بشأن العمل في القطاع الأهلي.

المادة () : لما كان القانون رقم 38 لسنة 1964 فى شان العمل فى القطاع الاهلى قد مضى على صدوره ما يقارب الثلاثة عقود طرات خلالها عدة متغيرات من حيث التركيبة السكانية والعمالية الوافدة للبلاد وتمشيا مع الظروف الحالية ومسايرة للتقدم فى مجال العمل والعمال فقد رئى تعديل المادة الثالثة من القانون المذكور وذلك بالنص فى الفقرة (أ) منها على أن يحظر على صاحب العمل تشغيل عمال من غير الكويتيين اومن غير مواطنى دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية مالم تأذن لهم وزارة الشئون الاجتماعية والعمل بالعمل لديه والنص فى الفقرة (ب) على ان يحظر على صاحب العمل أن يستقدم عمالاًُ من الخارج ثم يعتمد عدم تسليمهم العمل أو يثبت عدم حاجته الفعلية اليهم مما يضر بحقوقهم وقد يؤثر على امن البلاد واستقرارهم وقد روعى النص فى مستهل المادة الثالثة بعد تعديلها على النحو سالف الذكر على مراعاة احكام الاستثناءات الواردة فى ب ، ج ، د ، هـ ، و ،ز من المادة الثالثة ومن ثم فانحكم هذا البند مراعى بغير حاجة الى نص كما تم حذف الفقرة الثانية من هذه المادة اذا اضحى لا لزوم لها من الناحية العملية بعد صدور القانون رقم 32 لسنة 1982 فى شان المعلومات المدنية وحلول البطاقة المدنية محل بطاقة العمل . وقد تضمن المشروع حظر انشاء مكاتب تخديم اهلية او التعهد بتوريد العمال مع قصر ذلك على الجمعيات الخيرية ونقابات العمال وقد ترتب على تطبيق هذه المادة قيام نشاط عشوائى كأمر واقع اعتمد عليه اصحاب الاعمال للحصول على العمالة الوافدة عن طريق ممارسة هذا النشاط مما ادى الى اضرار بكل من العمال وأصحاب الاعمال وكان له اثر سلبى على سمعة الكويت فى الخارج . لذلك فقد رئى تعديل هذا النص والسماح بفتح العمل فى هذا النشاط على ان يكون ذلك وفق ضوابط محددة ورقابة حازمة يصدر بها قرار وزارى يضمن مصالح العمل واصحاب الاعمال ويتلافى أية سلبيات تجاه سمعة الكويت . وغنى عن البيان ان هذا التعديل لا يخل باحكام المرسوم بالقانون رقم 40 لسنة 1992 م فى شان تنظيم مكاتب تشغيل الخدم الخصوصيين ومن فى حكمهم . ونظراً لما اسفر عنه التطبيق العملى منوجود بعض التجاوزات خاصة بعد تحرير الميلاد من الغزو الغاشم وتمشياً مع منهج الدولة فى ارساء قواعد الاستقرار بين العمال واصحاب الاعمال بما يحفظ للبلاد أمنها فى الداخل وسمعتها فى الخارج التى ظلت دوما مجال فخر واعتزاز للجميع -وتمشيا معالمتغيرات فقد اصبحت العقوبات المفروضة فى المادة ( 97) لا تتناسب معجسامة المخالفة . لذلك فقد رئى ان يستبدل بنص المادة 97 النص المستحدث الذى حدد عقوبته من يخالف احكام هذا القانون والقرارات المنفذة له وبغرامة لا تقل عن مائة دينار ولا تزيد على مائتى دينار عن كل عامل ممن ارتكب المخالفة ذاتها خلال ثلاث سنوات من تاريخ صدور حكم نهائى فيها . كما اضيفت الى المشروع المذكور مادة جديدة برقم97 ( مكرراً ) تقضى بان يعاقب بالحبس مدةلا تجاوز ثلاث سنوات وبغرامة لا تزيد على خمسة آلاف دينار أو بأحدى هاتين العقوبتين كل من يخالف حكم الفقرة (ب) من المادة (3) من هذا القانون .

المادة () : شهدت البلاد فى الثلاثين سنة التالية لصدور القانون رقم 38/1964 فى شان العمل فى القطاع الاهلى نهضة تشريعية مواكبة للتطور التشريعى العالمى فصدر قانون ونظام الخدمة المدنية ( عام 1979) لينظم علاقة الموظفبالدولة الى جانب قانون التجارة البحرية (عام 1980) الذى نظم قواعد واحكام علاقة العمل لعمال البحار الامر الذى لا يغدو معه الحاجة الى استثناء هذه الفئات من احكام قانون العمل فى القطاع الاهلى اذ ان العلاقة المشار اليها فى الفقرة أ ، ب ،ج من المادة الثانية من القانون المذكور تخرج بطبيعتها من مفهوم علاقة العمل فى القطاع الاهلى بينما ينظم تشريع خاص علاقة العمل بالنسبة لعمال البحر الذى احال فيما عداها الى القانون 38/64 بشان العمل فى القطاع الاهلى هذا ولقد ساد فيما التشريعات العمالية بوجه يرمى الى توسيع نطاق تطبيق قانون العمل فى القطاع الاهلى وساير هذا الاتجاه الاتفاقيات الدولية فى مجال العمل والعمال لذا أعد هذا المشروع الذى يقضى بان يستبدل بنص المادة الثانية من القانون رقم 38 لسنة 1964 نص جديد يستثنى من تطبيق أحكام القانون المشار اليه العمالة المنزلية ومن فى حكمها والعمال الذين تسرى عليهم قوانين خاصة فيما نصت عليه هذه القوانين وقد اقتضى ذلك النص على الغاء البند (ج) من المادة (د) من القانون المشار اليه .

