حتى يشعر الموظف بمتابعة رؤسائه وتقييم عمله من وقت إلى آخر (مادة 29). - وفضلا عما تقدم فقد توسع المشروع بقانون المعروض في مجال إخضاع العاملين لنظام التقارير السنوية بحيث تشمل الفئة الأولى (التي تقابل الفئة 876/ 1440 الحالية) وذلك حتى يستعان بهذه التقارير عند الترشيح للوظائف العليا. - وحتى لا تكون معايير ومقياس الأداء مجهلة لدى العاملين وبالتالي لا يعرفون على أي أساس توضع هذه التقارير وتقدير المراتب، لذلك فقد نص المشروع على إعلان معايير قياس الأداء حتى تكون معلومة للجميع وعلى أساس هذا العلم يمكنهم تقدير مدى سلامة هذه التقارير أو أن بها أية مخالفة للمعايير المعلنة وبالتالي يكون لهم أساس من التظلم منها (مادة 28). - أوجب المشروع بقانون المعروض إخطار الموظف الضعيف بأوجه الضعف قبل انتهاء العام بفترة محددة حتى لا يفاجأ العامل بتقرير مرتبة كفايته بمرتبة ضعيف دون سابقة إنذار أو تنبيه حتى يعمل على إصلاح نفسه وتحسين مستوى أدائه (مادة 29) هذا فضلا عن إعلان الموظف بصورة من التقرير – إذا كان من مرتبة ضعيف – ليتحقق له العلم بهذا التقرير فضلا عن معرفة أسباب الضعف ومن هذا التاريخ يبدأ حقه في التظلم (مادة 30) كما تضمنت تلك المادة أيضا إخطار جميع العاملين بصورة من تقرير الكفاية بمجرد اعتماده. - مراعاة لحالة العاملين الذين لا يقومون بأعمال وظائف محددة في وحداتهم لذلك فقد حدد المشروع بقانون المعروض الجهة المختصة بوضع التقرير عن العاملين المجندين والمستدعين للاحتياط والمصرح لهم بإجازة خاصة (مادة 32). فضلا عن ذلك فقد راعى المشروع حالة الموظف الذي يستمر مرضه ثمانية أشهر فأكثر خلال السنة فنص على أن يوضع عنه التقرير بالاسترشاد بالتقرير الذي وضع عنه عن السنة السابقة فإذا كان ممتازا قدرت درجة كفايته بممتاز حتى وإن كان أداؤه ضعيفا – بسبب المرض (م 33). - رتب مشروع القانون المعروض على التقارير السنوية آثارا قانونية فنص على حرمان الموظف الضعيف من نصف العلاوة الدورية فقط (مادة 34) بعد أن كان الحرمان يشمل العلاوة كلها في القانون الحالي وبذلك تحرم الأسرة من الزيادة المرتقبة لسبب لا دخل لها فيه. الترقية عمل المشروع بقانون المعروض على سد جميع الثغرات القائمة في ظل النظام الحالي للترقية, فاستغل الترقية كحافز في حياة الموظف كما رتب عليها آثارها المالية ترتيبا يجعل الموظف يشعر بها فعلا بعد أن كانت الترقية تكاد تكون اسمية هذا فضلا عن ربط الترقية بتطبيق نظام ترتيب الوظائف وذلك على الوجه الآتي: - جعل الترقية إلى الوظيفة الأعلى من الوظيفة الأدنى منها مباشرة واشترط في المرقى أن يكون مستوفيا لاشتراطات شغل الوظيفة وذلك بعد أن كانت الترقية تتم من فئة مالية إلى الفئة المالية التالية (مادة 36). - أقر المشروع بقانون المعروض مبدأ الترقية بالاختيار وحدد شروطها الموضوعية ليبعد بها عن الميول والأهواء الشخصية وحدد نسب هذه الترقية متدرجة كلما ارتفع مستوى الوظيفة ليفسح مجالا أكبر أمام الممتازين من الموظفين لتولي الوظائف الأعلى (مادة 37). - نص المشروع بقانون المعروض على أن الترقية لا تغير موعد العلاوة الدورية المستحقة (م 38) كما هو الحال في النص الحالي (م 17) وبذلك يجمع الموظف بين المزايا المعنوية والمزايا المادية المترتبة على الترقية هذا بالإضافة إلى أنه نص على استحقاق علاوة الترقية من تاريخ حدوثها وليس من أول الشهر التالي لها. - ومراعاة لقلة عدد العاملين في بعض الوحدات الأمر الذي يترتب عليه ضيق مجال الترقية أمامهم فقد نص القانون على جواز اعتبار وحدتين أو أكثر وحدة واحدة في مجال الترقيات (مادة 39). الأجور والعلاوات حدد المشروع بقانون المعروض تاريخ منح العلاوة الدورية سنويا وهو أول يناير من كل سنة إلا أنه استحدث نصين لم يكونا موجودين قبل ذلك فقد نص على أن تستحق أول علاوة دورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين وبمراعاة أول يناير بعد أن كان النص الحالي يقضي بمنح هذه العلاوة بعد سنتين. وفضلا عن ذلك فقد نص على أن الترقية لا تغير موعد العلاوة الدورية كما قدمنا (مادة 41). البدلات والمزايا العينية والتعويضات تهدف التعديلات التي وردت بالمشروع بقانون المعروض إلى تقنين الواقع من حيث سلطة المنح كما تهدف إلى تحقيق الموضوعية في منح البدلات وذلك بالربط بينها وبين طبيعة عمل الوظيفة، وذلك على الوجه الآتي: - نص على اختصاص رئيس الجمهورية في منح بدل التمثيل واختصاص رئيس الوزراء في منح باقي البدلات بعد أن كان مفوضا في منحها (مادة 42). وفضلا عن ذلك فإن منح هذه البدلات يكون بناء على اقتراح لجنة شئون الخدمة المدنية وذلك يتم عادة بعد الدراسة التي تجريها حول طبيعة عمل الوظيفة والبدل المقترح. - نص على تحديد هذه البدلات تحديدا موضوعيا وليس شخصيا (مادة 42) وقد قصد من ذلك البعد بهذه البدلات عن النظرة السابقة من أنها تمنح لحملة شهادات أو عضوية نقابات محددة. - مراعاة لظروف بعض العاملين الذين تقررت لهم بدلات على خلاف الشروط الواردة بالمشروع بقانون المعروض وعملا على استقرار أوضاعهم المعيشية، فقد نص على احتفاظ هؤلاء العاملين بهذه البدلات بصفة شخصية حتى تزول الأسباب التي على أساسها قررت هذه البدلات (مادة 43). - استحدث المشروع بقانون المعروض نصا يخول رئيس مجلس الوزراء وضع نظام بالمزايا العينية التي تمنح للعاملين (م 45) وفي ذلك ضمان بأن منح هذه المزايا يتم على أسس سليمة. - تمنح الأجور الإضافية عن ساعات عمل إضافية فأضاف إليها المشروع بقانون حكماً جديداً وهو منح هذه المكافآت عن جهود عمل غير عادية – لا تقاس بساعات عمل وبذلك حقق حافزا كبيرا للعاملين لبذل أكبر جهد ممكن – ولو خلال ساعات العمل. وبالتالي يستحقون هذه المكافآت (مادة 46). - ينص القانون الحالي 58 لسنة 1971 على أن للموظف حق استرداد ما تحمله من نفقات أعمال وظيفته وذلك طبقا للائحة التنفيذية ولما كانت اللائحة التنفيذية للقانون لم تصدر بعد فقد كان يرجع في ذلك إلى القواعد السابقة التي لا تتعارض مع أحكامه. ومجابهة لهذا الواقع نص المشروع بقانون المعروض على أن يختص رئيس مجلس الوزراء بناء على اقتراح لجنة شئون الخدمة المدنية بوضع القواعد والأحكام الخاصة باسترداد ما يتحمله من نفقات في سبيل القيام بأعمال وظيفته (مادة 47). - نص المشروع على أن الاختراعات والمصنفات التي تكون نتيجة تجارب كلف بها مملوكة للوحدة واستكمالا لهذا الوضع فقد نص على إنشاء صندوق خاص في الوحدة تتكون موارده من حصيلة استغلال هذه الاختراعات والمصنفات ويكون الصرف منه طبقا للائحة المالية التي تضعها السلطة المختصة (م 48). الحوافز والرعاية الصحية والاجتماعية استحدث المشروع بقانون بعض الأحكام التي تزيد من فاعلية نظام الحوافز بالوحدة وفيما يلي هذه التعديلات: - تمشياً مع طبيعة الإنتاج في بعض الوحدات الحكومية نص المشروع أن للسلطة المختصة وضع نظام العمل بالقطعة أو بالإنتاج بها وذلك كحافز للعاملين بها لبذل أقصى جهد طالما أن معاملتهم ستكون على أساس ما يتم إنتاجه من وحدات. - دفعا للعاملين على رفع كفايتهم الإنتاجية وتنمية أنفسهم ذاتيا عن طريق الدراسة أثناء الخدمة والاستزادة من العلم فقد استحدث المشروع بقانون المعروض نصا يقضي بمنح علاوة تشجيعية مقابل الحصول على هذه الخبرة المضافة نتيجة للدراسة ومما يذكر أن هذه العلاوة التشجيعية ستضاف إلى المرتب طوال مدة خدمته الباقية وهذا النظام أفضل من النظام المطبق حاليا وهو يقضي بمنح راتب إضافي مقابل الحصول على الماجستير أو الدكتوراه إلا أن الانتفاع بهذا الراتب موقوت بفترة محددة طالت أو قصرت ولا يضاف إلى المرتب (مادة 52). - نص المشروع على إشراك اللجنة النقابية مع السلطة المختصة بالوحدة في وضع نظام للرعاية الصحية والاجتماعية والثقافية والرياضية بالوحدة (مادة 53) وكان ذلك متروكا من قبل اللائحة التنفيذية للقانون. النقل والندب والإعارة والبعثات والتدريب نظرا لوجود أوضاع وظيفية لا تتفق مع نظام الترتيب وكان ذلك نتيجة لتطبيق القوانين الشخصية التي جرى تطبيقها على العاملين من فترة طويلة، فقد استعان المشروع بقانون المعروض عن طريق النقل لتصحيح أوضاع هؤلاء العاملين كما تضمن بعض التعديلات الخاصة بالندب والبعثات والتدريب.. وفيما يلي أهم هذه التعديلات: - معالجة أوضاع العاملين غير مستوفي اشتراطات شغل الوظيفة في المادة 54 وذلك بنقله إلى وظيفة من نفس درجته في مجموعة نوعية أخرى يكون مستوفيا لاشتراطات شغلها، وقد يكون ذلك من مصلحة العامل إذ يتم نقله إلى وظيفة في مجموعة أخرى ينطلق فيها بالترقية. - وضع ضوابط لنقل العامل غير مستوف اشتراطات شغل الوظيفة أو الزائد عن حاجة العمل بضرورة موافقة الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة (م 56) حتى تتاح لجهة محايدة وفنية الدراسة اللازمة لترشيد القرار الذي يصدر في ذلك الشأن مع حماية العامل من استغلال حكم هذه المادة في غير الهدف الذي من أجله أنشئت. - تنظيم عملية الندب بالقواعد التي تتضمنها اللائحة التنفيذية بدلا من إطلاقها بدون ضوابط (مادة 57). - نظرا لما للتدريب من أهمية في رفع الكفاية الإنتاجية للعاملين أو تحويلهم من عمل إلى آخر فقد نص المشروع بقانون المعروض على أن التخلف عن التدريب إخلال بواجبات الوظيفة (م 62) وله أثره الكبير على الترقية إذ أنه من شروطها أن يجتاز التدريب الذي تتيحه له الجهة الإدارية. الإجازات تضمن هذا الفصل عددا من المواد المستحدثة أو المعدلة بهدف التوفيق بين صالح العمل وحق العامل في الحصول على الإجازات المختلفة مع إعطاء أهمية خاصة للناحية الاجتماعية وبصفة خاصة ما يساعد العاملة على رعاية الأسرة، وفيما يلي أهم هذه التعديلات: - لا يدخل في حساب الإجازة الاعتيادية أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية (مادة 66)، وبذلك نقلل الضغط على طلب الإجازات في الشهور التي ليس بها هذه العطلات وقد يقتضي حسن سير العمل عدم القيام بإجازات