المادة () : تطور علاقات العمل : ان تاريخ علاقات العمل في الكويت لا ينفصل عن تاريخ العلاقات الاقتصادية والاجتماعية للمجتمع الكويتى، فالعلاقات التي سادت المجتمع حتى الحقبة الرابعة من القرن الحالي وظهرت واضحة في حرفة الغوص والنقل البحري كان يلازمها نظام خاص بالعمل يعين طريقة التقاعد وتحدد الأجور ( السهم) ونظام العمل وانتهاء الخدمة وتسوية المنازعات . فقد كان صاحب مركب الغوص والنقل يستخدم عددا من البحارة يختارهم بنفسه بشرط الا يكونوا مرتبطين بعقود او ديون قديمة لغيره، وان يكون في حوزة كل منهم وثيقة تثبت ذلك تسمى - البروة-. وبانضمام البحار الى طاقم المركب يتحدد اجره او نصيبه من حاصل الرحلة حسب مهنته او مكانه من مراتب الحرفة , ولقبطان المركب (النوخذه) الحق في استعمال الوسائل التي يراها - في حدود العرف والتقاليد_ لتسيير العمل على ظهر المركب وحفظ النظام وتوقيع العقوبات. وكانت المنازعات التي تنشأ بينه وبين بحارته تسوي حسب التقاليد المرعية آنذاك , وقد اصطلح الأهالي فيما بينهم على تكوين هيئة صغيرة منهم لفض المشكلات تضم العارفين بأسرار الحرفة واصولها ويسمون بأهل الصنف. وبظهور البترول وبدء الإنتاج الكبير اضمحلت حرفة الغوص والسفر واختفت باضمحلالها العلاقات الحرفية للعمل لتحل محلها علاقات جيدة لا تسيطر عليه قيود التقليد الحرفي وانما تمييزها المساومة الفردية بين صاحب العمل وبين العامل لتحديد الأجر وساعات العمل وشروط التعاقد التي يتفق عليها الطرفان , ولقد كانت هذه العلاقات الجديدة اوضح ما تكون في شركة نفط الكويت وشركات الإنشاء والبناء التي مارست نشاطها في الكويت مع النهضة الحديثة وفي الدوائر الحكومية التي اتسعت اعمالها ومشروعاتها ، ثم امتدت الى سائر ميادين النشاط الاقتصادى في البلاد. تدخل الحكومة لتنظيم علاقات العمل: ما كانت علاقات العمل الحديثة لتظل طويلا بمنأى عن التنظيم من جانب الحكومة، ولكي نوضح الخطوات التي اتخذتها الحكومة في هذا السبيل ينبغي ان ننظر الى هذه الخطوات من خلال كل قطاع من قطاعات القوى العاملة المستخدمة في الكويت. ويمكن تقسيم هذه القوى العاملة الى قطاعين رئيسيين. اولا: القطاع الحكومي_ وهو يضم عمال الدوائر والوزارات الحكومية. ثانيا: القطاع الأهلي : وهو يضم عمال البترول وعمال الشركات الأهلية واصحاب الأعمال والمشروعات الخاصة من الأهالي والأجانب . وقد ظلت علاقات العمل في القطاع الحكومي بعيدة عن اي تنظيم جدي حتى عام 1955 عندما صدر - كادر عمال الحكومة- في يوليو من ذلك العام، فأخضع هذه الحلقات لقواعد اساسية في المعاملة تناولت شروط تعيين العمال بالدوائر الحكومية آنذاك وتصنيف درجاتهم حسب الكفاية الفنية، كما تناولت ساعات العمل والإجازات بأنواعها والتعويض على الإصابات ومكافآت نهاية الخدمة والجزاءات . وفي سبتمبر 1955 صدر تعميم رقم 9 بشأن العمال والموظفين المتعاقدين من الهند والباكستان وجوا، ثم عدل في يناير 1975 ويشمل النص المعدل تصنيفا لهؤلاء العمال وفئات اجورهم واجازاتهم ونماذج للعقود المعدة لهم والتي تبرم معهم في بلادهم واخيرا صدر في عام 1960 قانون العمل في القطاع الحكومي وهو المعمول به حاليا هذا فيما يختص بالقطاع الحكومي من القوى العاملة اما القطاع الأهلي فقد ظلت علاقات العمل خاضعة فيه للمساومة الفردية والتعاقد الفردي الذي لا يلتزم - في اغلب الأحوال - الا بما يمليه صاحب العمل من شروط او ربما تأثر احيانا بالعرف السائد في الحرفة التي يمارسها العامل. الحاجة الى تنظيم علاقات العمل في القطاع الأهلي: ولما كان امر علاقات العمل في القطاع الأهلي لا يمكن ان تترك دون تنظيم خصوصا وان نمو هذه العلاقات يطبعها بطابع التعقيد وعدم الإستقرار بمرور الزمن فقد اصبحت الحاجة ملحة- لصالح الشركات الأهلية وعمالها_ لوضع قانون عمل يشمل هذا القطاع ويتضمن قواعد اساسية تنتظم بمقتضاها علاقات العمل، وهكذا صدر في عام 1959 قانون العمل في القطاع الأهلي وقد رأى المشروع تعيين - الحد الأدنى من الشروط الضرورية- لحماية العمال الداخلين في نطاق تطبيقه، وحماية مصالح اصحاب الأعمال الذين يشملهم. فالقانون يتضمن قواعد المعاملة فيما يتصل بعقود العمل والهجرة والأجور والإجازات والتعويضات ومكافآت نهاية الخدمة وهي قواعد لحماية العامل وضمان الاستقرار في علاقاته بصاحب العمل. والقانون - من ناحية اخرى - يضمن حقوق صاحب العمل تجاه عماله في كل ما يتخذه من اجراءات لضمان الحد الأقصى من الإنتاج في مقر عمله، فضلا عن انه بالقضاء على المنافسة غير العادلة بين اصحاب الأعمال يوفرون شروط عمل مجزية لعمالهم ويتكلفون في سبيل ذلك مصاريف اضافية ، وبين اصحاب الأعمال الذين يتمسكون بشروط عمل مختلفة او تعسفية مع اعمالهم. وفي عام 1963 وبعد ان مرت اربع سنوات على اصدار قانون العمل في القطاع الأهلي ووضعه موضع التنفيذ رأى المشرع انه في موقف يمكنه فيه اجراء التغيير اللازم في مواده بعد ان اختلفت الظروف التي وضع القانون ليواجهها في ذلك الوقت تمشيا مع تطور المجتمع السريع. مصادر القانون: اذا كان قانون العمل الكويتي - كما ذكرنا- يستهدف اساسا وضع حد ادنى من الشروط لحماية العمال في علاقاتهم بأصحاب الأعمال ، فما هو المعيار الذي يعني بمقتضاه هذا الحد الأدنى حتى يكون معقولا ومتفقا مع الأحوال السائدة في البلاد. للرد على هذا السؤال ينبغي ان نوضح مصادر هذا القانون والأصول التي ترجع اليها في كل مادة من مواده. وأهم هذه المصادر ما يأتي : اولا: -احوال العمل السائدة- لعل اهم مصدر لقانون العمل الكويتي هو مجموعة الدراسات والأبحاث التي اجرتها دائرة الشؤون الاجتماعية في عام 1955 في ميدان العلاقات العمالية بالبلاد. وقد شملت هذه الدراسات احوال العمل في الدوائر الحكومية وفي نحو (100 ) شركة أهلية. وقد كشفت هذه الدراسات عن الطابع العام لعلاقات العمل وشروطه في صياغة كادر عمال الحكومة عام 1955. ثانيا: احوال العمل في صناعة البترول - المصدر الثاني من مصادر قانون العمل الكويتي هو الدراسة الشاملة لشروط العمل في صناعة البترول - واهم وثيقة في هذا الشأن هي - دليل الخدمة في شركة نفط الكويت- employment hand book ويشمل هذا الدليل شروط العمل في الشركة فيما يتصل بتصنيف العمال او التخديم والعمال المتقاعدين والنظام ونهاية الخدمة والمكافآت ومواعيد العمل والأجور والعلاوات والتدريب المهني والإجازت او الرعاية الاجتماعية والخدمة الطبية والوقاية من الإصابات والإسكان وغير ذلك من المسائل التفصيلية التي تتصل بشروط العمل واحواله بالشركة. ويكمل هذه الدراسة التقرير الذي اعدته في اكتوبر 1956 لجنة فنية من دائرة الشؤون الاجتماعية عن احوال العمل في منطقة - الأحمدي- وقد تضمن هذا التقرير دراسة تفصيلية لمسألتين على جانب كبير من الأهمية هما مسالة علاقة شركة نفط الكويت بمقاولي العمال ومقاولي الأعمال ، ثم مسالة الجزاءات التي توقع على العمال ووسائل تسوية الشكاوى الفردية في المنطقة. ثالثا: دراسات مقارنة للتشريع العمالي العربي- اعتمدنا في اعداد قانون العمل الكويتي على الدراسة المقارنة لتشريعات العمل في عدد من الدول العربية وخاصة ما تتشابه ظروفها الاقتصادية والصناعة - مع ظروف الكويت مع الانتباه الى درجات هذا التشابه وتفاوتها. وقد افدنا في هذا السبيل بالمشروع الأصلي لقانون العمل البحريني وبقانون العمل الموحد في لبنان وسوريا وبمشروع قانون العمل الموحد في ليبيا والعراق وببعض تشريعات الجمهورية العربية المتحدة. رابعا- توصيات جامعة الدول العربية واتفاقات العمل الدولية- ونقصد بهذه التوصيات ما اصدرته حلقات الدراسات الاجتماعية العربية بشأن تشريعات العمل، فضلا عن تقرير لجنة تشريعات العمل في الدول العربية عام 1956 الذي يتضمن مستويات بما يجب ان تشتمل عليه- كحد ادنى- قوانين العمل في الدول العربية, وقد كان هذا التقرير من اهم اعمال جامعة الدول العربية وادقها اذ انه وضع على ضوء الدراسات المقارنة لتشريعات العمل في البلدان العربية كافة وعلى ضوء الاتفاقات والتوصيات الدولية التي تصدرها هيئة العمل الدولية ويحدد هذا التقرير المستويات الدنيا التي ينبغي التزامها في تشريعات العمل وخاصة فيما يتصل بعقد العمل وشروطه وحماية العمال والتنظيم النقابي وفض المنازعات والمفاوضة والجماعية والتخديم والهجرة والضمانات الاجتماعية والجهاز الإداري والفني لشؤون العمل. ومن هذه المصادر جميعا امكننا ان نصل الى وضع مواد هذا القانون باعتباره يمثل- الحد الأدنى المعقول- لشروط العمل في الكويت. والواجب يقتضينا ان نشير هنا الى ان تعيين هذا الحد الأدنى الا يؤثر على شروط العمل التي تعلو عليه والتي يكون اصحاب الأعمال- او بعضهم- قد منحوها لعمالهم على مر السنوات القليلة الماضية. كما ان هذا الحد الأدنى لا يضع اصحاب الأعمال- مستقبلا-من الارتفاع عليه سواء كان ذلك بوحي من تقديرهم او نتيجة للمفاوضات الفردية او الجماعية مع عمالهم. ولكن القانون - بعد صدوره - لا يسمح بأي اجراء او محاولة للهبوط بشروط العمل تحت المستوى الذي رسمه لهذه الشروط في اي مادة من مواده ، والمبدأ الذي ينبغي ان يسود هو انه لا مانع من مخالفة القانون مادام من هذه المخالفة منفعة اكثر للعمال. المنهج التشريعي: اتبعت الدول العربية منهجين مختلفين في اعداد تشريعات العمل. فقد لجأت بعض هذه الدول الى اعداد قوانين متفرقة يتناول كل منها موضوعا عماليا معينا- عقد العمل الفردي- التعويض عن الإصابات - تشغيل النساء والأحداث_ الخ... - وكانت هذه القوانين تصدر تباعا كلما دعت الحاجة اليه بالقدر الذي تتطلبه ظروف تطويرها الصناعي والعمالي. ولجأت بعض الدول العربية الأخرى الى استصدار قانون عمل موحد بل ان الدول ان اتبعت المنهج الأول اخذت تتحول في سنوات الأخيرة الى منهج التشريع الموحد كما فعلت العراق الأردن والجمهورية العربية المتحدة. ولئن كان انصار المنهج الخاص بإعداد قوانين متفرقة يرون انه يتيح للمشروع ان يتدرج بالتشريع العمالي، فإن انصار المنهج الخاص بإصدار قانون عمل موحد يرون في مقدورهم التدرج بمواد القانون الموحد ايضا مع ضمان شمولها لكافة المسائل الداخلية ضمن علاقات العمل. والواقع اننا فضلنا منهج التشريع العمالي الموحد- في هذا القانون- لأنه يكفل الشمول والوحدة وييسر للمسؤولين الرجوع الى نصوصه عند التطبيق ، ويقع القانون من تسعة وتسعين مادة . الباب الأول في مجال تطبيق القانون ورد في هذا الباب تعريف واسع في مضمونه لتحديد لفظي العامل وصاحب العمل، فالأول يتعهد بتأدية العمل تحت اشراف اوامر صاحب العمل والثاني يدفع الأجر. وبذلك يخرج عن نطاق تطبيقه الأشخاص الذين يؤدون عملا لحساب الغير دون ان يكونوا تحت اشرافه او امره كالعلاقة القائمة بين المهندس وكمالك البناء او بين الخياط وصاحب الملابس، ولم يستثنى القانون من أحكامه الا تلك الفئات التي اتفق في غالبية البلدان المتحضرة في استثنائها، كالموظفين والمستخدمين والعمال الخاضعين لقوانين الخدمة في الحكومة، والعمال العرضيين الذين يعملون في اعمال مؤقته لا يتجاوز إنجازها ستة اشهر وخدم المنازل ومن شاكلتهم الذين يعملون في محال لا تدار بآلات ميكانيكية اذا كانوا اقل من خمسة وكذلك عمال البحر والمقصود بهم ضباط السفن البحرية ومهندسوها وملاحوها اذ المفروض ان يحكم علاقاتهم قانون خاص. هذه الفئات عددتها المادة على سبيل الحصر فلا يجوز الأضافة اليها والقياس عليها. الباب الثاني في الهجرة وبطاقات العمل ان غرض المشرع من ايراد مواد هذا الباب هو حصر العمال الأجانب حصرا شاملا وتنظيم هجرتهم واستخدامهم وذلك عن طريق تسجيلها واصدار بطاقات عمل لهم. وقد بين الباب شروط استخدام الأجانب وشروط الحصول على بطاقة عمل ومدة صلاحيتها وشروط الغائها. البابا الثالث في التخديم ان تنظيم الاستخدام يعتبر ذا اهمية من ناحية توفير العامل الملائم للعمل المناسب ، ولا شك ان الإشراف الحكومي على التخديم يساعد كثيرا على رفع كفاءات العمل بصورة عامة ويخفف من حدة البطالة وفي كثير من الأحيان يقضي عليها تقريبا، ولا شك ان وضع اولويات للإستخدام يتطلب عدم استخدام عامل من قبل رب العمل الا تحت علم قسم التخديم بصورة عامة ، كما يضمن عدم اخذ اي مبلغ من العامل لقاء استخدامه او احتفاظه بعمله. الباب الرابع في العقد لا يشترط في عقد العمل اي شكل خاص واجاز القانون للعامل في حالة عدم وجود عقد مكتوب ان يثبت حقوقه بجميع طرق الإثبات. ولكن اشترطت المادة الخامسة عشر ان يكون العقد المبرم بين صاحب العمل ومتعهد توريد العمال بالكتابة، وقصرت عمله على توريد جماعة من العمال لأحد الأصحاب الأعمال دون ان يكون له تدخل في العمل والإشراف عليه او اقتطاع اي جزء من اجر العامل مقابل تشغيله او استبقاؤه في العمل . كما الزمت المادة السادسة عشر الأشخاص الذين يعهد اليهم صاحب العمل بتأدية عمل من اعماله الأصلية ان يساووا في المعاملة بين اعمالهم وعمال صاحب العمل وذلك منعا من التفرقة في المعاملة التي قد تثير الحفيظة، وتحقيقا لذلك جعلت صاحب العمل متضامنا معهم في ذلك. وقد عرض الباب في المادة الأخيرة منه لمسألة وضع العامل تحت الاختبار فوضع حدا لممارسة رب العمل لهذا الحق، اذ حدد مدة لا تزيد عن مائة يوم لذلك وهذه المدة لا يفترض وجودها في كل عقد بل يجب النص عليها صراحة في عقد الاستخدام. الباب الخامس في تشغيل الأحداث نظم هذا الباب تشغيل الأحداث وراعى ان يبدا تشغيل الأحدث بعد سن (14) سنة حتى يكون قد اخذ قسطا مناسبا من التعليم، وقد كفلت احكامه حماية الراغبين في تعلم مهنة او صناعة ونظمت تدريبهم بما يحفظ حقوقهم وذلك على احدث ما توصلت اليه تشريعات الدول المتقدمة واتفاقيات هيئة العمل الدولية. الباب السادس في تشغيل النساء راعى المشرع ان تأتي مواد هذا الباب متلائمة ما البيئة والتقاليد والعرف السائد، فحقق للمرأة العاملة مزيدا من الحماية والرعاية وكفل لها من التيسيرات او الإمكانيات ما يعاونها على التوفيق بين مسؤولياتها في العمل وفي المنزل. الباب السابع في الأجور راعى المشرع النص على تعريف اجر العامل بصورة لا لبس فيها ولا ايهام لأن حماية الأجر مبدأ من المبادئ الأساسية في اي تشريع عمالي يهدف الى اقرار العلاقات الصناعية الطيبة بين العامل ورب العمل . وقد عمل المشرع على حماية الأجر وضمان عدم ترديه فوضع له احكاما تعد من احدث التشريعات العمالية. والمقصود بالأجر في تطبيق احكام هذا القانون، كل ما يعطي للعمال لقاء عمله من اجر اساسي مضافا اليه جميع ما يتقاضاه عادة من علاوات ومكافآت او عمولة او منح او هبات دورية، وتنص المادة التاسعة والعشرون على ان المبالغ الآتية تعتبر جزءا لا يتجزأ من الأجر. العلاوات : وهي الزيادة التي تعطي للعامل لاعتبار خاص به مثل اقدميته، او ارتفاع اسعار المواد اللازمة للمعيشة ، او لزيادة اعبائه العائلية . واعطاء العلاوة للعامل يفيد من جانب رب العمل زيادة اجره وتسلمها من جانب العامل يدل على قبوله ، فيتم بينهما بهذه الصورة تعديل للعقد لا مناص لكليهما من احترامه. المكافآت: و هي مبلغ من المال يدفع للعامل مقابل ما قام به من زيادة جهد ترتب عليها تقليل من النفقات او زيادة في الارباح او تفادي لخسائر او انتظام في سير للعمل. العمولة: وهي اجر يدفع عادة في شكل نسبة مئوية عن صفقات قام بها العامل وعلى ذلك تكون العمولة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين جزأ من الأجر لا ينفصل عنه. المنح: هي ما يدفع للعامل علاوة على الأجر في المواسم والأعياد او بمناسبة انهاء السنة ، وهي تصرف لجميع العمال على السواء او لطائفة معينة منهم بأكملها دون النظر الى كفاية خاصة او ميزة معنية ، وهذه المنح التبرعية تصبح اجبارية وتأخذ صفة الإلزام اذا كانت مقرره في عقد العمل واللائحة الداخلية للمنشأة اذا جرى العرف على صرفها سنويا بنفس القيمة وبطريقة منتظمة. الهبات : هي المبالغ التي يدفعها عملاء المحل لعماله مكافأة لهم على حسن قيامهم بالخدمة ( البقشيش) . وتختلف الهبة عن المنحة في ان الذي يقوم بدفعها ليس صاحب العمل وانما عملاؤه والأصل في الهبة ان تكون اختيارية اذا اضافها صاحب العمل على فاتورة الحساب او جرى العرف في بعض المهن بدفعها بحيث اصبح هذا الدفع التزاما قانونيا. وحكمة المشرع من اعتبار الهبة كأجر للعامل او جزء من اجر العامل، هو انها تكون مأخوذه من الحسبان عند تقدير الأجر الأساسي. تلك هي الحالات التي رأى المشرع اضافتها الى الأجر الأساسي في قانون العمل لتعتبر مكملة لأجر العامل ، وهناك اشكال اخرى لم يتعرض لها وجب بيانها ومعالجة وضعها بالنسبة للاجروهي : البدل: ان كل ما يحصل عليه العامل ويجد سببه في اداء العمل موضوع العقد ، وجب اعتباره بحسب الأحوال اجرا وملحقا بالأجر . فاذا لم يجد سببه في اداء العمل انتفى عنه هذا التكليف فلا يكون اجرا ولا يلحق بالأجر ونحن اذا نظرنا للبدل عل هذا الاساس نجد انه فى الحقيقة عوضا عما تكبده العامل من نفقات في سبيل تنفيذ العمل( كبدل الانتقال وبدل السفر .. الخ) وليس مثل هذا البدل مقابلا للعمل الذي يؤديه العامل. ويكون بديهيا الا يدخل في حساب اجره. المشاركة في الربح : هو نظام يكون العامل بمقتضاه معنيا بنجاح المنشأة او اتساع اعمالها عن طريق اعطائه جزءا مما تحققه من كسب . ويقرر هذا الجزء بإتفاق بين رب العمل والعامل يلتزم فيه رب العمل بأن للعامل فوق اجره نسبة معينة من الربح لا تجعل العامل شريكا كما ان ما يستحقه بشأن هذه المشاركة هو اجر لا تبرع. وان هذا الأجر الذي يشكل نصيب العامل في الربح هو اجر اضافي له صفة احتمالية لا اثر لها في تطبيق احكام الأجور عليه، وعلى هذا فلا تحتسب المشاركة في الربح من ضمن اجر العامل. الباب الثامن في ساعات العمل والإجازات حدد القانون ساعات العمل الفعلية بثمان ساعات في اليوم او ثمانية و اربعين ساعة في الأسبوع لا تدخل فيها الفترات المخصصة للراحة اي ان المقصود بها ثمان ساعات عمل فعليه واجازت المادة التاسعة والعشرون لوزير الشؤون الاجتماعية والعمل زيادة ساعات العمل او تخفيضها عن هذا الحد في بعض الصناعات او الأعمال او بالنسبة لبعض فئات العمال تبعا للظروف والمقتضيات. وقد نص القانون في حالة عدم مراعاة الحكم الخاص بساعات العمل اليومي مراعاة ان يصرف للعامل اجرا اضافيا عند الساعات الزائدة بنسبة اجره العادي مضافا اليه 25% ، والمراد بالساعات الزائدة الساعات التي يكلف العامل كتابة بتأدية العمل فيها بعد انتهاء مدة العمل المقرره للعامل. وقد نصت المادة التاسعة والثلاثون على الإجازة السنوية المقرره للعامل ، والملاحظ في ظروف العمل السائدة في البلاد العربية ان بعض العمال يطلبون تراكم اجازاتهم السنوية ولم تمنع المادة صراحة تراكم الإجازة السنوية الا انه يجب الا يتوسع في هذا المبدا فيكفي التراكم عن الإجازة السنوية لمدة سنتين شريطة ان يكون ذلك بناء على رغبة العامل كتابة. الباب التاسع في ظروف العمل راعى المشرع ان يحفظ حق العامل في ان يعمل في ظروف طيبة عادلة باعتباره حقا من الحقوق الأساسية التي نص عليها - الميثاق الدولي لحقوق الإنسان- . فالعناية بتوفير اشتراطات معينة في اماكن العمل وتوفير الرعاية الطبية له، وكذلك كل ما يتعلق بالسكن ومياه الشرب ووسائل التموين والانتقال للعمال الذين يعملون في مناطق بعيدة عن العمران تحكمها مواد هذا الباب. الباب العاشر في نظام العمل والجزاءات ان نظم العمل التي تقررها التشريعات العمالية هي محاولة لإيجاد بديل لعلاقات العمل الشخصية التي كانت سائدة بين العمال واصحاب الأعمال في وحدات الإنتاج الصغيرة قبل التطور الصناعي الحديث ونظم العمل هذه هي محاولة لإشعار العامل وصاحب العمل انهم ابناء اسرة واحدة تهدف للنهوض بالمجتمع وتحقيق الصالح العام. وقد الزم القانون رب العمل الذي يستخدم عشرة عمال او اكثر في المادة الحادية والخمسين بأن يضع لائحة للجزاءات التي يجوز توقيعها على من يخالف من العمال وذلك وفق قواعد معينة. ومن المعلوم ان حصيلة اموال الغرامات الموقعة على العمال توضع في صندوق مخصص للصرف منه سنويا على نواحي اجتماعية تعود على العمال بالفائدة. الباب الحادي عشر في انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة اذا كان عقد العمل غير محدد المدة فإن كل من المتعاقدين الحق في فسخ العقد في اي وقت بعد اخطار الطرف الآخر كتابة طبقا لما هو وارد في المادة الرابعة والخمسين. اما اذا كان عقد العمل محدد المدة فإنه ينتهي من تلقاء نفسه بانقضاء مدته دون حاجة لإعطاء مهلة او اعلان لأن كل من المتعاقدين على علم سابق بشروطه واجره المتفق عليه، فاذا قام احد المتعاقدين بفسخه قبل انقضاء مدته ودون ان يكون بشروط العقد ما يمكن به معالجة هذا لفسخ فإن الطرف الذي فيه يقوم بتعويض الطرف الآخر عما اصابه من ضرر طبقا لما جاء في المادة السابق الإشارة اليها. ونصت المادة الخامسة والخمسون على مقدار المكافأة التي يستحقها العامل حينما تنتهي مدة خدمته لدى رب العمل سواء اكان تاريخ محدد المدة او غير محدد المدة, وتحتسب مكافأة العامل من تاريخ التحاقه بالعمل , فاذا كان العامل قد التحق بعمله قبل تطبيق قانون العمل ونشره في الجريدة الرسمية في 1959/3/15. فإنه في هذه الحالة يستحق هذه المكافأة اعتبارا من تاريخ نشر القانون في الجريدة الرسمية اي في 1959/3/15. وفي المادة السادسة والخمسين منح المشرع لصاحب العمل الحق في فصل العامل بدون اعلان وبدون مكافأة في ثمانية حالات . لا يصح الزيادة عليها لأنها جاءت على سبيل الحصر كما لا يصح القياس عليها, الا انه في الفقرة الثانية من هذه المادة لا بد من الإشارة الى وجوب وقوع تكرار مخالفة العامل لتعليمات صاحب العمل قبل الموافقة على توقيع عقوبة الفصل بدون اعلان وبدون مكافأة فيما عدا الحالات التي تؤمن وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل انها لازمة لسلامة العامل وامن العمل كما هو الشأن بالنسبة للشركات العاملة في النفط ومشتقاته او في بعض انواع الغازات او الأدوية فهذه في بعض الأحوال لا يشترط فيها هذا التكرار ـ لأن وقوع الفعل ولو لمرة واحدة قد يكون في خطر على الصناعة او على حياة العامل نفسه. الباب الثاني عشر في التعويض عن اصابات العمل وامراض المهنة من اهم ما عالجه قانون العمل امر تعويض العمال عن الإصابات والأمراض المهنية من جراء اعمالهم, وكانت المادة تنص على ان العامل لا يستحق التعويض عن اصابة العمل او المرض المهني الا اذا اثبت ان الحادث او المرض قد نشأ عن خطأ من جانب صاحب العمل. وهذا فضلا عن انه لا يتمشى مع تشريعات العمل في كافة الدول العربية ومعظم التشريعات المتقدمة فإن المحاكم توسعت في تطبيق المسؤولية التقصيرية فتنوعت احكامها في الأساس القانوني للتعويض الأمر الذي ترتب عليه تدخل المشرع لسن قواعد لتحديد مسؤولية صاحب العمل عن اخطار المهنة. فخول التعويض لكل عامل يصاب من حوادث العمل او امراض المهنة دون ان يكلف العامل بإثبات خطأ رب العمل او من ينوب عنه ، الا اذا كان الحادث او المرض الذي اصابه ناشئا عن سوء سلوك فاحش ومقصود من العامل او اذا تعمد العامل اصابة نفسه، بشرط الا يكون هذا الخطا جسيما. ويعتبر في حكم سوء السلوك الفاحش والمقصود من العامل مخالفته الصريحة لتعليمات الوقاية التي تذاع على العمال بشكل اعلان يعلق في مكان العمل او الأعمال التي يأتيها تحت هذا الخطأ جسيما وهو الذي حددته المادة بأكثر من ربع العجز الكلي فإن العدالة الاجتماعية تقتضي رعاية العامل واسرته من بعده. ولما كانت هذه الحقوق قد يعجز الكثيرون من اصحاب المحال الصغيرة عن القيام بها فان خير علاج لهذه الحالة هو التأمين ضد اصابات العمل لأنه ييسر عل اصحاب العمل دفع التعويضات , وقد رأى المشرع عد م النص على وجوب قيام اصحاب العمل بالتأمين عل سلامة عمالهم وذلك لاختلاف طبيعة الأعمال في الكويت ووجود كثير من المقاولين بالباطن، وصعوبة وضع قائمة مفصلة تبين الأعمال والصناعات التي يجب ان يشملها هذا التأمين . وحتى اذا اخذنا بسريان هذا النص على الصناعات والأعمال التي يكون العامل فيها اكثر عرضه للأخطار فإن المشرع رغب عن ذلك ايضا حتى لا يصبح الموضوع هو فرض ضريبة عامة على اصحاب الأعمال في مصلحة شركات التأمين. وعلى اية حال فإن مثل هذا الاحتياط المرغوب عن طريق التأمين على سلامة وامن العمال ضد اصابات وامراض المهنة، متروك تقديره لأصحاب العمال انفسهم. الباب الثالث عشر في منظمات العمال واصحاب الأعمال اخذ القانون في هذا الباب بالمبادئ والأحكام التي تتلاءم مع الاتفاقيات الدولية الخاصة بحق التنظيم النقابي، لمعالجة المشاكل العمالية والارتقاء بمستوى العمل الفكري والمهني والأخلاقي . ومن الملاحظ ايضا ان هناك منظمات اخرى تقابل نقابات العمال هي اتحادات ااصحاب الأعمال التي تستهدف التعاون مع النقابات لتقريب وجهات النظر فيما يختص بمختلف الشؤون العمالية. وقد اصبحت هذه المنظمات مظهرا من مظاهر المبادئ الديمقراطية التي تسير عليها الدول المتحضرة. وقد يسر القانون للنقابات ان تتطور الى نقابة عامة للصناعة واجاز لها ان تكون اتحادا واحدا لجميع عمال الدولة، او المهنة تمشيا مع التطور الصناعي للبلاد وحتى تستطيع النقابات ان تؤدي ما عليها من واجبات نحو اعضائها ونحو المهنة او الصناعة او المجتمع بصفة عامة. وقد سمح القانون لكل عامل - دخل البلاد بطريقة مشروعة وحاصل على بطاقة عمل من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل ويزيد سنه على ثمانية عشر عاما - بالانضمام الى النقابة ، وقصر حق العامل في ان ينتخب او ينتخب على العمال الكويتيين بحيث يكون للعمال الكويتيين مجلس ادارة النقابة طبقا للائحة النظام الأساسي التي ترك للنقابة حرية وضعها مع الاسترشاد بالنموذج الذي تعده وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل وللسير على هداه. الباب الرابع عشر في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل الجماعية لما كان تنظيم العلاقات الصناعية من الأمور الجوهرية التي يقوم عليها اسس الاستقرار في المؤسسات والمصانع ـ لذا فقد اهتم هذا الباب بوضع احكام خاصة للتوفيق بين المصالح التي قد تبدوا متباينة لكل من العامل وصاحب العمل- فقد اورد هذا الباب موادا خاصة بالمفاوضة المباشرة بين صاحب العمل او من يمثله وبين العمال او من يمثلهم، كما وضع احكاما خاصة بالتوفيق عن طريق وساطة وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل وكذلك مواد خاصة بالتحكيم عن طريق هيئات التحكيم . واستحدث القانون نظام اللجان المشتركة بين اصحاب الأعمال والعمل على مستوى المؤسسة او على مستوى الصناعة ، وبذلك ادخل نظام التشاور والتعاون بين الطرفين مما يكفل الاستقرار والنهوض بمستوى الإنتاج. الباب الخامس عشر أحكام عامة نصت المادة الخامسة والتسعون على بطلان اي شرط في عقد العمل يخالف احكام هذا القانون حتى ولو كان وجود هذا الشرط اكثر فائدة للعامل، اي ان الحقوق والامتيازات الأفضل لمصلحة العامل يستمر سريانها، فالعامل يحتفظ بحقوقه المكتسبة السابقة لصدور القانون ولا يصح بأي حال من الأحوال انقاصها بمناسبة صدوره. وبالنسبة لما لجهاز التفتيش الصناعي من اثر بالغ في الإشراف على تطبيق احكام التشريع العمالي باعتباره القوة الضامنة لتأمين سلامة تطبيقه لان كل نظام عام او قانون يلزم لتطبيقه ادوات وعيون تراقب تنفيذه على صورة صحيحة، لذلك اهتمت المادة السادسة والتسعون بالغ الاهتمام بهذا الجانب. ولا شك انه من جهة اخرى فان الخير ان يعجل بحسم النزاع الذي يقوم بين العامل وصاحب العمل، لذلك قررت المادة السابعة والتسعون النظام والإجراءات التي تؤدي الى الإسراع في الفصل في الدعاوى العمالية. كما لم يختلف المشرع الكويتي عن الأخذ باحدث ما اتبع في ميدان مراقبة تنفيذ التشريع فقد جاء في المادة الثامنة والتسعين ما ينص على معاقبة مخالفي القانون بعد توجيه اخطارات اليهم بتلافي المخالفة خلال فترة معينة يحددها مفتش العمل حسب نوع المخالفة والوقت الذي يحتاجه تلافيها.