اعتيادية خلالها. - زيادة الإجازة الاعتيادية إلى 45 يوما لمن تجاوز سن الخمسين (م 66) بدلاً من شهر في القانون 58 لسنة 1971، وقد كانت مدة هذه الإجازة في القانون 210 لسنة 1951 شهرين. - تعديل الإجازات المرضية بالزيادة في المدة أو في نسبة الأجر المستحق وذلك على النحو التالي:- (مادة 67) (أ) ثلاثة شهور بأجر كامل بدلا من ثلاثة شهور منها شهر بأجر كامل والشهرين الآخرين بأجر يعادل 75% من الأجر الأساسي ما لم تقرر السلطة المختصة صرف الأجر بالكامل. (ب) إضافة ثلاثة شهور بأجر يعادل 50% من الأجر الأساسي و75% من الأجر الأساسي لمن يجاوز سنه الخمسين عاما. - معالجة موقف العامل المتمارض (مادة 68). وقد استحدثت هذه المادة فنصت على أنه إذا ثبت أن العامل متمارض فيعتبر ذلك إخلالا بواجبات وظيفته، وذلك بدلا من إحالة معالجة هذا الموقف إلى اللائحة التنفيذية. - تضمن مشروع القانون المعروض جواز أو استحقاق العامل أو العاملة إجازات خاصة مراعاة للناحية الاجتماعية ولرعاية الأسرة وفيما يلي ما استجد منها في المشروع بقانون المعروض أو تم تعديله:- (المواد 70، 71، 72). (أ) الترخيص بإجازة في حالة الترخيص بسفر الزوج أو الزوجة لمدة ستة أشهر بدلا من سنة في القانون 58 لسنة 1971، وقد أضيف إلى ذلك البند شرط عدم جواز اتصال هذه الإجازة بإعارة إلى الخارج منعا للتحايل. (ب) منح إجازة خاصة لأسباب يبديها العامل وفقا للقواعد التي تضعها السلطة المختصة. (جـ) زيادة إجازة الوضع إلى ثلاثة أشهر (بدلا من شهر) على ألا تجاوز الإجازة نهاية الشهر الثاني بعد الوضع وذلك بهدف حماية الأمومة ورعاية المرأة العاملة. (د) استحقاق المرأة العاملة للإجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين ولثلاث مرات طوال حياتها الوظيفية. (هـ) تضمن المشروع بقانون المعروض استحداث المادة 73 التي تجيز للسلطة المختصة الترخيص للعاملة بأن تعمل نصف أيام العمل الرسمية وذلك مقابل نصف الأجر المستحق لها وكذلك نصف المستحق لها من إجازات اعتيادية ومرضية مع احتساب مدتها بالكامل في حساب المعاش أو المكافأة، وواضح أن هذه المادة تهدف إلى رعاية المرأة في حدود إمكانيات العمل وطبيعته. (و) تضمن المشروع بقانون المعروض استحداث المادة (74) التي تنص على عدم استحقاق المجند والمستبقي والمستدعى للاحتياط إجازة من أي نوع طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة وهذا الحكم يعتبر تقنينا لما سار عليه مجلس الدولة في هذا الشأن ولسد ثغرة كانت قائمة عند تطبيق القانون 58 لسنة 1971. (ز) تعميم حكم الانقطاع عن العمل ولم يرتبط بأن يكون بعد إجازة مرخص بها (مادة 75) وجعل احتساب مدة الانقطاع من الإجازات المستحقة عموما ولم تقصر على الإجازة السنوية. واجبات العاملين والأعمال المحظورة عليهم يتضمن هذا الفصل إضافة لبعض الواجبات والمحظورات وإعادة تصنيفها بحيث تتضمن المادة 77 الواجبات والمادة 78 المحظورات فقط، وقد أضيفت بعض الواجبات في المادة 77 والتي يقتضيها حسن سير العمل مثل حسن معاملة الجمهور والمحافظة على مواعيد العمل وإتباع الإجراءات التي تحدد المحافظة على ممتلكات وأموال الوحدة وتبليغ الوحدة بمحل الإقامة والحالة الاجتماعية. كما أضيف إلى المحظورات قبول المكافأة أو العمولة أو القرض لقاء القيام بالواجب وجمع النقود والاشتراك في تنظيم اجتماعات دون إذن. التحقيق مع العاملين وتأديبهم روعي في التعديلات الواردة بالمشروع بقانون المعروض الموازنة الدقيقة بين حسن سير العمل وإنجازه على الوجه المطلوب وبين توفير الضمانات للعاملين سواء في التحقيق معهم أو في تأديبهم، وفيما يلي التعديلات الرئيسية في هذا المجال: - التدرج في أنواع الجزاءات (مادة 81). وقد أضيفت بعض مستويات الجزاء مثل تأجيل الترقية وخفض الأجر وخفض إلى الوظيفة الأدنى وإحالة إلى المعاش مع زيادة في الجزاء المحدد حاليا وذلك حتى يمكن توقيع هذه الجزاءات بمعرفة السلطة المختصة وبما يضمن تحقيق الانضباط وحسن سير العمل بدلا من تقديم العامل إلى المحاكمة في الحالة التي يراد فيها توقيع جزاء أشد طبقا لما هو وارد حاليا بالقانون 58 لسنة 1971. - اختصاص السلطة المختصة في توقيع جزائي التنبيه واللوم على شاغلي الوظائف العليا (مادة 83). - استحدث المشروع بقانون المعروض الحكم الوارد في المادة (82) بضرورة وضع لائحة تتضمن جميع أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وإجراءات التحقيق بمعرفة السلطة المختصة واختصاص المحقق في الاستماع إلى الشهود والإطلاع على كافة المستندات التي يرى فائدتها في التحقيق وذلك لتعريف العاملين بأنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وإجراءات التحقيق. - زيادة مدة الخصم الذي توقعه السلطة المختصة (مادة 83) في السنة الواحدة لنفس الهدف السابق الإشارة إليه. - توضيح تفاصيل توقيع جزاء الخفض إلى الوظيفة الأدنى (مادة 87) ورتب عليه الآثار التي تتفق مع أهمية هذا الجزاء وخطورة الفعل الذي يوقع بشأنه هذا الجزاء. - استحدث المشروع في المادة (90) حكما يجيز بقرار من رئيس مجلس الوزراء نقل اختصاص التأديب من الجهة الأصلية التي يتبعها العامل إلى الجهة التي يباشر فيها عمله وذلك في الجهات التي تضم عاملين يتبعون أكثر من وحدة (مثل ميناء القاهرة الجوي) وهو حكم يقتضيه حسن سير العمل وتحقيق الرقابة الفعالة ويكفل سرعة اتخاذ الإجراءات التأديبية اللازمة في مثل هذه الحالات. انتهاء الخدمة استحدث في الفصل ما يأتي: - إضافة فقرة إلى البند 7 بالمادة (95) تفيد بأنه إذا كان الحكم الجنائي صادرا لأول مرة فلا يؤدي إلى انتهاء الخدمة إلا إذا قدرت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم أن ظروف الواقعة تتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل وذلك مراعاة للناحية الاجتماعية للعامل وتقديرا لها. - إيضاح كيفية إثبات عدم لياقة العامل صحيا (مادة 97) وتقرير حقه في استنفاد إجازاته المرضية والاعتبارية قبل إنهاء خدمته لهذا السبب. - تحديد مدة إرجاء قبول الاستقالة (مادة 98) بما لا يزيد على ثلاثة أشهر وذلك للتوفيق بين صالح العمل وحق العامل في ترك العمل في أي وقت يشاء. جدول الأجور والأحكام الانتقالية تضمن مشروع القانون في الأحكام الانتقالية قواعد ومبادئ تحقق العدالة وترعى الناحية الاجتماعية للعامل وتوفق بين ما يقتضيه تنفيذ أحكام مشروع القانون المعروض ومراعاة الأوضاع التي استقرت والحقوق المكتسبة، وفيما يلي أهم هذه الأحكام. - كيفية نقل العاملين إلى الدرجات (مادة 102) طبقا للجدول رقم "2" مع احتفاظهم بصفة شخصية بالأجور التي كانوا يتقاضونها ولو تجاوزت نهاية ربط الدرجات المنقولين إليها مع معالجة أوضاع الحاصلين على فئات وظيفية بصفة شخصية وخاصة منحهم العلاوات بالفئات المقررة للدرجة الشخصية التي أصبحوا يشغلونها وليس طبقا للدرجة الأصلية للوظيفة وذلك مراعاة للحقوق المكتسبة في ذلك الشأن. - منح العاملين بداية الأجر المقرر للوظائف المنقولين إليها أو علاوة من علاواتها أيهما أكبر (مادة 103) حتى تعم الفائدة على جميع العاملين وإن كانت الاستفادة ستتفاوت إذ تزيد بالنسبة للعاملين المعينين أو المرقين حديثا، كما نص على استحقاق العلاوة بالفئة المقررة حاليا إذا كانت تزيد على فئتها وقت تطبيق القانون الجديد. - احتفاظ العاملين بوظائفهم المسندة إليهم إلى أن تتحدد وظائفهم طبقا لأحكام مشروع القانون المعروض (مادة 104) مع عدم الإخلال بالترتيب الرئاسي القائم بين شاغليها. جدول الأجور: قد روعي عند إعداد جدول الأجور بمشروع القانون المعروض أن يحقق التناسب بين المرتبات من عدة جوانب سواء منذ بداية التعيين أو عند نهاية الخدمة أو أثناء التدرج العادي في الحياة الوظيفية. ويمكن تلخيص مميزات الجدول المقترح فيما يأتي: - التقريب بين أدنى المرتبات وأعلاها. وهذا لا يتأتى فقط بتقريب لنسبة بين أدنى مرتب في جدول الأجور إذ أنه وإن كانت هذه النسبة مؤشرا لتحسين النسبة إلا أن المقارنة لكي تكون أكثر موضوعية يجب أن تتناول ما يأتي: (أ) النسبة بين أدنى مرتب بداية تعيين وأعلى مرتب بداية تعيين حسب المجموعات الوظيفية المختلفة فهي الآن 12 : 25 (العامل العادي والمؤهل العالي) فأصبحت 16 : 30 بتحسين قليل. (ب) النسبة بين نهايات ربط درجات نهايات وظائف المجموعة الوظيفية (بخلاف الوظائف العليا). فهي الآن: 1 : 16. 2 : 4 : 4 فأصبحت 1 : 1.33: 1.66: 1.86. - التناسب في تدرج المرتبات بين المجموعات الوظيفية المختلفة. إن زيادة بداية أجر درجات وظائف التعيين للمجموعات الوظيفية المختلفة، وزيادة نهاية أجر درجات نهاية المجموعات الوظيفية، مع زيادة فئات العلاوات في الدرجات الدنيا بصفة خاصة، أدى إلى التناسب المنطقي لتدرج مرتب العامل في أي مجموعة مع المجموعة الأخرى. - عدم تجميد مرتبات العاملين: اتسمت السنوات الأخيرة بظاهرة الضغط من الفئات المختلفة لتطبيق القواعد والقوانين لإجراء ترقيات حتمية وشخصية يحقق البعض منها تجاوز نهاية التدرج الوظيفي المقرر لمجرد التحسين المادي، وقد كان من الأسباب الهامة التي أدت إلى هذه المطالبة تجميد مرتبات العاملين، وقد روعي عند تحديد نهايات ربط الدرجات أن تسمح بأن يقضي العامل مدة خدمته إلى قبيل تاريخ بلوغ السن القانونية ولا تتجمد حالته بسرعة. - وقد أدخلت اللجنة عدة تعديلات لمزيد من التيسير على العاملين وذلك على النحو المبين بالجدول المرفق، وقد وافقت الحكومة على التعديلات عدا التعديل الوارد على البند 1 من المادة 42 والذي يقضي برفع الحد الأقصى للبدلات التي تقتضيها ظروف أو مخاطر الوظيفة إلى 40% بدلا من 30% إذ رأت الحكومة الاكتفاء بالنص الوارد في المشروع بقانون المعروض والذي يجعل هذا الحد الأقصى 30% فقط. كما رأت للجنة إدخال بعض التعديلات على بعض المواد استلزمها حسن الصياغة زيادة في الإيضاح. واللجنة إذ ترفع تقريرها للمجلس الموقر ترجو الموافقة عليه بالصيغة المعدلة. رئيس اللجنة محمد رجب السعدي