المادة (1) : يقصد بكلمة "عامل" كل ذكر او انثى من العمال والمستخدمين يقوم بعمل يدوى أو ذهنى مقابل اجر تحت اشراف او امر صاحب عمل . ويقصد بكلمة " صاحب عمل " كل شخص طبيعى أو معنوى يتخذ من العمل الذى يزاوله حرفة أو مهنة له ويستخدم عمالا مقابل اجر .

المادة (2) : يستثنى من تطبيق أحكام هذا القانون (فيما عدا الحالات التي نص عليها على خلاف ذلك) الفئات التالية: أ- موظفو ومستخدمو الحكومة الخاضعون لقانون الوظائف العامة المدنية (مرسوم رقم 7 لسنة 1960). ب- عمال الحكومة الخاضعون (لقانون العمل في القطاع الحكومي القانون رقم 18 لسنة 1960). جـ - عمال الحكومة المتعاقدون وفقا للأنظمة الخاصة باستخدام الهنود والباكستانيين. د- العمال الذين يستخدمون في أعمال مؤقتة لا تستغرق أكثر من ستة أشهر. هـ - الخدم الخصوصيون ومن في حكمهم. و- أصاحب المحال الصغيرة التي لا تدار بآلات ميكانيكية وتستخدم عادة أقل من خمسة عمال. ز- عمال البحر.