المادة (1) : يعمل بأحكام القانون المرافق بشأن نظام العاملين المدنيين بالدولة.

المادة (1) : يعمل في المسائل المتعلقة بنظام العاملين المدنيين بالدولة بالأحكام الواردة بهذا القانون وتسري أحكامه على: 1ـ العاملين بوزارات الحكومة ومصالحها والأجهزة التي لها موازنة خاصة بها ووحدات الحكم المحلي. 2ـ العاملين بالهيئات العامة فيما لم تنص عليه اللوائح الخاصة بهم. ولا تسري هذه الأحكام على العاملين الذين تنظم شئون توظفهم قوانين أو قرارات خاصة فيما نصت عليه هذه القوانين والقرارات. ويعتبر عاملا في تطبيق أحكام هذا القانون كل من يعين في إحدى الوظائف المبينة بموازنة كل وحدة.

المادة (2) : في تطبيق أحكام هذا القانون....... يقصد: 1ـ بالوحدة: (أ) كل وزارة أو مصلحة أو جهاز يكون له موازنة خاصة. (ب) كل وحدة من وحدات الحكم المحلي. (جـ) الهيئة العامة. 2ـ بالسلطة المختصة: (أ) الوزير المختص. (ب) المحافظ المختص بالنسبة لوحدات الحكم المحلي. (جـ) رئيس مجلس إدارة الهيئة العامة المختص.

المادة (2) : يلغى القانون رقم 58 لسنة 1971 بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة، كما يلغى كل نص يخالف أحكام القانون المرافق.

المادة (3) : ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية، ويعمل به اعتبارا من أول يوليو سنة 1978. يبصم هذا القانون بخاتم الدولة، وينفذ كقانون من قوانينها.

المادة (3) : تشكل لجنة لشئون الخدمة المدنية برئاسة رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة وعضوية: • رئيس الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بمجلس الدولة. • رئيس قسم التشريع بمجلس الدولة. • رئيس الإدارة المركزية للخدمة المدنية بالجهاز المركزي للتنظيم والإدارة. • رئيس الإدارة المركزية لترتيب وموازنة الوظائف بالجهاز المركزي للتنظيم والإدارة. • وكيل وزارة المالية لشئون الموازنة العامة ووكيل آخر للوزارة يختاره وزير المالية. وتختص هذه اللجنة بما يأتي: 1- إصدار اللائحة التنفيذية لهذا القانون. 2- إصدار القرارات والتعليمات التنفيذية التي يقتضيها تنفيذ أحكام هذا القانون والأحكام المكملة له. 3- إصدار التعليمات التي تكفل تنفيذ الفتاوى الصادرة من مجلس الدولة فيما يتعلق بتطبيق أحكام هذا القانون. 4- مباشرة الاختصاصات الأخرى الواردة في هذا القانون. ويكون لهذه اللجنة أمانة فنية يصدر بتشكيلها وبنظام العمل بها قرار من رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة. وتضع اللجنة لائحة داخلية تتضمن القواعد والإجراءات المتعلقة بسير العمل بها وتنشر قرارات وتعليمات وأبحاث وتوجيهات اللجنة في نشرة ربع سنوية. وتحدد هذه اللائحة تنظيم وتمويل توزيعها.

المادة (4) : تشكل في كل وحدة بقرار من السلطة المختصة لجنة أو أكثر لشئون العاملين وتتكون من ثلاثة أعضاء على الأقل على أن يكون من بينهم واحد من أعضاء اللجنة النقابية إن وجدت يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية. وتجتمع اللجنة بناء على دعوة من رئيسها أو من رئيس الوحدة وتكون قراراتها بأغلبية الآراء فإذا تساوت يرجح الجانب الذي منه الرئيس. وترسل اللجنة اقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها، فإذا لم تعتمدها ولم تبد اعتراضا عليها خلال ثلاثين يوما من تاريخ وصولها اعتبرت نافذة، أما إذا اعترضت على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها فيتعين أن تبدي كتابة الأسباب المبررة لذلك وتعيد ما اعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتحدد لها أجلا للبت فيه، فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تبدي اللجنة رأيها اعتبر رأي السلطة المختصة نافذا، أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خلال الأجل المحدد ترسل اقتراحاتها إلى السلطة المختصة لاتخاذ ما تراه بشأنها ويعتبر قرارها في هذا الحالة نهائيا. وتختص اللجنة بالنظر في تعيين ونقل وترقية ومنح العلاوات الدورية والتشجيعية للعاملين شاغلي وظائف الدرجة الثانية فما دونها واعتماد تقارير الكفاية المقدمة عنهم كما تختص بالنظر فيما ترى السلطة المختصة عرضه عليها من موضوعات. ويتولى أعمال الأمانة الفنية لهذه اللجنة رئيس شئون العاملين أو من يقوم بعمله دون أن يكون له صوت معدود.

المادة (5) : تعلن القرارات التي تصدر في شئون العاملين في نشرة رسمية يصدر بتنظيم توزيعها على الجهات المختصة وتعليقها في لوحة الإعلانات قرار من السلطة المختصة.

المادة (6) : يختص مجلس الدولة دون غيره بإبداء الرأي مسببا فيما تطلبه الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون متعلقا بتطبيق أحكامه ولوائحه التنفيذية عن طريق إدارة الفتوى المختصة وذلك خلال شهر من تاريخ طلب الفتوى عن طريق الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.

المادة (7) : يكون حساب المدد المنصوص عليها في هذا القانون بالتقويم الميلادي.

المادة (8) : تضع كل وحدة هيكلا تنظيميا لها يعتمد من السلطة المختصة بعد أخذ رأي الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة. وتضع كل وحدة جدولا للوظائف مرفقا به بطاقات وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسئولياتها والاشتراطات اللازم توافرها فيمن يشغلها وتصنيفها وترتيبها في إحدى المجموعات النوعية وتقييمها بإحدى الدرجات المبينة بالجدول رقم (1) الملحق بهذا القانون، كما يجوز إعادة تقييم وظائف كل وحدة. ويعتمد جدول الوظائف وبطاقات وصفها والقرارات الصادرة بإعادة تقييم الوظائف بقرار من رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.

المادة (8) : تنشأ بكل وزارة وظيفة واحدة لوكيل الوزارة لا تقابلها درجة مالية ويعاون وكيل الوزارة الوزير في مباشرة اختصاصاته. ويختار الوزير وكيل الوزارة بطريق الندب للمدة التي يحددها من بين شاغلي وظائف الدرجة الممتازة. ويستحق شاغلو هذه الوظيفة بدل التمثيل الذي يصدر بتحديده قرار من رئيس الجمهورية.

المادة (9) : يصدر رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة القرارات المتضمنة للمعايير اللازمة لترتيب الوظائف والأحكام التي يقتضيها تنفيذه ويدخل ضمن ذلك الحد الأدنى للخبرة المطلوبة لشغل الوظيفة الأدنى مباشرة.

المادة (10) : يجوز في حالة الضرورة القصوى تبعا لمقتضيات العمل الملحة في بعض الوحدات وجود تقسيمات وظيفية في الدرجة المالية الواحدة يتحرك بينها العامل دون أن يترتب على ذلك ميزة مادية قبل الارتقاء إلى وظيفة في الدرجة المالية الأعلى. ويصدر بتحديد هذه التقسيمات الوظيفية ونظام الحركة بينها قرار من لجنة شئون الخدمة المدنية بناء على طلب السلطة المختصة.

المادة (11) : تقسم وظائف الوحدات التي تخضع لأحكام هذا القانون إلى مجموعات نوعية وتعتبر كل مجموعة وحدة متميزة في مجال التعيين والترقية والنقل والندب.

المادة (12) : يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب بمراعاة استيفاء الاشتراطات اللازمة.

المادة (13) : يجوز شغل الوظائف الدائمة بصفة مؤقتة في الأحوال المبينة في القانون وفي هذه الحالة تسري على العامل المعين أحكام الوظائف الدائمة.

المادة (14) : يوضع نظام لتوظيف الخبراء الوطنيين والأجانب ولمن يقومون بأعمال مؤقتة عارضة أو موسمية وللعاملين المتدرجين وذلك بقرار من الوزير المختص بالتنمية الإدارية يصدر بناء على عرض لجنة شئون الخدمة المدنية.

المادة (15) : يكون التعيين ابتداء في أدنى وظائف المجموعة النوعية الواردة في جدول وظائف الوحدة. ويجوز التعيين في غير هذه الوظائف سواء من داخل الوحدة أو من خارجها في حدود 10% من العدد المطلوب شغله من وظائف كل درجة وذلك طبقا للقواعد والشروط التي تضعها لجنة شئون الخدمة المدنية، وتعتبر الوظائف الشاغرة في كل درجة بالمجموعة النوعية وحدة واحدة على مدار السنة في تطبيق هذه النسبة. وتستثنى من أحكام الفقرتين السابقتين الوظائف العليا.

المادة (16) : يكون التعيين في الوظائف العليا بقرار من رئيس الجمهورية. ويكون التعيين في الوظائف الأخرى بقرار من السلطة المختصة.

المادة (17) : تعلن الوحدات عن الوظائف الخالية بها التي يكون التعيين فيها بقرار من السلطة المختصة في صحيفتين يوميتين على الأقل، ويتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها. وتحدد السلطة المختصة الوظائف التي يكون شغلها بامتحان وتلك التي تشغل بدون امتحان.

المادة (18) : يكون التعيين في الوظائف التي تشغل بامتحان بحسب الأسبقية الواردة بالترتيب النهائي لنتائج الامتحان وعند التساوي في الترتيب يعين الأعلى مؤهلا فالأقدم تخرجا، فإن تساويا تقدم الأكبر سنا. وتسقط حقوق من لم يدركه الدور للتعيين بمضي سنة من تاريخ إعلان نتيجة الامتحان ويجوز التعيين من القوائم التي مضى عليها أكثر من سنة إذا لم توجد قوائم أخرى صالحة للترشيح منها وذلك خلال الستة أشهر التالية لانقضاء السنة. ويكون التعيين في الوظائف التي تشغل بدون امتحان على الوجه الآتي: (1) إذا كانت الشهادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة فيكون التعيين طبقا للمؤهل الأعلى وعند التساوي في المؤهل تكون الأولوية للأعلى في مرتبة الحصول على الشهادة الدراسية فالأقدم تخرجا فالأكبر سنا. (2) فإذا كانت الخبرة هي المطلوبة فيكون التعيين طبقا لمدد الخبرة.

المادة (19) : تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء الوظائف التي تحجز للمصابين في العمليات الحربية الذين تسمح حالتهم بالقيام بأعمالها كما يحدد ذلك القرار قواعد شغلها ويجوز أن يعين في هذه الوظائف أزواج هؤلاء المصابين أو أحد أولادهم أو أحد إخوتهم القائمين بإعالتهم وذلك في حالة عجزهم عجزا تاما أو وفاتهم إذا توافرت فيهم شروط شغل هذه الوظائف، وكذلك الأمر بالنسبة للشهداء.

المادة (20) : يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف: (1) أن يكون متمتعا بالجنسية المصرية أو جنسية إحدى الدول العربية التي تعامل جمهورية مصر العربية بالمثل بالنسبة إلى تولي الوظائف العامة. (2) أن يكون محمود السيرة حسن السمعة. (3) ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية في إحدى الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره. ومع ذلك فإذا كان الحكم مشمولا بوقف تنفيذ العقوبة جاز تعيين العامل بعد موافقة السلطة المختصة . وإذا كان حكم عليه لمرة واحدة فلا يحول دون التعيين إلا إذا قدرت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن تعيين العامل يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل. (4) ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبي نهائي ما لم تمض على صدوره أربع سنوات على الأقل. (5) أن يكون مستوفيا لاشتراطات شغل الوظيفة. (6) أن تثبت لياقته الصحية للوظيفة بمعرفة المجلس الطبي المختص، وذلك فيما عدا العاملين المعينين بقرار من رئيس الجمهورية ويجوز الإعفاء منها بقرار من السلطة المختصة بالتعيين. (7) أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة. (8) ألا يقل السن عن ست عشرة سنة. (9) أن يكون ملما بالقراءة والكتابة.

المادة (21) : المؤهلات العلمية الأجنبية التي تمنحها الجامعات والمعاهد والمدارس الأجنبية يصدر بمعادلتها بالمؤهلات الوطنية أو بتقييمها علميا إذا لم تكن لها نظائر من المؤهلات الوطنية قرار من وزير التعليم المختص أو من وزير شئون الأزهر حسب الأحوال بناء على اقتراح لجنة تشكل لهذا الغرض تمثل فيها وزارة التعليم والإدارة العامة للبعثات والجهاز المركزي للتنظيم والإدارة والكليات والمعاهد التي فيها نوع الدراسة المطلوب معادلة شهاداتها أو تقييمها علميا. كما يصدر قرار من الجهة المشار إليها بالتقييم العلمي للمؤهلات التي تمنحها المعاهد والمدارس الوطنية.

المادة (22) : يوضع المعينون لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمهم العمل وتقرر صلاحيتهم خلال مدة الاختبار فإذا ثبت عدم صلاحيتهم يحالون إلى لجنة شئون العاملين فإن رأت صلاحيتهم للنقل إلى وظائف أخرى نقلتهم إليها وإلا اقترحت إنهاء خدمتهم. وتحدد لجنة شئون الخدمة المدنية بناء على عرض السلطة المختصة الوظائف الأخرى التي لا يوضع شاغلوها تحت الاختبار ويستثنى من الأحكام المتقدمة المعينون بقرار من رئيس الجمهورية.

المادة (23) : استثناء من حكم المادة 17 يجوز إعادة تعيين العامل في وظيفته السابقة التي كان يشغلها أو في وظيفة أخرى مماثلة في ذات الوحدة أو في وحدة أخرى بذات أجره الأصلي الذي كان يتقاضاه مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة في الأقدمية وذلك إذا توافرت فيه الشروط المطلوبة لشغل الوظيفة التي يعاد التعيين عليها، على ألا يكون التقرير الأخير المقدم عنه في وظيفته السابقة بمرتبة ضعيف.

المادة (24) : تعتبر الأقدمية في الوظيفة من تاريخ التعيين فيها. فإذا اشتمل قرار التعيين على أكثر من عامل اعتبرت الأقدمية كما يلي: (1) إذا كان التعيين لأول مرة اعتبرت الأقدمية بين المعينين بحسب الأسبقية في أولوية التعيين طبقا لما ورد في المادة 18 من هذا القانون. (2) إذا كان التعيين متضمنا ترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية في الوظيفة السابقة. (3) إذا أعيد تعيين العامل في وظيفة من مجموعة أخرى في نفس درجته أو في درجة أخرى تحسب أقدميته في هذه الحالة من تاريخ إعادة تعيينه.

المادة (25) : يستحق العامل عند التعيين بداية الأجر المقرر لدرجة الوظيفة طبقا لجدول الأجور رقم (1) المرافق لهذا القانون. ويستحق العامل أجره اعتبارا من تاريخ تسلمه العمل، ما لم يكن مستبقى بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ تعيينه. واستثناء من ذلك إذا أعيد تعيين العامل في وظيفة من مجموعة أخرى في نفس درجته أو في درجة أخرى احتفظ له بالأجر الذي كان يتقاضاه في وظيفته السابقة إذا كان يزيد على بداية الأجر المقرر للوظيفة المعين عليها بشرط ألا يجاوز نهايته وأن تكون مدة خدمته متصلة. ويسري هذا الحكم على العاملين السابقين بالوحدات الاقتصادية والمعاملين بنظم خاصة الذين يعاد تعيينهم في الوحدات التي تسري عليها أحكام القانون. كما يسري هذا الحكم على العاملين المعينين بمكافآت شاملة عند تعيينهم في وظائف دائمة.

المادة (25) : مع مراعاة حكم البند (1) من الفقرة الثالثة من المادة (18) من القانون يجوز للسلطة المختصة تعيين العامين الذين يحصلون أثناء الخدمة على مؤهلات أعلى لازمة لشغل الوظائف الحالية بالوحدة التي يعملون بها متى توافرت فيهم الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف. ويمنح العامل الذي يعين وفقا لأحكام الفقرة السابقة أول مربوط درجة الوظيفة المعين عليها وعلاوة من علاواتها أو مرتبه السابق مضافا إليه هذه العلاوات أيهما أكبر حتى وإن تجاوز نهاية مربوط درجة الوظيفة المعين عليها، وتمنح هذه العلاوة لمن يعاد تعيينه بوحدة أخرى بالمؤهل الأعلى الذي حصل عليه.

المادة (26) : لرئيس مجلس الدولة أن يقرر الاحتفاظ بصفة شخصية لمن ينقل من إحدى وحدات القطاع العام إلى إحدى الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون بمتوسط ما كان يتقاضاه في السنتين الأخيرتين قبل النقل من بدلات وأية مزايا مالية أخرى. فإذا كانت الوظيفة المنقول إليها مقررا لها بدلات وأية مزايا مالية أكبر مما كان يتقاضاه بالجهة المنقول منها صرفت هذه البدلات والمزايا، أما إذا كان مجموع ما كان يتقاضاه من بدلات ومزايا مادية يزيد عما هو مقرر للوظيفة المنقول إليها فإنه يحتفظ له بما كان يتقاضاه مع استهلاك الزيادة من ربع ما يستحق له من علاوات دورية وعلاوات ترقية مستقبلا.

المادة (26) : يجوز لرئيس الجمهورية في الحالات التي يقدرها أن يقرر الاحتفاظ لمن يعين بوظيفة أخرى بالأجر والبدلات التي كان يتقاضاها قبل التعيين بها ولو تجاوز نهاية الأجر والبدلات المقررة للوظيفة الجديدة.

المادة (27) : تصدر لجنة شئون الخدمة المدنية قرار بنظام احتساب مدة الخبرة المكتسبة علميا وما يترتب عليها من احتساب الأقدمية الافتراضية والزيادة في أجر بداية التعيين وذلك بالنسبة للعامل الذي تزيد مدة خبرته عن المدة المطلوب توفرها لشغل الوظيفة مع مراعاة اتفاق هذه الخبرة مع طبيعة عمل الوظيفة. ويجوز بقرار من السلطة المختصة تعيين العامل الذي تزيد مدة خبرته العملية التي تتفق وطبيعة العمل عن المدة المطلوب توافرها لشغل الوظيفة على أساس أن تضاف إلى بداية أجر التعيين عن كل سنة من السنوات الزائدة قيمة علاوة بحد أقصى خمس علاوات من علاوات درجة الوظيفة المعين عليها وبشرط ألا يسبق زميله المعين في ذات الجهة في وظيفة من نفس الدرجة في التاريخ الفرضي لبداية الخبرة المحسوبة سواء من حيث الأقدمية في درجة الوظيفة أو الأجر.

المادة (28) : تضع السلطة المختصة نظاما يكفل قياس كفاية الأداء الواجب تحقيقه بما يتفق مع طبيعة نشاط الوحدة وأهدافها ونوعيات الوظائف بها. ويكون قياس الأداء بصفة دورية ثلاث مرات خلال السنة الواحدة قبل وضع التقرير النهائي لتقدير الكفاية وذلك من واقع السجلات والبيانات التي تعدها الوحدة لهذا الغرض وكذلك أية معلومات أو بيانات أخرى يمكن الاسترشاد بها في قياس كفاية الأداء. ويعتبر الأداء العادي هو المعيار الذي يؤخذ أساسا لقياس كفاية الأداء ويكون تقدير الكفاية بمرتبة ممتاز أو كفء أو ضعيف. كما تضع السلطة المختصة نظاما يتضمن تحديد الإجراءات التي تتبع في وضع وتقديم واعتماد تقارير الكفاية والتظلم منها. ويكون وضع التقارير النهائية عن سنة تبدأ من أول يوليو إلى آخر يونيه وتقدم خلال شهري سبتمبر وأكتوبر، وتعتمد من لجنة شئون العاملين خلال شهر نوفمبر. ويقتصر تقدير كفاية الأداء على العاملين الشاغلين لوظائف الدرجة الأولى فما دونها. وتعلن معايير قياس الكفاية للعاملين الذين تستخدم هذه المعايير في شأنهم.

المادة (29) : يجب إخطار العاملين الذين يرى رؤساؤهم أن مستوى أدائهم أقل من مستوى الأداء العادي بأوجه النقص في هذا الأداء طبقا لنتيجة القياس الدوري للأداء أولا بأول.

المادة (30) : يعلن العامل بصورة من تقرير الكفاية بمجرد اعتماده من لجنة شئون العاملين وله أن يتظلم منه خلال عشرين يوما من تاريخ علمه للجنة تظلمات تنشأ لهذا الغرض تشكل من ثلاثة من كبار العاملين ممن لم يشتركوا في وضع التقرير وعضو تختاره اللجنة النقابية على أن تفصل اللجنة في هذا التظلم خلال ستين يوما من تاريخ تقديمه إليها ويكون قرارها نهائيا، ولا يعتبر التقرير نهائيا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم أو البت فيه.

المادة (31) : يمنح العاملون الذين حصلوا على مرتبة ممتاز في تقارير الكفاية شهادات تقدير من السلطة المختصة وتعلن أسماؤهم في لوحة مخصصة لذلك.

المادة (32) : في حالة إعارة العامل داخل الجمهورية أو ندبة أو تكليفه تختص بوضع التقرير النهائي عنه الجهة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة التي يوضع عنها التقرير. فإذا كانت الإعارة للخارج يعتد في معاملته بالتقارير السابق وضعها عنه قبل الإعارة. كما يعتد بالتقارير السابق وضعها عن العامل في حالة ما إذا صرح له بإجازة خاصة. وبالنسبة للعامل المجند تقدر كفايته بمرتبة كفء حكما فإذا كانت كفايته في العام السابق بمرتبة ممتاز تقدر بمرتبة ممتاز حكما. وبالنسبة للعامل المستدعى للاحتياط أو المستبقى تقدر كفايته بمرتبة ممتاز حكما. وبالنسبة لأعضاء المنظمات النقابية تحدد مرتبة كفايتهم بما لا يقل عن مرتبة تقدير كفايتهم في السنة السابقة على انتخابهم بالمنظمات النقابية.

المادة (33) : إذا كانت مدة مرض العامل ثمانية أشهر فأكثر تقدر كفايته بمرتبة كفء حكما، فإذا كانت كفايته في العام السابق بمرتبة ممتاز فتقدر بمرتبة ممتاز حكما.

المادة (34) : يحرم العامل المقدم عنه تقرير سنوي بمرتبة ضعيف من نصف مقدار العلاوة الدورية ومن الترقية في السنة التالية للسنة المقدم عنها التقرير. ولا يترتب الأثر السابق إذا ما تراخى وضع التقرير عن الميعاد الذي يتعين وضعه فيه.

المادة (35) : يعرض أمر العامل الذي يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة شئون العاملين، فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملاءمة للقيام بوظيفة أخرى في نفس درجة وظيفته قررت نقله إليها. أما إذا تبين للجنة أنه غير صالح للعمل في أية وظيفة من نفس درجة وظيفته بطريقة مرضية اقترحت فصله من الخدمة مع حفظ حقه في المعاش أو المكافأة. وترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة لاعتمادها فإذا لم تعتمده أعادته للجنة مع تحديد الوظيفة التي ينقل إليها العامل. فإذا كان التقرير التالي مباشرة بمرتبة ضعيف يفصل العامل من الخدمة في اليوم التالي لاعتباره نهائيا مع حفظ حقه في المعاش أو المكافأة.

المادة (35) : تكون الإجازة الممنوحة للعامل لمدة لا تقل عن سنة ولا تزيد على سنتين، ويحتفظ العامل الممنوح له الإجازة بمرتبه الأساسي بصفة شخصية لمدة أقصاها ثلاثة أشهر ونصف هذا الأجر لباقي المدة، ويجوز للعامل خلال مدة إجازته أن يقوم بأي عمل لحسابه الخاص أو لدى الغير، كما يجوز له طلب الاشتراك في دورة تدريبية تكفل تحسين مستوى أدائه. وللعامل الذي منح إجازة طلب إحالته إلى المعاش ما لم يكن محالا إلى المحاكمة التأديبية، وتسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه في نظام التأمين الاجتماعي بما في ذلك المدة التي منح عنها الإجازة مضافا إليهما المدة الباقية لبلوغه سن التقاعد بحيث لا تجاوز سنتين.

المادة (35) : يعود العامل الذي منح إجازة بانقضاء مدتها إلى وظيفته بذات الحالة التي كان عليها من حيث الدرجة أو المرتب وتحدد أقدميته على أساس أن يوضع أمامه عدد من العاملين مماثل للعدد الذي كان يسبقه عند حصوله على الإجازة أو جميع الشاغلين لدرجة الوظيفة عند عودته أيهما أقل، وذلك كله ما لم تكن خدمته قد انتهت وفقا للأوضاع المنصوص عليها في هذا القانون. فإذا حصل العامل في التقرير التالي مباشرة على مرتبة ضعيف أو ثبت أن أداءه لأعماله أقل من المستوى المطلوب يفصل من الخدمة في اليوم التالي لاعتبار التقرير أو بيان التقييم نهائيا. وفي جميع الأحوال يفصل العامل من الخدمة إذا توافرت فيه شروط منح الإجازة بعد عودته إلى وظيفته بالتطبيق لأحكام هذه المادة.

المادة (36) : مع مراعاة استيفاء العامل لاشتراطات شغل الوظيفة المرقى إليها تكون الترقية إليها من الوظيفة التي تسبقها مباشرة في الدرجة والمجموعة النوعية التي تنتمي إليها. ولا يجوز ترقية العامل المنقول إلا بعد مضى سنة على الأقل ما لم تكن الترقية في وظائف الوحدات المنشأة حديثا أو كان نقل العامل بسبب نقل تمويل وظيفته أو لم يكن من بين العاملين بالوحدات المنقول إليها العامل من يستوفي الشروط القانونية اللازمة للترقية خلال هذه السنة.