المادة (3) : أ- يحظر على صاحب العمل تشغيل عمال من غير الكويتيين ومن غير مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية ما لم تأذن لهم وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل بالعمل لديه. ب- لا يجوز لصاحب العمل ان يستقدم عمالا من الخارج ثم يعمد الى عدم تسليمهم العمل لديه، او يثبت عدم حاجته الفعلية اليهم.

المادة (4) : تصرف بطاقة العمل بالشروط التالية: 1- ان يكون العامل دخل البلاد بطريقة مشروعة. 2- ان يكون العامل حاملا لجواز سفر صحيح. 3- ان يكون العامل حاصلا على تصريح اقامة. 4- ان يكون العامل حسن السيرة والسلوك. وتصرف البطاقة مقابل رسم تحدده وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (5) : مدة صلاحية البطاقة سنتان وتجدد مرة واحدة خلال العام الواحد ولا تزيد مدتها بحال من الاحوال عن مدة الاقامة المصرح بها للعامل.

المادة (6) : لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل حق الغاء بطاقة العمل في الاحوال الآتية: 1- اذا سقط عن حاملها احد الشروط الواردة في المادة (4). 2- اذا رأت في استمرار اشتغاله بالكويت منافسة للعمال الوطنيين في سوق العمل، ولا يؤثر ذلك في حقوقه المنصوص عليها في المادة (54). 3- اذا تعطل عن العمل مدة اقلها ثلاثة اشهر.

المادة (7) : تصدر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل القرارات المنظمة لصرف تصريحات وبطاقات العمل.

المادة (8) : للعمال المتعطلين عن العمل الحق في التسجيل لدى وزارة الشئون الاجتماعية والعمل او احد فروعها الذي يقع في دائرته محل اقامتهم. وتقوم الوزارة بالسعي لالحاقهم بالوظائف والاعمال التي تتفق مع سنهم وكفايتهم الفنية.

المادة (9) : لا يجوز استخدام أي عامل متعطل في عمل من الاعمال الدائمة ما لم يكن مسجلا بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (10) : تكون الاولوية في التخديم على الوجه التالي: 1- العامل الكويتي. 2- العامل العربي الحاصل على بطاقة عمل او المسجل لدى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 3- العامل الاجنبي الحاصل على بطاقة عمل او المسجل لدى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (11) : يجوز لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل ان ترخص بفتح مكاتب تكون مهمتها تسهيل حصول اصحاب الاعمال على العمالة الوافدة من الخارج او الداخل طبقا للخبرات والتخصصات المصرح لهم باستخدامها. ويحظر على اصحاب هذه المكاتب تقاضي أية مبالغ من العمال مقابل تشغيلهم او استبقائهم لديهم سواء بطريق مباشر او غير مباشر. ويبين وزير الشؤون الاجتماعية والعمل بقرار يصدره شروط اجراءات منح هذا الترخيص ومدة سريانه ورسوم منحه او تجديده وحالات سحبه او الغائه وكذلك تنظيم اعمال هذه المكاتب والدفاتر والسجلات التي تلتزم بالاحتفاظ بها.

المادة (12) : يكون تعيين العامل بموجب عقد- كتاب او شفهي- يبين على وجه الخصوص تاريخ التعيين وقيمة الاجر ومدة العقد- اذا كان محدود المدة- وطبيعة العمل، فان كان العقد شفهيا جاز للعامل او صاحب العمل اثبات حقه بجميع طرق الاثبات.

المادة (13) : يجوز ان يكون العقد محدود المدة او غير محدود المدة، فان كان محدود المدة وجب ان لا تزيد عن خمس سنوات ومع ذلك يجوز تجديد العقد عند انقضائه.

المادة (14) : تحرر جميع العقود باللغة العربية وكذا المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله. ويجوز اضافة ترجمة لها باحدى اللغات الاخرى مع اعتبار النص العربي نصا معتمدا قانونا عند وقوع أي خلاف.

المادة (15) : اذا عهد صاحب عمل الى آخر بتأدية عمل من اعماله او جزء منها وجب على الاخير ان يسوى بين عماله وعمال صاحب العمل في جميع الحقوق ويكون صاحب العمل الاصلي متضامنا معه في ذلك (في حدود المبالغ المستحقة لصاحب العمل الاخير لدى العمل الاصلي)، ويشترط في تطبيق احكام هذه المادة ما يأتي: - ان يكون العمل المعهود به من الاعمال الاصلية التي يباشرها صاحب العمل. - ان يكون العمل المعهود به في منطقة الاعمال الاصلية التي يباشرها صاحب العمل.

المادة (16) : تحدد فترة تجربة العامل في عقد العمل بشرط الا يزيد عن مائة يوم ولصاحب العمل الحق في الاستغناء عن خدماته دون اعلان خلال هذه المدة مع دفع مكافأته طبقا للمادة (54). ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.

المادة (17) : يقصد بالحدث في احكام هذا القانون كل ذكر او انثى بلغ الرابعة عشر من عمره ولم يتجاوز الثامنة عشرة.

المادة (18) : يحظر تشغيل من يقل سنهم عن اربع عشرة سنة من الجنسين.

المادة (19) : يجوز تشغيل الاحداث بين 14- 18 سنة بالشروط التالية: أ- الحصول على تصريح من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. ب- توقيع الكشف الطبي قبل الحاقهم بالعمل وبعد ذلك بصفة دورية. ج- ان يكون تشغيلهم في غير الصناعات والمهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر بها قرار من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (20) : يجوز لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل ان تصرح بالحاق الاحداث باحدى الصناعات والمهن المنصوص عليها في الفقرة (ج) من المادة (19)، اذا كان بغرض التلمذة المهنية. وفي هذه الاحوال تراعى الشروط التالية: 1- ان لا تقل سن الحدث عن 14 سنة. 2- ان تثبت لياقته الصحية للعمل بهذه الصناعة. 3- ان تطبق عليه الاجراءات والشروط التي قد يصدر بها قرار بشأن التلمذة المهنية.