المادة (37) : مع مراعاة حكم المادة 16 من هذا القانون تكون الترقية إلى الوظائف العليا بالاختيار ويستهدي في ذلك بما يبديه الرؤساء بشأن المرشحين لشغل هذه الوظائف وبما ورد في ملفات خدمتهم من عناصر الامتياز. وتكون الترقية إلى الوظائف الأخرى بالاختيار في حدود النسب الواردة في الجدول رقم (1) المرفق وذلك بالنسبة لكل سنة مالية على حدة على أن يبدأ بالجزء المخصص للترقية بالأقدمية. ويشترط في الترقية بالاختيار أن يكون العامل حاصلا على مرتبة ممتاز في تقرير الكفاية عن السنتين الأخيرتين ويفضل من حصل على مرتبة ممتاز في السنة السابقة عليهما مباشرة وذلك مع التقيد بالأقدمية في ذات مرتبة الكفاية. ويشترط في جميع الأحوال لترقية العامل أن يجتاز بنجاح التدريب الذي تتيحه له الوحدة التي يعمل بها. ومع ذلك يجوز للسلطة المختصة بناء على اقتراح لجنة شئون العاملين إضافة ضوابط للترقية بالاختيار بحسب ظروف وطبيعة نشاط كل وحدة. فإذا كان عدد من تتوافر فيهم شروط الترقية بالاختيار أقل من العدد المخصص لها تؤجل الترقية في الجزء الباقي إلى سنة تالية.

المادة (38) : يصدر قرار الترقية من السلطة المختصة بالتعين. وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها. ويستحق العامل بداية الأجر المقرر للوظيفة المرقى إليها أو علاوة من علاواتها أيهما أكبر اعتبارا من هذا التاريخ ولا يخل ذلك باستحقاق العلاوة الدورية في موعدها.

المادة (39) : يجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض لجنة شئون الخدمة المدنية اعتبار العاملين من مجموعة وظيفية في وحدتين أو أكثر من الوحدات التي تسري عليها أحكام هذا القانون وحدة واحدة في مجال الترقي.

المادة (40) : تحدد بداية ونهاية أجور الوظائف بكل درجة وفقا لما ورد في الجدول رقم (1) المرفق.

المادة (41) : يستحق العامل العلاوة الدورية المقررة لدرجة وظيفته التي يشغلها لما هو مبين بالجدول رقم (1) المرافق بحيث لا يجاوز نهاية الأجر المقرر لدرجة الوظيفة. وتستحق العلاوة الدورية في أول يناير التالي لانقضاء سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة. ويسري ذلك على من يعاد تعيينه دون فاصل زمني، وبالنسبة لمن يعاد تعيينه بفاصل زمني تستحق العلاوة في أول يناير التالي لانقضاء سنة من تاريخ إعادة التعيين. ولا تغير الترقية من موعد استحقاق العلاوة الدورية. ويصدر بمنح العلاوة قرار من السلطة المختصة.

المادة (41) : إذا أمضى العامل ثلاث سنوات دون استحقاق علاوة دورية لوصول أجره إلى الحد الأقصى المسموح به وفقا للقوانين المعمول بها يمنح علاوة إضافية بفئة العلاوة المقررة لدرجة الوظيفة وذلك في أول يوليه التالي لمضي المدة المذكورة بشرط ألا يجاوز أجره بهذه العلاوة الربط المالي الثابت المقرر لدرجة الوظيفة الأعلى مباشرة.

المادة (42) : يجوز لرئيس الجمهورية منح بدل تمثيل لشاغلي الوظائف العليا بحسب مستوى كل منها وفقا للقواعد التي يتضمنها القرار الذي يصدره في هذا الشأن وذلك بحد أقصى 100% من بداية الأجر المقرر للوظيفة ويصرف هذا البدل لشاغل الوظيفة المقررة لها. وفي حالة خلوها يستحق لمن يقوم بأعبائها ولا يخضع هذا البدل للضرائب. ويجوز لرئيس مجلس الوزراء بناء على اقتراح لجنة شئون الخدمة المدنية منح البدلات الآتية وتحدد فئة كل منها وفقا للقواعد التي يتضمنها القرار الذي يصدره في هذا الشأن وبمراعاة ما يلي: (1) بدلات تقتضيها ظروف أو مخاطر الوظيفة بحد أقصى 40% من بداية الأجر المقرر للوظيفة. (2) بدل إقامة للعاملين في مناطق تتطلب ظروف الحياة فيها تقرير هذا البدل أثناء إقامتهم في هذه المناطق، ولا يخضع هذا البدل للضرائب. (3) بدلات وظيفية يقتضيها أداء وظائف معينة بذاتها تستلزم منع شاغليها من مزاولة المهنة وذلك في حدود الاعتمادات المالية المخصصة بالموازنة. ولا يجوز أن يزيد مجموع ما يصرف للعامل طبقا لما تقدم على 100% من الأجر الأساسي.

المادة (43) : يحتفظ العاملون بصفة شخصية بالبدلات التي يتقاضونها على خلاف الشروط المقررة في هذا القانون وذلك على أساس القرارات التي منحت هذه البدلات حتى تزول الأسباب التي تقررت على أساسها، وكذلك إذا نقلوا إلى وظائف أخرى تطبيقا للمادة 56 من هذا القانون.

المادة (44) : يجوز منح رواتب إضافية للعاملين خارج الجمهورية وذلك وفقا للشروط والأوضاع التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء بناء على اقتراح لجنة شئون الخدمة المدنية.

المادة (45) : يصدر بنظام المزايا العينية التي تمنح لبعض العاملين الذين تقتضي طبيعة أعمالهم تقرير هذه المزايا قرار من رئيس مجلس الوزراء بناء على اقتراح لجنة شئون الخدمة المدنية.

المادة (46) : يستحق شاغل الوظيفة مقابلا عن الجهود غير العادية والأعمال الإضافية التي يكلف بها من الجهة المختصة وذلك طبقا للنظام الذي تضعه السلطة المختصة ويبين ذلك النظام الحدود القصوى لما يجوز أن يتقاضاه العامل من مبالغ في هذه الأحوال.

المادة (47) : يسترد العامل النفقات التي يتحملها في سبيل أداء أعمال الوظيفة وذلك في الأحوال ووفقا للأوضاع والشروط التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء بناء على اقتراح لجنة شئون الخدمة المدنية.

المادة (48) : تكون الاختراعات والمصنفات التي يبتكرها العامل أثناء تأدية وظيفته أو بسببها ملكا للدولة في الأحوال الآتية: 1ـ إذا كان الاختراع نتيجة تجارب رسمية أو له صلة بالشئون العسكرية. 2ـ إذا كان الاختراع أو المصنف يدخل في نطاق واجبات الوظيفة وفي جميع الأحوال يكون للعامل الحق في تعويض عادل يراعى في تقديره تشجيع البحث والاختراع. ويجوز أن ينشأ صندوق خاص في الوحدة تتكون موارده من حصيلة استغلال حق هذه الاختراعات والمصنفات. ويكون الصرف من حصيلة هذا الصندوق طبقا للائحة المالية التي تضعها السلطة المختصة.

المادة (49) : للسلطة المختصة وضع نظام للعمل بالقطعة أو بالإنتاج في الجهات التي يسمح نشاطها بذلك بحيث يتضمن هذا النظام معدلات الأداء الواجب تحقيقها بالنسبة للعامل أو مجموعة العاملين وحساب الزيادة في الأجر عند زيادة الإنتاج عن المعدلات المقررة وذلك دون التقيد بنهاية الأجر المقرر للوظيفة.

المادة (50) : تضع السلطة المختصة نظاما للحوافز المادية والمعنوية بما يكفل تحقيق الأهداف وترشيد الإنتاج على أساس معدلات قياسية للأداء.

المادة (51) : يجوز للسلطة المختصة تقرير مكافآت تشجيعية للعامل الذي يقدم خدمات ممتازة أو أعمالا أو بحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات.

المادة (52) : يجوز للسلطة المختصة منح العامل علاوة تشجيعية تعادل العلاوات الدورية المقررة حتى ولو كان قد تجاوز نهاية الأجر المقرر للوظيفة وذلك طبقا للأوضاع التي تقررها وبمراعاة ما يأتي: (1) أن تكون كفاية العامل قد حددت بمرتبة ممتاز عن العامين الأخيرين وأن يكون قد بذل جهدا خاصا أو حقق اقتصادا في النفقات أو رفعا لمستوى الأداء. (2) ألا يمنح العامل هذه العلاوة أكثر من مرة كل سنتين. (3) ألا يزيد عدد العاملين الذين يمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة على 10% من عدد العاملين في وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية على حدة. ولا يمنع منح هذه العلاوة من استحقاق العلاوة الدورية في موعدها كما يجوز للسلطة المختصة منح علاوة تشجيعية للعاملين الذين يحصلون أثناء خدمتهم على درجات علمية أعلى من مستوى الدرجة الجامعية الأولى وذلك وفقا للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض لجنة شئون الخدمة المدنية.

المادة (53) : تضع السلطة المختصة بالاشتراك مع اللجنة النقابية للوحدة نظاما للرعاية الصحية والاجتماعية والثقافية والرياضية للعاملين بها وذلك بمراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعي والقوانين المعدلة له، والقانون رقم 35 لسنة 1976 بإصدار قانون النقابات العمالية، والتشريعات الأخرى الصادرة في هذا الشأن، وذلك بمراعاة ما لوزير المالية من سلطة إعانة أسر المجندين في الأحوال وطبقا للأوضاع التي يقررها رئيس الجمهورية.

المادة (54) : مع مراعاة النسبة المئوية المقررة في المادة (15) من هذا القانون يجوز نقل العامل من وحدة إلى أخرى من الوحدات التي تسري عليها أحكامه، كما يجوز نقله إلى الهيئات العامة والأجهزة الحكومية ذات الموازنة الخاصة بها ووحدات القطاع العام والعكس وذلك إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره في الترقية بالأقدمية أو كان بناء على طلبه. ويستثنى من النسبة المئوية سالفة الذكر الوحدات المنشأة حديثا. ولا يجوز نقل العامل من وظيفة إلى وظيفة أخرى درجتها أقل، ويكون نقل العامل بقرار من السلطة المختصة بالتعيين.

المادة (55) : استثناء من أحكام المادة السابقة يجوز بقرار من وزير المالية بعد موافقة الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة نقل العامل من وحدة إلى أخرى في الحالتين الآتيتين: (1) إذا لم يكن مستوفيا الاشتراطات الوظيفية التي يشغلها أو أي وظيفة أخرى خالية في الوحدة التي يعمل بها. (2) إذا كان زائدا عن حاجة العمل في الوحدة التي يعمل بها، وفي هذه الحالة يلغى تمويل وظيفته من موازنتها أو ينقل هذا التمويل إلى الجهة المنقول إليها.

المادة (55) : استثناء من الأحكام الخاصة بالنقل الواردة بهذا القانون يجوز نقل العاملين بمجموعة الخدمات المعاونة الذين يتم تدريبهم على المهن الحرفية وفقا للشروط والأوضاع التي يحددها قرار من رئيس مجلس الوزراء إلى إحدى الوظائف بالمجموعة الحرفية التي تتفق مع تدريبهم والمعادلة للدرجة المالية للعامل المنقول وقت نقله ويكون النقل إلى المجموعة الحرفية في ذات الوحدة أو في وحدة أخرى وتحسب أقدمية العامل في درجة الوظيفة الحرفية المنقول إليها من تاريخ النقل. وتنظم اللائحة التنفيذية الإجراءات اللازمة لإلغاء أو نقل الدرجات من مجموعة الخدمات المعاونة إلى المجموعة الحرفية، ويتم النقل بعد موافقة الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بقرار من السلطة المختصة إذا كان داخل الوحدة وبقرار من وزير المالية إذا كان النقل خارج الوحدة. ويسري حكم الفقرة السابقة على العاملين بمجموعة الخدمات المعاونة ممن يثبت بملفات خدمتهم أنهم يزاولون بالفعل لمدة ثلاث سنوات متصلة على الأقل حتى تاريخ العمل بهذا القانون أعمال وظائف حرفية ويكون نقلهم إلى الوظائف الحرفية التي يزاولون أعمالها في ذات الوحدة التي يعملون بها بذات درجاتهم وبأقدميتهم بشرط أن تثبت صلاحيتهم لهذه الوظائف بالنجاح في امتحان فني يعقد في أحد مراكز التدريب التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بالتنمية الإدارية. ويمنح العامل المنقول وفقا لأحكام الفقرتين السابقتين علاوة من علاوات الدرجة المنقول إليها حتى ولو تجاوز نهاية الأجر المقرر لها.