المادة (21) : لا يجوز تشغيل الاحداث ليلا، أي من الغروب الى مطلع الشمس.

المادة (22) : عدد ساعات العمل القصوى للاحداث ست ساعات يوميا بشرط عدم تشغيلهم اكثر من اربع ساعات متوالية تتلوها فترة راحة لا تقل عن ساعة.

المادة (23) : لا يجوز تشغيل النساء ليلا ، ويستثنى من ذلك دور العلاج الأهلية والمؤسسات الأخرى التى يصدر بشأن العمل بها قرار من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .

المادة (24) : يحظر تشغيل النساء فى الصناعات او المهن الخطرة والمضرة بالصحة التى يصدر بها قرار من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .

المادة (25) : للحامل الحق فى اجازة أقصاها ثلاثون يوما قبل الوضع وأربعون يوما بعد الوضع بأجر كامل ، ويجوز للعاملة أن تنقطع عن العمل بعد هذه الفترة - بدون أجر - لمدة أقصاها مائة يوم متصلة أو متقطعة ، وذلك بسبب مرض يثبت بشهادة طبية أنه نتيجة للحمل والوضع .

المادة (26) : يسقط حق العاملة فى الإجازة السنوية إذا أفادت بالامتيازات التى كلفتها المادة (25 )

المادة (27) : تمنح المرأة العاملة الأجر المماثل لأجر الرجل إذا كانت تقوم بنفس العمل .

المادة (28) : يقصد بالاجر ما يتقاضاه العامل من اجر اساسي- مضافا اليه كل ما قد يتقاضاه عادة من علاوات ومكافآت او عمولة او منح او هبات دورية- ويراعى في احتساب الاجر آخر اجر تقاضاه العامل. فان كان العامل ممن يتقاضون اجورهم بالقطعة فيكون على اساس متوسط ما تناوله عن ايام العمل الفعلية في الثلاثة الشهور الاخيرة.

المادة (29) : يجوز تقدير الاجور بالساعة او اليوم او الاسبوع او بالشهر او بالقطعة وتؤدى الاجور في احد ايام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الاحكام الآتية: أ- العمال المعينون بأجر شهر تؤدي اجورهم مرة على الاقل في الشهر. ب- العمال المعينون بالساعة او بالمياومة او بأجر اسبوعي او بالقطعة تؤدى اجورهم مرة على الاقل كل اسبوعين. ج- لا يجوز لصاحب العمل ان ينقل عاملا بالأجر الشهري الى فئة المياومة او الأجر الاسبوعي او القطعة بغير موافقته على ذلك.

المادة (30) : لا يجوز الزام العامل بشراء اغذية او سلع من محال معينة او ما ينتجه صاحب العمل.

المادة (31) : لا يجوز اقتطاع اكثر من 10% من اجر العامل وفاء لديون او لقروض مستحقة لصاحب العمل ولا يتقاضى صاحب العمل عنها اي فائدة.

المادة (32) : لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل او النزول عن اي جزء منه الا في حدود 25% وذلك لدين النفقة او دين المأكل والملبس والديون الأخرى ويستوفى دين النفقة قبل دين الأكل والملبس والديون الأخرى وتسري احكام هذه المادة والمادة (31) على جميع المبالغ المستحقة للعامل طبقا للمادة (28)

المادة (33) : مع عدم الاخلال باحكام المادة الثانية والعشرين من هذا القانون لا يجوز تشغيل العامل اكثر من ثماني ساعات يوميا او ثماني واربعين ساعة في الاسبوع الا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون. ولا يجوز تشغيل العامل اكثر من خمس ساعات متتالية دون ان يعقبها فترة راحة لا تقل عن ساعة ولا تحتسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل. ويمكن زيادة ساعات العمل في بعض العمل في بعض الاحوال كاشغال الفنادق والمطاعم والحراس والمستشفيات، كما انه يمكن انقاص ساعات العمل في الاشغال المرهقة او المضرة بالصحة او لظروف جوية قاسية ويصدر ذلك بقرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (34) : يجوز تشغيل العامل ساعات اضافية بامر كتابي من صاحب العمل بشرط الا تزيد عن ساعتين يوميا اذا كان العمل لازما لمنع وقوع حادث خطر او اصلاح ما نشأ عنه او تلافي خسارة محققة او لمواجهة الاعمال الاضافية ذات الصفة غير العادية. وفي هذه الحالات يمنح العامل اجرا عن كل ساعة اضافية يوازي الاجر العادي الذي يستحقه في الساعة مضافا اليه 25% على الاقل على ان تؤدي اجور هذه الساعات طبقا لما نصت عليه المادة (29).

المادة (35) : يمنح العامل يوما كاملا للراحة الاسبوعية بدون اجر واذا استدعت ظروف تشغيله يوم الراحة الاسبوعية فانه يتقاضى اجرا عن هذا اليوم يوازي الاجر العادي الذي يستحقه مضافا اليه 50% على الاقل.

المادة (36) : الإجازات الرسمية التى تمنح للعامل بأجر كامل هى: عيد راس السنة الهجرية - يوم واحد، عيد الإسراء - يوم واحد، عيد الفطر - يومان، عيد الأضحى- يومان ، عيد المولد النبوى - يوم واحد، العيد الوطنى - يوم واحد وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل فى أحد أيام الإجازات الرسمية يقرر له أجر مضاعف.

المادة (37) : للعامل الذى يثبت مرضه بموجب شهادة الطبيب الذى يعينه صاحب العمل أو الطبيب المسئول بإحدى الوحدات الصحية الحكومية الحق فى الإجازات المرضية التالية خلال السنة: ستة أيام بأجر كامل ستة أيام بثلاثة ارباع الأجر ستة أيام بنصف الأجر ستة أيام بربع الأجر ستة أيام بدون أجر فإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج فإن شهادة طبيب الوحدة الصحية الحكومية تجب شهادة الطبيب الأهلى الذى عينه صاحب العمل.

المادة (38) : لكل عامل امضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة متصلة الحق في الاجازة لمدة (14) يوما باجر كامل وتزاد الى (21) يوما بعد خدمة خمس سنوات متواصلة.

المادة (39) : لصاحب العمل حق تحديد موعد الاجازة الرسمية كما يجوز تجزئتها برضى العامل بعد النصف الاول من المدة المحددة له. ولا يسري حكم التجزئة على الاجازة المقررة للاحداث.

المادة (40) : على صاحب العمل ان يوفر وسائل الوقاية المناسبة لحماية العمال اثناء العمل من الاصابات المترتبة على استعمال الآلات الميكانيكية والتروس الناقلة وآلات الرفع والنقل وغيرها. كما يجب اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من السقوط والاجسام المتساقطة والشظايا والاجسام الحادة والمواد الملتهبة والمتفجرة والكاوية والسامة والتيارات الكهربائية والاضواء المنعكسة وغيرها.

المادة (41) : تنظم وسائل الوقاية من الاصابات والاحتياطات اللازمة طبقا لما تقره وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (42) : مع عدم الاخلال بقرارات وزارة الصحة العامة وبلدية الكويت بشأن رخص المحلات العامة والمحلات التجارية والصناعية وغيرها، يجب على صاحب العمل ان يتخذ الاحتياطات اللازمة لضمان النظافة التامة والتهوية والاضاءة الكافية وتصريف المياه وذلك وفقا للتعليمات التفصيلية التي تصدرها وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (43) : على صاحب العمل ان يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية عماله من امراض المهنة وذلك في الصناعات والاعمال التي يصدر بها بيان وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل وتنظم وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل الوسائل اللازمة للوقاية في كل صناعة.

المادة (44) : على كل صاحب عمل ان يعد صندوقا للاسعافات الطبية بالأدوية والأربطة والمطهرات ويوضع الصندوق في مكان ظاهر بمحل العمل بحيث يكون في متناول العمال ويخصص صندوق اسعاف لكل مائة عامل، ويعهد باستعماله الى ممرض متمرن.

المادة (45) : على صاحب العمل ان يوفر وسائل الانتقال اللائقة لعماله الذين يشتغلون في مناطق لا تصل اليها وسائل المواصلات العادية.

المادة (46) : على صاحب العمل الذي يستخدم عمالا في مناطق بعيدة عن العمران او يوفر لهم السكن الملائم ومياه الشرب الصالحة ووسائل التموين، وذلك طبقا لما يتفق عليه الطرفان، وتعين وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل المناطق التي تطبق عليها احكام هذه المادة.

المادة (47) : يجب على صاحب العمل ان يحتفظ بسجل دائم لعماله يتضمن كحد ادنى (اسم العامل ومهنته وجنسيته ومحل اقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء خدمته واجره والجزاءات التي وقعت عليه والجزاءات السنوية والمرضية التي حصل عليها وتاريخ انتهاء خدمته واسبابها).

المادة (48) : على صاحب العمل أن ينظم بطاقة دوام لكل عامل يسلمه صورة منها ويحتفظ بالأخرى

المادة (49) : على صاحب العمل أن يعلق فى مكان ظاهر بمقر العمل لائحة دوام بشروط أن تتضمن على وجه الخصوص أوقات الدوام اليومى والعطلة الأسبوعية والإجازات الرسمية.