المادة (56) : يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب العامل للقيام مؤقتا بعمل وظيفة أخرى من نفس وظيفته أو وظيفة تعلوها مباشرة في نفس الوحدة التي يعمل بها أو في وحدة أخرى إذا كانت حاجة العمل في الوظيفة الأصلية تسمح بذلك. وتنظم اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب.

المادة (57) : في حالة غياب أحد شاغلي الوظائف العليا يقوم نائبه بأعباء وظيفته فإذا لم يكن له نائب جاز للسلطة المختصة إنابة من يقوم بعمله على أن يكون شاغلا لوظيفة من درجة معادلة أو من الدرجة الأدنى مباشرة.

المادة (58) : يجوز بقرار من السلطة المختصة بالتعيين بعد موافقة العامل كتابة إعارته للعمل في الداخل أو الخارج ويحدد القرار الصادر بالإعارة مدتها وذلك في ضوء القواعد والإجراءات التي تصدرها السلطة المختصة. ويكون أجر العامل بأكمله على جانب الجهة المستعيرة، ومع ذلك يجوز منحه أجرا من حكومة جمهورية مصر العربية بالشروط والأوضاع التي يحددها رئيس الجمهورية. وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك العامل في نظام التأمين الاجتماعي واستحقاق العلاوة والترقية وذلك مع مراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعي والقوانين المعدلة له.

المادة (59) : عند إعارة أحد العاملين تبقى وظيفته خالية ويجوز في حالة الضرورة شغلها بطريق التعيين أو الترقية بقرار من السلطة المختصة بالتعيين إذا كانت مدة الإعارة سنة فأكثر وعند عودة العامل يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو أي وظيفة خالية من درجة وظيفته أو يبقى في وظيفته الأصلية بصفة شخصية على أن تسوى حالته في أول وظيفة تخلوا من نفس درجة وظيفته. وفي جميع الأحوال يحتفظ له بكافة مميزات الوظيفة التي كان يشغلها قبل الإعارة.

المادة (60) : يجوز إيفاد العاملين في بعثات أو منح للدراسة أو إجازات دراسية أو بدون أجر بالشروط والأوضاع المنصوص عليها في القانون رقم 112 لسنة 1959 بتنظيم شئون البعثات والإجازات الدراسية والمنح والقوانين المعدلة والمكملة له. وتدخل المدة في الحالات المتقدمة ضمن مدة اشتراك العامل في نظام التأمين الاجتماعي وفي استحقاق العلاوة الدورية والترقية وذلك مع مراعاة الأحكام الواردة بالقانون رقم 112 لسنة 1959 بتنظيم شئون البعثات والإجازات الدراسية والمنح والقوانين المعدلة والمكملة له. وتحفظ على سبيل التذكر لأعضاء البعثات والمنح والإجازات الدراسية من العاملين وللمجندين وظائفهم ويجوز شغل هذه الوظائف بصفة مؤقتة بطريق التعيين دون الترقية إذا كانت مدة البعثة أو المنحة أو الإجازة لا تقل عن سنة على أن تخلى عند عودتهم.

المادة (61) : على كل وحدة أن تضع نظاما لتدريب العاملين بها وتنمية قدراتهم. ويتضمن هذا النظام الخطة والأساليب التي تكفل إعداد المرشحين للترقية لتولي وظائفهم الجديدة طبقا لمطالب شغلها، كما يتضمن وسائل متابعة وتقويم نتائج هذه الخطة. ويعتبر التخلف عن التدريب إخلالا بواجبات الوظيفة. وتحدد المعاملة المالية للموفدين للتدريب وفقا للقواعد المقررة في هذا الشأن.

المادة (62) : لا يجوز للعامل أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة يستحقها في حدود الإجازات المقررة بالمواد التالية ووفقا للضوابط والإجراءات التي تضعها السلطة المختصة.

المادة (63) : للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء. ويجوز تشغيل العامل في هذه العطلات بأجر مضاعف إذا اقتضت الضرورة ذلك، أو أن يمنح أياما عوضا عنها. وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.

المادة (64) : يستحق العمل إجازة عارضة بأجر لمدة سبعة أيام في السنة وذلك لسبب طارئ يتعذر معه الحصول على أية إجازة أخرى.

المادة (65) : يستحق العامل إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية وذلك على الوجه التالي: (1) 15 يوما في السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة أشهر من تاريخ استلام العمل. (2) 21 يوما لمن أمضى سنة كاملة. (3) 30 يوما لمن أمضى عشر سنوات في الخدمة. (4) 45 يوما لمن تجاوز سنه الخمسين. وللجنة شئون الخدمة المدنية أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوما لمن يعملون في المناطق النائية أو إذا كان العمل في أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية. ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل. ويجب في جميع الأحوال التصريح بإجازة اعتيادية لمدة ستة أيام متصلة. ويحتفظ العامل برصيد إجازاته الاعتيادية على أنه لا يجوز أن يحصل على إجازة اعتيادية من هذا الرصيد بما يجاوز ستين يوما في السنة بالإضافة إلى الإجازة الاعتيادية المستحقة له عن تلك السنة.

المادة (66) : استثناء من أحكام الإجازات المرضية يمنح العامل المريض بأحد الأمراض المزمنة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بناء على موافقة الإدارة العامة للمجالس الطبية إجازة استثنائية بأجر كامل إلى أن يشفى أو تستقر حالته استقرارا يمكنه من العودة إلى العمل أو يتبين عجزه عجزاً كاملاً، وفي هذه الحالة الأخيرة يظل العامل في إجازة مرضية بأجر كامل حتى بلوغه سن الإحالة للمعاش.

المادة (66) : مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 112 لسنة 1963 يستحق العامل كل ثلاث سنوات تقضى في الخدمة إجازة مرضية تمنح بقرار من المجلس الطبي المختص في الحدود الآتية: (1) ثلاثة أشهر بأجر كامل. (2) ستة أشهر بأجر يعادل 75% من أجره الأساسي. (3) ستة أشهر بأجر يعادل 50% من أجره الأساسي، 75% من الأجر الأساسي لمن يجاوز سن الخمسين. وللعامل الحق في مدة الإجازة المرضية لمدة ثلاثة أشهر أخرى بدون أجر إذا قرر المجلس الطبي المختص احتمال شفائه. ويجوز للسلطة المختصة زيادة المدة ستة أشهر أخرى بدون أجر إذا كان العامل مصابا بمرض يحتاج البرء منه إلى علاج طويل، ويرجع في تحديد أنواع الأمراض التي من هذا النوع إلى المجلس الطبي المختص. وللعامل الحق في أن يطلب تحويل الإجازة المرضية سواء بأجر كامل أو أجر مخفض إلى إجازة اعتيادية إذا كان له وفر منها. وعلى العامل المريض أن يخطر الجهة التابع لها عن مرضه خلال 24 ساعة من تخلفه عن العمل ما لم يكن ذلك قد تعذر عليه لأسباب قهرية.

المادة (67) : تضع السلطة المختصة الإجراءات المتعلقة بحصول العامل على الإجازة المرضية ويعتبر تمارض العامل إخلال بواجبات الوظيفة. وإذا رغب العامل المريض في إنهاء إجازته والعودة لعمله وجب أن يقدم بذلك طلبا كتابيا وأن يوافق المجلس الطبي على ذلك.

المادة (68) : لا يجوز للعامل أن يعمل بأجر أو بغير أجر لدى الغير خلال إجازته المقررة في المواد السابقة وإذا اثبت اشتغاله خلالها لحساب جهة أخرى كان للجهة التي يتبعها أن تحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو أن تسترد ما دفعته إليه من أجر مع عدم الإخلال بالجزاء التأديبي في جميع الأحوال.

المادة (69) : تكون حالات الترخيص بإجازة بدون مرتب على الوجه الآتي: (1) يمنح الزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما بالسفر إلى الخارج لمدة ستة أشهر على الأقل إجازة بدون مرتب، ولا يجوز أن تجاوز هذه الإجازة مدة بقاء الزوج في الخارج، كما لا يجوز أن تتصل هذه الإجازة بإعارة إلى الخارج. ويتعين على الجهة الإدارية أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة في جميع الأحوال. (2) يجوز للسلطة المختصة منح العامل إجازة بدون مرتب للأسباب التي يبديها العامل وتقدرها السلطة المختصة ووفقا للقواعد التي تتبعها. (3) يجوز للسلطة المختصة منح العامل المنتسب لإحدى الكليات أو المعاهد العليا إجازة بدون مرتب عن أيام الامتحان الفعلية. ويجوز للجهة الإدارية شغل وظيفة العامل الذي رخص له بإجازة بدون مرتب لمدة سنة على الأقل بالتعيين أو الترقية عليها.

المادة (70) : لا يجوز إعارة العامل أو منحه الإجازات المنصوص عليها في البندين 1، 2 من المادة 69 والمادة 70 من هذا القانون أثناء فترة الاختبار.

المادة (70) : تستحق العاملة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامين في المرة الواحدة ولثلاث مرات طوال حياتها الوظيفية. واستثناء من حكم المادتين 125، 126 من قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 والقوانين المعدلة له تتحمل الجهة الإدارية باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى العاملة وفق أحكام هذا القانون أو تمنح العاملة تعويضا عن أجرها يساوى 25% من المرتب الذي كانت تستحقه في تاريخ بدء مدة الإجازة وذلك وفقا لاختبارها.

المادة (71) : يستحق العامل إجازة خاصة بأجر كامل ولا تحسب ضمن الإجازات المقررة في المواد السابقة وذلك في الحالات الآتية: (1) لأداء فريضة الحج وتكون لمدة شهر وذلك لمرة واحدة طوال حياته الوظيفية. (2) للعاملة الحق في إجازة للوضع لمدة ثلاثة أشهر بعد الوضع وذلك لثلاث مرات طوال مدة حياتها الوظيفية. (3) للعامل المخالط لمريض بمرض معد ويرى المجلس الطبي المختص منعه لهذا السبب من مزاولة أعمال وظيفته للمدة التي يحددها. ويستحق العامل الذي يصاب بإصابة عمل ويقرر المجلس الطبي المختص مدة لعلاجه، إجازة للمدة التي يحددها مع مراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعي والقوانين المعدلة له فيما يتعلق بتحديد إصابة العمل والتعويض المستحق.

المادة (72) : يجوز للسلطة المختصة وفقا للقواعد التي تضعها الترخيص للعاملة بأن تعمل نصف أيام العمل الرسمية وذلك مقابل نصف الأجر المستحق لها. وتستحق في هذه الحالة نصف الإجازات الاعتيادية والمرضية المقررة لها وتسري عليها أحكام هذا القانون فيما عدا ذلك. واستثناء من حكم المادة 125 من قانون التأمين الاجتماعي الصادر رقم 79 لسنة 1975 والقوانين المعدلة له تؤدى الاشتراكات المستحقة وفق أحكام هذا القانون من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة اشتراكها في النظام المذكور.

المادة (73) : لا يستحق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط إجازة من أي نوع مما سبق طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.

المادة (74) : إذا انقطع العامل عن عمله يحرم من أجره عن مدة غيابه وذلك مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية. ويجوز للسلطة المختصة أن تقرر حساب مدة الانقطاع من إجازاته ومنحه أجره إذا كان له رصيد منها يسمح بذلك.

المادة (75) : تتخذ السنة الميلادية من أول يناير إلى آخر ديسمبر أساسا لحساب الإجازات التي تمنح للعاملين.

المادة (76) : الوظائف العامة تكليف للقائمين بها، هدفها خدمة المواطنين تحقيقاً للمصلحة العامة طبقاً للقوانين واللوائح والنظم المعمول بها. ويجب على العامل مراعاة أحكام هذا القانون وتنفيذها وعليه: (1) أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وأن يخصص وقت العمل الرسمي لأداء واجبات وظيفته، ويجوز تكليف العاملين بالعمل في غير أوقات العمل الرسمية علاوة على الوقت المعين إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك. (2) أن يحسن معاملة الجمهور مع إنجاز مصالحه في الوقت المناسب. (3) أن يحافظ على كرامة وظيفته طبقاً للعرف وأن يسلك في تصرفاته مسلكاً يتفق والاحترام الواجب. (4) المحافظة على مواعيد العمل وإتباع الإجراءات التي تحددها اللائحة الداخلية للوحدة في حالة التغيب عن العمل أو التأخير عن المواعيد. (5) المحافظة على ممتلكات وأموال الوحدة التي يعمل بها ومراعاة صيانتها. (6) إبلاغ الجهة التي يعمل بها بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وكل تغيير يطرأ عليها خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير. (7) أن يتعاون مع زملائه في أداء الواجبات العاجلة اللازمة لتأمين سير العمل وتنفيذ الخدمة العامة. (8) أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك في حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها. ويتحمل كل رئيس مسئولية الأوامر التي تصدر منه كما يكون مسئولاً عن حسن سير العمل في حدود اختصاصاته.