المادة (50) : على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فاكثر ان يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة للجزاءات التي يجوز توقيعها على عماله المخالفين وذلك وفقا للقواعد الواردة في المادة (51) وما تقرره وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (51) : يراعى في اعداد لوائح الجزاءات وتطبيقها القواعد التالية: 1- ان تحدد اللوائح المخالفات التي تقع من العمال ودرجاتها. 2- ان تتضمن قائمة تصاعدية للجزاءات. 3- ان لا يوقع اكثر من جزاء واحد للمخالفة الواحدة. 4- ان لا يوقع الجزاء على العامل لامر ارتكبه خارج مكان العمل الا اذا كان له علاقة بالعمل. 5- ان لا يزيد الخصم عن اجر خمسة ايام شهريا. 6- ان لا يزيد الايقاف عن عشرة ايام شهريا. 7- ان لا يعاقب العامل على شيء ارتكبه ومر على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوما او موعد دفع الاجور عادة.

المادة (52) : اذا كان عقد العمل محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر مجددا لمدة غير محددة وبالشروط الواردة فيه.

المادة (53) : اذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من الطرفين فسخه بعد اعلان الطرف الاخر كتابة ويكون الاعلان على الوجه التالي: أ- قبل فسخ العقد بخمسة عشر يوما على الاقل في حالة العمال المعينين بأجر شهري. ب- قبل فسخ العقد بسبعة ايام على الاقل في حالة العمال الآخرين. ويجوز ان يؤدي الطرف الذي فسخ العقد بدل اعلان للطرف الثاني مساويا لاجر العامل عن المدة المحددة للاعلان في الفقرة (أ)، (ب) من هذه المادة. اما اذا كان العقد محدد المدة وقام احد الطرفين بفسخه دون ان يكون بشروط العقد ما يعالج ذلك فان الطرف الذي فسخ العقد يقوم بتعويض الطرف الاخر عما اصابه من ضرر. فان كان هذا الفسخ من جهة رب العمل ولغير الاسباب المنصوص عليها في المادة (55) فانه يكون ملزما بالتعويض عما اصاب العامل من ضرر مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل ومدة العقد وبوجه عام جميع الاحوال التي يتحقق معها وقوع الضرر ويتحدد مداه، على ان لا يتجاوز مبلغ التعويض باي حال من الاحوال ما يساوي بقية الاجر عن المدة الباقية من العقد. اما اذا كان الفسخ من جهة العامل ولغير الاسباب الواردة في المادة (57) فان العامل يكون ملزما بتعويض صاحب العمل عن الخسارة التي لحقت به نتيجة فسخ العقد.

المادة (54) : يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة على الوجه الآتي: أ- اجر عشرة ايام عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الاولى وخمسة عشر يوما عن كل سنة من السنوات التالية بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة، ذلك للعمال الذين يتقاضون اجورهم باليومية او بالاسبوع او بالقطعة او بالساعة. ب- اجر خمسة عشر يوما عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الاولى واجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف وذلك للعمال الذين يتقاضون أجورهم بالشهر. ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولا تحتسب للعامل أية مكافأة عن سنوات الخدمة السابقة لتطبيق القانون ونشره في الجريدة الرسمية في 15 مارس لسنة 1959. ولا يخل تطبيق هذا القانون بأية حقوق او امتيازات تقرر للعامل في العقود او القواعد المعمول بها لدى اي مؤسسة او هيئة او صاحب عمل.

المادة (55) : لصاحب العمل ان يفصل العامل بدون اعلان وبدون مكافأة في الاحوال الآتية: أ- اذا ارتكب خطأ تسببت عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل. ب- اذا تكررت مخالفته لتعليمات صاحب العمل، فيما عدا الحالات التي تقتضيها سلامة العمال وامن العمل، فهذه في بعض الاحوال لا يشترط فيها التكرار ويراعى في كل ذلك ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة. ج- اذا تغيب بدون سبب مشروع اكثر من سبعة ايام متتالية. د- اذا حكم عليه في جريمة ماسة بالشرف او الامانة او الاخلاق هـ- اذا ارتكب عملا مخلا بالآداب في مكان العمل. و- اذا وقع منه اعتداء على احد زملائه او على صاحب العمل او من ينوب عنه اثناء العمل او بسببه. مع مراعاة ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة. ز- اذا اخل او قصر في اي من الالتزامات المفروضة عليه بنصوص العقد واحكام هذا القانون . ح- اذا ثبت ان العامل قد ادخل غشا ليحصل على العمل. ط- اذا افشى العامل الاسرار الخاصة بالمحل الذي يعمل فيه.

المادة (56) : لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة اذا ترك العمل بمحض اختياره ولكنه يستحق نصف المكافأة المنصوص عليها في المادة (54) اذا تجاوز مدة خدمته خمس سنوات متتالية. اما المرأة العاملة فلها في جميع الاحوال بمناسبة زواجها الحق في المطالبة بمكافأتها كاملة عن مدة خدمتها اذا تركت العمل خلال ستة اشهر من تاريخ الزواج.

المادة (57) : يجوز للعامل ان يترك العمل قبل نهاية العقد او بدون اعلان مع استحقاقه المكافأة في الاحوال التالية: أ- اذا لم يلزم صاحب العمل بنصوص العقد واحكام هذا القانون. ب- اذا وقع عليه اعتداء من صاحب العمل او من ينوب عنه. ج- اذا كان استمراره في العمل يهدد سلامته او صحته.

المادة (58) : ينتهي عقد العمل بوفاة العامل او بعجزه عن تأدية عمله او بسبب اصابته بمرض استنفذ إجازته المرضية مع عدم الاخلال بما جاء في المادتين (37) و (64) وفي هذه الاحوال يتقاضى العامل او ورثته الشرعيون مكافأته المنصوص عليها في المادة (54)، ولا يجوز لصاحب العمل استعمال حق الفسخ المخول له بمقتضى المادة (53) اثناء المرض او الاصابة.

المادة (59) : ينتهي عقد العمل في حالة حل المنشأة او تصفيتها او اغلاقها او افلاسها او ادماجها في غيرها او انتقالها بالارث او الوصية او الهبة او البيع او التنازل او غير ذلك من التصرفات القانونية، وتصبح مكافآت العمال دينا واجب الوفاء على الخلف. ويجوز ان يستمر العمال في خدمة الخلف مع الاحتفاظ لهم بمكافآتهم عن المدة السابقة.

المادة (60) : يمنح العامل شهادة نهاية خدمة تتضمن بيانا بمهنته ومدة خدمته وآخر أجر تقاضاه ويرد اليه ما يكون قد اودعه لدى صاحب العمل من اوراق او شهادات او ادوات.

المادة (61) : إذا أصيب العامل في حادث بسبب العمل وفي أثنائه, علي صاحب العمل إبلاغ الحادث فورا إلي: أ- مخفر الشرطة الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل. ب- وزارة الشئون الاجتماعية والعمل أو أحد فروعها الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل. ويجوز أن يقوم العامل بهذا البلاغ إذا سمحت حالته.

المادة (62) : يجب أن يتضمن البلاغ اسم العامل ومهنته وعنوانه وجنسيته مع وصف موجز عن الحادث وما اتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه.

المادة (63) : للعامل المصاب الحق في العلاج بأحد المستشفيات الحكومية أو دور العلاج الأهلية حسبما يراه صاحب العمل وللطبيب المعالج أن يحدد في تقريره الطبي فترة العلاج والعاهة المتخلفة عن الإصابة وقدرته علي الاستمرار في مباشرة العمل, فإذا حدث خلاف في هذا الشأن يحال الأمر إلي وزارة الصحة العامة للتحكيم ويكون رأيها نهائيا. ويلتزم صاحب العمل بمصاريف العلاج كاملة بما في ذلك الأدوية والنقل.

المادة (64) : يتقاضى العامل المصاب أجره بالكامل طوال فترة العلاج التي يحددها الطبيب وإذا زادت فترة العلاج عن ستة أشهر يدفع له نصف الأجر فقط حتى يتم شفاؤه أو تثبت عاهته أو يتوفى.

المادة (65) : للعامل إذا أصيب في حادث بسبب العمل وفي أثنائه -أو للمستحقين من بعده- الحق في التعويض عن الإصابة حسب الجدول الصادر بقرار من وزير الشئون الاجتماعية والعمل تطبيقا لهذه المادة, علي ألا يستحق التعويض إذا ثبت من التحقيق: أ- أن العامل قد تعمد إصابة نفسه. ب- إذا حدثت الإصابة بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من جانب العامل. هذا إذا لم ينشأ عن الإصابة وفاة العامل أو تخلف عجز مستديم تزيد نسبته عن 25% من العجز الكلي.

المادة (66) : تعد وزارة الشئون الاجتماعية والعمل بيانا بأمراض المهنة والصناعات والأعمال المسببة لها ويجوز إضافة أمراض مهنية جديدة إلي البيان.

المادة (67) : إذا أصيب عامل بأحد الأمراض الواردة في البيان أو ظهرت أعراض أحداها عليه تسيري عليه أحكام المواد 61, 62, 63, 64, 65 من هذا القانون.

المادة (68) : تحدد مسئولية أصحاب الأعمال السابقين لأخر صاحب عمل يشتغل لديه العامل المصاب علي ضوء التقرير الطبي للطبيب المعالج ويلزم هؤلاء بالتعويض كل بنسبة المدة التي قضاها العامل في خدمته. ويشترط في تطبيق أحكام هذه المادة أن تكون الصناعات والمهن التي يمارسونها مما ينشأ عنها المرض المصاب به العامل.