المادة (77) : يحظر على العامل: (1) مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها في القوانين واللوائح المعمول بها. (2) مخالفة الأحكام الخاصة بضبط الرقابة على تنفيذ الموازنة العامة. (3) مخالفة اللوائح والقوانين الخاصة بالمناقصات والمزايدات والمخازن والمشتريات وكافة القواعد المالية. (4) الإهمال أو التقصير الذي يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للدولة أو أحد الأشخاص العامة الأخرى أو الهيئات الخاضعة لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات أو المساس بمصلحة من مصالحها المالية أو يكون من شأنه أن يؤدي إلى ذلك بصفة مباشرة. (5) عدم الرد على مناقصات الجهاز المركزي للمحاسبات أو مكاتباته بصفة عامة أو تأخير الرد عليها، ويعتبر في حكم عدم الرد أن يجيب العامل إجابة الغرض منها المماطلة والتسويف. (6) عدم موافاة الجهاز المركزي للمحاسبات بغير عذر مقبول بالحسابات والمستندات المؤيدة لها في المواعيد المقررة لها أو بما يطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها مما يكون له الحق في فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانون إنشائه. (7) أن يقضي بأي تصريح أو بيان عن أعمال وظيفته عن طريق الصحف أو غير ذلك من طرق النشر إلا إذا كان مصرحاً له بذلك كتابة من الرئيس المختص. (8) أن يفشي الأمور التي يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك، ويظل هذا الالتزام بالكتمان قائماً ولو بعد ترك العامل الخدمة. (9) أن يحتفظ لنفسه بأصل أية ورقة من الأوراق الرسمية أو ينزع هذا الأصل من الملفات المخصصة لحفظه ولو كانت خاصة بعمل كلف به شخصياً. (10) أن يخالف إجراءات الأمن الخاص والعام التي يصدر بها قرار من السلطة المختصة. (11) أن يجمع بين وظيفته وبين أي عمل آخر يؤديه بالذات أو بالواسطة إذا كان من شأن ذلك الإضرار بواجبات الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها وذلك مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 125 لسنة 1961 بقصر تعين أي شخص على وظيفة واحدة. (12) أن يؤدي أعمالاً للغير بأجر أو مكافأة ولو في غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من السلطة المختصة، ومع ذلك يجوز أن يتولى العامل بأجر أو بمكافأة أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعد قضائي ممن تربطهم صلة قربى أو نسب لغاية الدرجة الرابعة. وأن يتولى أعمال الحراسة على الأموال التي يكون شريكاً أو صاحب مصلحة فيها أو مملوكة لمن تربطهم به صلة قربى أو نسب لغاية الدرجة الرابعة وذلك بشرط إخطار الجهة الرئاسية التابع لها بذلك. (13) أن يشرب الخمر أو أن يلعب القمار في الأندية أو المحال العامة. (14) ويحظر على العامل بالذات أو بالواسطة: (أ) قبول أي هدايا أو مكافأة أو عمولة أو قرض بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته. (ب) أن يجمع نقوداً لأي فرد أو لأية هيئة أو أن يوزع منشورات أو يجمع إمضاءات لأغراض غير مشروعة. (ج) أن يشترك في تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن الجهة التي تحددها السلطة المختصة، مع مراعاة أحكام القانون رقم 35 لسنة 1976 بإصدار قانون النقابات العمالية. (د) أن يشتري عقارات أو منقولات مما تطرحه السلطات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته. (هـ) أن يزاول أي أعمال تجارية وبوجه خاص أن يكون له أي مصلحة في أعمال أو مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته. (و) أن يشترك في تأسيس الشركات أو يقبل عضوية مجالس إداراتها أو أي عمل فيها إلا إذا كان مندوباً عن الحكومة أو الهيئات العامة أو وحدات الحكم المحلي أو شركات القطاع العام. (ز) أن يستأجر أراضي أو عقارات بقصد استغلالها في الدائرة التي يؤدي فيها أعمال وظيفته إذا كان لهذا الاستغلال صلة بعمله. (ح) أن يضارب في البورصات.

المادة (78) : كل عامل يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازى تأديبياً. ولا يعفى العامل من الجزاء استناداً إلي أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا أثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس بالرغم من تنبيهه كتابة إلي المخالفة وفي هذه الحالة تكون المسئولية على مصدر الأمر وحده. ولا يسأل العامل مدنياً إلا عن خطئه الشخصي.

المادة (79) : لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا. ومع ذلك يجوز بالنسبة لجزاء الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون الاستجواب أو التحقيق شفاهة على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء.

المادة (79) : تختص النيابة الإدارية دون غيرها بالتحقيق الإداري مع شاغلي الوظائف العليا كما تختص دون غيرها بهذا التحقيق في المخالفات الناشئة عن ارتكاب الأفعال المحظورة الواردة بالبندين 2، 4 من المادة 77 من هذا القانون. وعلى الجهة الإدارية المختصة بالنسبة لسائر المخالفات أن توقف ما تجريه من تحقيق في واقعة أو وقائع وما يرتبط بها إذا كانت النيابة الإدارية قد بدأت التحقيق فيها، وعلى تلك الجهة فور إخطارها بذلك إحالة أوراق التحقيق بحالته إلى النيابة الإدارية. ويقع باطلا كل إجراء أو تصرف يخالف أحكام الفقرتين السابقتين. وعلى النيابة الإدارية أن تنتهي من التحقيق مع شاغلي الوظائف العليا خلال ستة أشهر من تاريخ إحالة المخالفة إليها أو اتصال علمها بها.

المادة (80) : الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العاملين هي: (1) الإنذار. (2) تأجيل مواعيد استحقاق العلاوة لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر. (3) الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز شهرين في السنة. ولا يجوز أن يتجاوز الخصم تنفيذا لهذا الجزاء ربع الأجر شهريا بعد الجزء الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا. (4) الحرمان من نصف العلاوة الدورية. (5) الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الأجر. (6) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد عن سنتين. (7) خفض الأجر في حدود علاوة. (8) الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة. (9) الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة مع خفض الأجر إلى القدر الذي كان عليه قبل الترقية. (10) الإحالة إلى المعاش. (11) الفصل من الخدمة. أما بالنسبة للعاملين من شاغلي الوظائف العليا فلا توقع عليهم إلا الجزاءات التالية: (1) التنبيه. (2) اللوم. (3) الإحالة إلى المعاش. (4) الفصل من الخدمة.

المادة (81) : تضع السلطة المختصة لائحة تتضمن جميع أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وإجراءات التحقيق. وللمحقق من تلقاء نفسه أو بناء على طلب من يجري معه التحقيق الاستماع إلى الشهود والاطلاع على السجلات والأوراق التي يرى فائدتها في التحقيق وإجراء المعاينة.

المادة (82) : يكون الاختصاص في توقيع الجزاءات التأديبية كما يلي: (1) لشاغلي الوظائف العليا كل في حدود اختصاصاته توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من المرتب بما لا يجاوز ثلاثين يوما في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة عن خمسة عشر يوماً. وللسلطة المختصة حفظ التحقيق أو إلغاء القرار الصادر بتوقيع الجزاء أو تعديله ولها أيضا إذا ألغت الجزاء أن تحيل العامل إلى المحاكمة التأديبية وذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إبلاغها بالقرار. (2) للسلطة المختصة توقيع الجزاءات الواردة في البنود (من 1 إلى 6) من الفقرة الأولى من المادة (80) ولا يجوز أن تزيد مدة الخصم من الأجر في السنة الواحدة على ستين يوما سواء تم توقيع جزاء الخصم دفعة واحدة أو على دفعات، وكذلك الجزاءين الواردين في البندين (1، 2) من الفقرة الثانية من المادة المشار إليها. (3) كما يجوز للسلطة المختصة توقيع الجزاءات الواردة في البنود 7، 8، 9 من المادة (80) وذلك في المخالفات الجسيمة التي تحددها لائحة الجزاءات. (4) تختص المحكمة التأديبية بتوقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها في المادة (80) وتكون الجهة المنتدب أو المعار إليها العامل أو المكلف بها هي المختصة بالتحقيق معه وتأديبه طبقا للأحكام سالفة الذكر وذلك عن المخالفات التي يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة أو التكليف.

المادة (83) : للسلطة المختصة أن توقف العامل عن عمله احتياطيا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التي تحددها ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداء من تاريخ الوقف. ويجب عرض الأمر فوراً على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقي من أجره فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف الأجر كاملاً حتى تقرر المحكمة ما يتبع في شأنه. وعلى المحكمة التأديبية أن تصدر قرارها خلال عشرين يوما من تاريخ رفع الأمر إليها فإذا لم تصدر المحكمة قرارها في خلال هذه المدة يصرف الأجر كاملاً فإذا برئ العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزي بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره، فإن جوزي بجزاء أشد تقرر السلطة التي وقعت الجزاء ما يتبع في شأن الأجر الموقف صرفه، فإن جوزي بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه ولا يجوز أن يسترد منه في هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر.

المادة (84) : كل عامل يحبس احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه ويوقف صرف نصف أجره في حالة حبسه احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائي غير نهائي ويحرم من كامل أجره في حالة حبسه تنفيذا لحكم جنائي نهائي. ويعرض الأمر عند عودة العامل إلى عمله على السلطة المختصة لتقرر ما يتبع في شأن مسئولية العامل التأديبية فإذا اتضح عدم مسئوليته صرف له نصف أجره الموقوف صرفه.

المادة (85) : لا يجوز النظر في ترقية عامل وقع عليه جزاء من الجزاءات التأديبية المبينة فيما يلي إلا بعد انقضاء الفترات الآتية: (1) ثلاثة أشهر في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام إلى عشرة. (2) ستة أشهر في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة 11 يوما إلى 15 يوما. (3) تسعة أشهر في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل مدة تزيد على خمسة عشر يوما وتقل عن ثلاثين يوما. (4) سنة في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل مدة تزيد على ثلاثين يوما أو في حالة توقيع جزاء خفض الأجر. (5) مدة التأجيل أو الحرمان في حالة توقيع جزاء تأجيل العلاوة أو الحرمان من نصفها. وتحسب فقرات التأجيل المشار إليها من تاريخ توقيع الجزاء ولو تداخلت في فترة أخرى مترتبة على جزاء سابق.

المادة (86) : عند توقيع جزاء الخفض إلى وظيفة أدنى وشغل العامل الوظيفة الأدنى من تلك التي كان يشغلها عند إحالته إلى المحاكمة مع استحقاقه العلاوات الدورية المستقبلة المقررة للوظيفة الأدنى بمراعاة شروط استحقاقها وتحديد أقدميته في الوظيفة الأدنى بمراعاة أقدميته السابقة فيها بالإضافة إلى المدة التي قضاها في الوظيفة الأعلى مع الاحتفاظ له بأجره الذي كان يتقاضاه عند صدور الحكم بتوقيع الجزاء ولا يجوز النظر في ترقيته إلا بعد مضى سنة ونصف من تاريخ صدور الحكم بتوقيع الجزاء. فإذا وقع على العامل جزاء الخفض إلى وظيفة أدنى مع خفض صدور الحكم بتوقيع الجزاء.

المادة (87) : لا تجوز ترقية عامل محال إلى المحاكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية أو موقوف عن العمل في مدة الإحالة أو الوقف، وفي هذه الحالة تحجز للعامل الوظيفة لمدة سنة فإذا استطالت المحاكمة أكثر من ذلك وثبت عدم إدانته أو وقع عليه جزاء الإنذار أو الخصم أو الوقف عن العمل لمدة خمسة أيام فأقل وجب عند ترقيته احتساب أقدميته في الوظيفة المرقى إليها من التاريخ الذي كانت تتم فيه ولو لم يحل إلى المحاكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية ويمنح أجرها من هذا التاريخ. ويعتبر العامل محالا للمحاكمة التأديبية من تاريخ طلب الجهة الإدارية أو الجهاز المركزي للمحاسبات من النيابة الإدارية إقامة الدعوى التأديبية.

المادة (88) : لا يمنع انتهاء خدمة العامل لأي سبب من الأسباب من الاستمرار في محاكمته تأديبيا إذا كان قد بدئ في التحقيق معه قبل انتهاء مدة خدمته. ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها. ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تقل عن خمسة جنيهات ولا تجاوز الأجر الإجمالي الذي كان يتقاضاه العامل في الشهر عند انتهاء الخدمة. واستثناء من حكم المادة 144 من قانون التأمين الاجتماعي رقم 79 لسنة 1975 والقوانين المعدلة له تستوفي الغرامة من تعويض الدفعة الواحدة أو المبلغ المدخر إن وجد عند استحقاقهما وذلك في حدود الجزء الجائز الحجز عليه أو بطريق الحجز الإداري على أمواله.

المادة (89) : يجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء نقل اختصاص التأديب من الجهة الأصلية التي يتبعها العامل إلى الجهة التي يباشر فيها عمله وذلك في الجهات التي تضم عاملين يتبعون أكثر من وحدة وذلك بالنسبة إلى المخالفات التي تقع في هذه الجهات.

المادة (90) : تعفى من الرسوم الطعون التي تقدم ضد أحكام المحاكم التأديبية.

المادة (91) : تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للعامل الموجود بالخدمة بمضي سنة من تاريخ علم الرئيس المباشر بوقوع المخالفة أو ثلاث سنوات من تاريخ ارتكابها أي المدتين أقرب. وتنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة وتسري المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء. وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة. ومع ذلك إذا كون الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية.

المادة (92) : تمحى الجزاءات التأديبية التي توقع على العامل بانقضاء الفترات الآتية: (1) ستة أشهر في حالة التنبيه واللوم والإنذار والخصم من الأجر مدة لا تتجاوز خمسة أيام. (2) سنة في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة أيام. (3) سنتان في حالة تأجيل العلاوة أو الحرمان منها. (4) ثلاث سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزاءي الفصل والإحالة إلى المعاش بحكم أو قرار تأديبي. ويتم المحو في هذه الحالات بقرار من لجنة شئون العاملين بالنسبة لغير شاغلي الوظائف العليا إذا تبين لها أن سلوك العامل وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيا وذلك من واقع تقاريره السنوية ملف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه. ويتم المحو بالنسبة لشاغلي الوظائف العليا بقرار من السلطة المختصة. ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة له وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة إليه وما يتعلق به من ملف خدمة العامل.

المادة (93) : تحفظ كل وحدة في حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين ويكون الصرف من هذه الحصيلة في الأغراض الاجتماعية أو الثقافية أو الرياضية للعاملين طبقا للشروط والأوضاع التي تحددها السلطة المختصة.

المادة (94) : تنتهي خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية: (1) بلوغ السن المقررة لترك الخدمة. (2) عدم اللياقة للخدمة صحيا. (3) الاستقالة. (4) الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة. (5) فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى. (6) الفصل بقرار من رئيس الجمهورية في الأحوال التي يحددها القانون الخاص بذلك. (7) الحكم عليه بعقوبة جناية في إحدى الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن الحكم مع وقف التنفيذ. ومع ذلك فإذا كان الحكم قد صدر عليه لأول مرة فلا يؤدي إلى إنهاء الخدمة إلا إذا قدرت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن بقاء العامل يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل. (8) إلغاء الوظيفة المؤقتة. (9) الوفاة.

المادة (95) : يجوز للسلطة المختصة إصدار قرار بإحالة العامل إلى المعاش بناء على طلبه قبل بلوغ السن القانونية على ألا تقل سن الطالب عند تقديم الطلب عن خمسة وخمسين سنة وألا تكون المدة الباقية لبلوغه سن الإحالة إلى المعاش أقل من سنة. وتسوى الحقوق التأمينية لمن يحال إلى المعاش طبقا لحكم الفقرة السابقة على أساس مدة اشتراكه في نظام التأمين الاجتماعي مضافا إليها المدة الباقية لبلوغه السن القانونية أو مدة سنتين أيهما أقل. ولا يجوز إعادة تعيين العاملين الذين تسري عليهم أحكام هذه المادة بالحكومة أو شركات القطاع العام، كما لا يجوز شغل الوظائف التي تخلو نتيجة تطبيق هذه المادة حتى بلوغ المحالين إلى المعاش سن التقاعد إلا بموافقة الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.

المادة (95) : تنتهي خدمة العامل ببلوغه سن الستين وذلك بمراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعي والقوانين المعدلة له. ولا يجوز مد خدمة العامل بعد بلوغه السن المقررة.

المادة (95) : يجوز للسلطة المختصة إصدار قرار بإحالة العامل الذي تقل سنه عن 55 سنة إلى المعاش بناء على طلبه إذا قام بمفرده أو بالاشتراك مع آخرين بأحد المشروعات الإنتاجية وفقا للضوابط التي يصدر بها قرار من الوزير المختص بالتنمية الإدارية. ويصرف للعامل في هذه الحالة مكافأة توازي أجر سنة مع ضم سنتين إلى المدة المحسوبة في المعاش. ولا يجوز إعادة تعيين العاملين الذين تسري عليهم أحكام هذه المادة بالحكومة أو شركات القطاع العام، كما لا يجوز شغل الوظائف التي تخلو نتيجة تطبيق هذه المادة قبل مضي سنة من تاريخ الإحالة إلى المعاش.

المادة (96) : تثبت عدم اللياقة للخدمة صحيا بقرار من المجلس الطبي المختص ولا يجوز فصل العامل لعدم اللياقة الصحية قبل نفاذ إجازته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب إنهاء خدمته دون انتظار انتهاء إجازاته.

المادة (97) : للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته وتكون الاستقالة مكتوبة. ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة. ويجب البت في طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن الطلب معلقا على شرط أو مقترنا بقيد وفى هذه الحالة لا تنتهي خدمة العامل إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه. ويجوز خلال هذه المدة إرجاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل مع إخطار العامل على ألا تزيد مدة الإرجاء على أسبوعين بالإضافة إلى مدة الثلاثين يوما الواردة بالفقرة السابقة. فإذا أحيل العامل إلى المحاكمة التأديبية فلا تقبل استقالته إلا بعد الحكم في الدعوى بغير جزاء الفصل أو الإحالة إلى المعاش. ويجب على العامل أن يستمر في عمله إلى أن يبلغ إليه قرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضي الميعاد المنصوص عليه في الفقرة الثالثة.

المادة (98) : يعتبر العامل مقدما استقالته في الحالات الآتية: (1) إذا انقطع عن عمله بغير إذن أكثر من خمسة عشر يوما متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوما التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول وفي هذه الحالة يجوز للسلطة المختصة أن تقرر عدم حرمانه من أجره عن مدة الانقطاع إذا كان له رصيد من الإجازات يسمح بذلك وإلا وجب حرمانه من أجره عن هذه المدة فإذا لم يقدم العامل أسبابا تبرر الانقطاع أو قدم هذه الأسباب ورفضت اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل. (2) إذا انقطع عن عمله بغير إذن تقبله جهة الإدارة أكثر من ثلاثين يوما غير متصلة في السنة وتعتبر خدمته منتهية في هذه الحالة من اليوم التالي لاكتمال هذه المدة. وفي الحالتين السابقتين يتعين إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه لمدة خمسة أيام في الحالة الأولى وعشرة أيام في الحالة الثانية. (3) إذا التحق بخدمة أية جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية وفي هذه الحالة تعتبر خدمة العامل منتهية من تاريخ التحاقه بالخدمة في هذه الجهة الأجنبية. ولا يجوز اعتبار العامل مستقيلا في جميع الأحوال إذا كانت قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية خلال الشهر التالي لانقطاعه عن العمل أو لالتحاقه بالخدمة في جهة أجنبية.

المادة (99) : يصرف للعامل أجره إلى اليوم الذي تنتهي فيه خدمته لأحد الأسباب المبينة بالمادتين 80، 94 على أنه في حالة الفصل لعدم اللياقة الصحية يستحق العامل الأجر كاملا أو منقوصا حسب الأحوال لغاية استنفاذ إجازته المرضية أو إحالته إلى المعاش بناء على طلبه. وإذا كان انتهاء الخدمة بناء على طلب العامل استحق أجره حتى تاريخ صدور قرار الاستقالة أو انقضاء المدة تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة وفي حالة إنهاء الخدمة بسبب إلغاء الوظيفة المؤقتة أو بقرار من رئيس الجمهورية يستحق العامل تعويضا يعادل أجره إلى أن يتم إبلاغه بالقرار وذلك دون إخلال بحكم الفقرة السابقة.

المادة (100) : إذا حكم على العامل بالإحالة إلى المعاش أو الفصل انتهت خدمته من تاريخ صدور الحكم ما لم يكن موقوفا عن عمله فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه ويستحق العامل المحكوم عليه تعويضا يعادل أجره إلى يوم إبلاغه الحكم إذا لم يكن موقوفا عن العمل. ولا يجوز أن يسترد من العامل الذي أوقف عن عمله ما سبق أن صرف له أجره إذا حكم بالإحالة إلى المعاش أو الفصل.

المادة (101) : إذا توفي العامل وهو بالخدمة يصرف ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى خمسون جنيها للأرمل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بصرف هذه النفقات.

المادة (102) : ينقل العاملون الخاضعون لقرار رئيس جمهورية مصر العربية بالقانون رقم 58 لسنة 1971 بإصدار نظام العاملين المدنيين بالدولة والقوانين المعدلة والمكملة له إلى الدرجات المالية الجديدة المعادلة لدرجاتهم وذلك على النحو الموضح بالجدول رقم (2) المرافق مع احتفاظهم بصفة شخصية بالأجور التي كانوا يتقاضونها ولو تجاوزت نهاية الأجر المقرر لدرجات الوظائف المنقولين إليها. وبالنسبة لمن كانوا يشغلون فئاتهم الوظيفية بصفة شخصية تسري في شأنهم الأوضاع المقررة بالموازنة العامة للدولة وفقا للتأشير الوارد بشأن فئاتهم، ويستحقون علاواتهم الدورية بالفئات المقررة للدرجة الشخصية التي أصبحوا يشغلونها. ويكون ترتيب الأقدمية بين المنقولين إلى درجة واحدة بحسب أوضاعهم السابقة.

المادة (103) : يمنح العاملون بداية ربط الأجر المقرر للوظائف المنقولين إليها أو علاوة من علاواتها أيهما اكبر حتى ولو تجاوزوا بها نهاية الربط على ألا تؤثر هذه العلاوة في موعد العلاوة الدورية. وإذا كان العامل قد أمضى في فئته المالية الحالية حتى 30 يونية سنة 1978 المدة الموضحة قرين كل فئة على الوجه المبين فيما يلي يمنح بداية ربط الأجر أو علاوتين من علاوات الدرجة المنقول إليها أيهما أكبر. الفئة الثالثة ـ ثلاث سنوات. الفئة الرابعة ـ ثلاث سنوات. الفئة الخامسة ـ ثلاث سنوات. الفئة السادسة ـ أربع سنوات. الفئة السابعة ـ أربع سنوات. الفئة الثامنة ـ خمس سنوات. الفئة التاسعة ـ خمس سنوات. الفئة العاشرة ـ ست سنوات.

المادة (104) : ينقل العاملون من حملة المؤهلات الدراسية المقررة لهم ميزة مالية وأقدمية اعتبارية عند التعيين ولا يزالون بالفئة المعينين عليها ابتداء إلى الدرجة المالية المعادلة لفئاتهم على النحو المبين بالجدول رقم 2 المرافق ويمنحون فيها بداية ربط الدرجة الجديدة مضافا إليها الميزة المالية المقررة أو مرتباتهم التي يتقاضونها عند تنفيذ أحكام هذا القانون مضافا إليها علاوة من علاوات الدرجة المنقولين إليها أيهما أكبر.

المادة (105) : يحتفظ العاملون بوظائفهم المسندة إليهم عند تنفيذ أحكام هذا القانون وذلك إلى أن تحدد وظائفهم. ولا يترتب على تحديد الوظائف في هذه الحالة الإخلال بالترتيب الرئاسي القائم بين شاغليها متى توافرت فيهم اشتراطات شغلها.

المادة (106) : يستمر العمل بالقوانين والقرارات واللوائح السارية وقت صدور هذا القانون فيما لا يتعارض مع أحكامه وعلى الجهات المنصوص عليها في هذا القانون أن تصدر القرارات المنفذة له في مدة لا تجاوز ستة أشهر من تاريخ تنفيذه.

 التوقيع :  محمد أنور السادات - رئيس الجمهورية