المادة (69) : حق تكوين اتحادات لاصحاب الاعمال وحق التنظيم النقابي للعمال مكفولا وفقا لاحكام هذا القانون، ويكون للنقابة او الاتحاد المشكلة طبقا لاحكام هذا الباب الشخصية الاعتبارية. وتسري احكام هذه المواد على العمال في القطاع الحكومي.

المادة (70) : للعمال الذين يشتغلون في مؤسسة واحدة او حرفة واحدة او صناعة واحدة او بمهن او صناعات او حرف متماثلة او مرتبط بعضها ببعض، ان يكونوا فيما بينهم نقابات ترعى مصالحهم وتدافع عن حقوقهم وتعمل على تحسين حالتهم المادية والاجتماعية وتمثلهم في كافة الامور المتعلقة بشؤون العمال.

المادة (71) : لا يجوز تكوين نقابة اذا قل عدد العمال الذين تمثلهم عن مائة عامل، ولا يجوز تكوين اكثر من نقابة واحدة لعمال المنشأة الواحدة او المهنة الواحدة.

المادة (72) : لا يجوز للعامل ان ينضم الى نقابة الا اذا بلغ من العمر ثمانية عشر عاما وكان حسن السيرة والسلوك بشهادة معتمدة من الجهة المختصة. ويجوز للعمال غير الكويتيين اذا توفر فيهم هذان الشرطان بجانب حصولهم على بطاقة عمل ان ينضموا الى النقابة دون ان يكون لهم الحق في ان ينتخبوا احدهم لكي يمثلهم ويبدي وجهة نظرهم لدى مجلس ادارة النقابة، ويحظر على العامل غير الكويتي الانتساب الى النقابة الا اذا مضى على وجوده بالكويت مدة خمس سنوات متتاليات من تاريخ صدور هذا القانون. ولا يجوز لأي عامل ان ينضم لاكثر من نقابة واحدة.

المادة (73) : يحرم على النقابات: 1- الاشتغال بالمسائل السياسية او الدينية او المذهبية. 2- توظيف اموالها في مضاربات مالية او عقارية او غيرها من انواع المضاربات. 3- قبول الهبات والوصايا الا بموافقة وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (74) : يتبع في اجراءات تكوين النقابات ما يأتي: 1- اجتماع عدد من العمال الكويتيين ممن تتوفر فيهم الشروط القانونية ولا يقل عددهم عن خمسة عشر عضوا وذلك بصفة جمعية عمومية تأسيسية. 2- تقوم هذه الجمعية بوضع النظام الاساسي للنقابة ويشمل: - اسم النقابة ومقرها ومن يمثلها قانونا. - الاغراض التي انشئت من اجلها. - شروط قبول الاعضاء وانسحابهم وفصلهم. - قيمة الاشتراكات التي يجوز تحصيلها من الاعضاء. - الشروط التي ينتفع بموجبها كل عضو بالمنافع والامتيازات التي تحققها النقابة. - مصادر اموال النقابة وكيفية استغلالها والتصرف فيها. - اختصاصات الجمعية العمومية والقواعد المتعلقة بسير اعمالها، واتخاذ قراراتها (على ان تحظر وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل قبل كل اجتماع باسبوع على الاقل). - تشكيل مجلس الادارة وشروط عضويته ومدته وكذلك اختصاصاته والقواعد الخاصة بسير اعماله. واختيار هيئة المكتب واختصاصاتها. - القواعد المتعلقة بامساك الحسابات والتصديق على الميزانية والحساب الختامي. - الاجراءات الواجب اتخاذها بتعديل نظام النقابة الاساسي او حلها. 3- تنتخب الجمعية العمومية التأسيسية مجلس ادارة وفقا للاحكام الواردة في نظامها الاساسي بحيث لا يقل عددهم عن سبعة ولا يزيد على واحد وعشرين. 4- على مجلس ادارة النقابة الذي انتخبته الجمعية العمومية التأسيسية ان يودع خلال (15) يوما من تاريخ انتخابه اوراق التأسيس التالية بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل، لتقوم باشهار النقابة في الجريدة الرسمية. أ- نسختين من النظام الاساسي للنقابة موقعا عليهما من اعضاء مجلس الادارة. ب- نسختين من محضر جلسة الجمعية العمومية التي انتخب فيها مجلس الادارة. ج- كشف باسماء اعضاء مجلس الادارة وصفة كل منهم وسنه وجنسيته ومهنته ومحل اقامته. د- كشف باسماء اعضاء النقابة مبينا به اسم كل منهم ولقبه وسنه وجنسيته ومهنته ومقر عمله. موقعا من كل منهم. هـ- اسم المصرف الذي تودع فيه اموال النقابة. و- شهادة من وزارة الداخلية بعدم اعتراضها على اي من المؤسسين. وتعتبر النقابة قائمة ولها الحق في مباشرة اعمالها بمجرد ايداعها الاوراق مستوفاة طبقا لاحكام هذا القانون بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (75) : لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل ان تبلغ اعتراضها على اجراءات تكوين النقابة المخالفة لاحكام هذا القانون خلال خمسة عشر يوما من تاريخ ايداع الاوراق المنصوص عليها في البند الرابع من المادة (74). فاذا لم تقم النقابة بتصحيح الاجراءات المعترض عليها خلال الخمسة عشر يوما التالية للاعتراض اعتبر تكوين النقابة باطلا منذ البداية.

المادة (76) : يجب على النقابات الاحتفاظ بالسجلات والدفاتر الآتية: 1- سجل قيد الاعضاء مبينا فيه الاسم والجنسية والصناعة ومقر العمل وتاريخ الميلاد وتاريخ القبول في النقابة وتاريخ الفصل اذا حدث وتوقيع الاعضاء. 2- سجل محاضر جلسات مجلس الادارة. 3- سجل محاضر جلسات الجمعية العمومية. 4- دفاتر للحسابات. ولمفتش وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل حق الاطلاع على هذه السجلات والدفاتر في أي وقت في مقر النقابة.

المادة (77) : يجوز حل النقابة على احدى الصورتين الآتيتين: أ- حلا اختياريا: وتصفى اموالها بقرار يصدر من الجمعية العمومية طبقا لنظامها الاساسي وتخطر وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل في ظرف اسبوع من تاريخ قرار الحل. ب- حلا اجباريا: عن طريق اقامة دعوى من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل امام المحكمة الكلية لتصدر حكما بحل النقابة اذا قامت بعمل يعتبر مخالفا لاحكام هذا القانون وللقوانين المتعلقة بحفظ النظام العام والآداب ويجوز استئناف حكم المحكمة خلال (30) يوما من تاريخ صدوره لدى محكمة الاستئناف التي يكون حكمها نهائيا. وتسلم اموال النقابة بعد تصفيتها في جميع الاحوال الى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

المادة (78) : يعاقب بالعقوبات المنصوص عليها في المادة (97) من قانون العمل الكويتي كل صاحب عمل او من يقوم مقامه فصل احد العمال او وقع عليه أية عقوبة لارغامه على الانضمام الى النقابة او عدم الانضمام اليها او الانسحاب منها بسبب قيامه بعمل من اعمال النقابة او تنفيذ قراراتها المشروعة.

المادة (79) : للنقابات المشكلة طبقا لهذا القانون ان تكون فيما بينها اتحادات ترعى مصالحها المشتركة بشرط الا تضم الاتحادات غير نقابات المهنة الواحدة او الصناعة الواحدة او صناعات تشترك في انتاج نوع واحد او مماثل من السلع.

المادة (80) : يجوز للنقابات والاتحادات المشكلة طبقا لهذا القانون ان تكون فيما بينها اتحادا عاما للعمال. ولا يجوز قيام اكثر من اتحاد عام واحد في الدولة.

المادة (81) : يسرى على تكوين الاتحادات والاتحاد العام وحل كل منهما النصوص الواردة في هذا القانون في شأن تكوين النقابات وحلها ويكون لها ما للنقابات من حقوق وما عليها من واجبات.

المادة (82) : تسير الاتحادات والاتحاد العام في اعمالها طبقا لنظامها الاساسي ويجب ان يبين به بوجه خاص القواعد التي تتبع في تمثيل النقابات او الاتحادات المنضمة في الجمعية العمومية ومجلس الادارة كما تبين قيمة الاشتراكات السنوية التي تؤديها النقابات والاتحادات.

المادة (83) : يجب على مجلس ادارة النقابة او الاتحاد اخطار وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل عند تغيير المقر وذلك في خلال اسبوع من حدوث هذا التغيير.

المادة (84) : للاتحادات والاتحاد العام الحق في الانضمام الى أي اتحادات عربية او دولية ترى ان مصالحها ترتبط بها، على ان تخطر بذلك وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل في موعد اقصاه اسبوع من تاريخ ابلاغها قبول انضمامها.

المادة (85) : لأصحاب الاعمال الحق في تكوين اتحادات غايتها تنظيم مصالحهم والدفاع عنهم.

المادة (86) : لا يجوز تكوين اتحاد لاصحاب الاعمال اذا قل عدد اعضائه المؤسسين عن عشرة اعضاء.

المادة (87) : تسرى احكام المواد الخاصة بتنظيم نقابات واتحادات العمال على الاجراءات الخاصة بتكوين اتحادات اصحاب الاعمال وسير العمل فيها والرقابة عليها وانضمامها الى اي اتحادات عربية او دولية.

المادة (88) : اذا نشأ نزاع بين صاحب العمل وجميع عماله- او فريق منهم- بشأن شروط العمل، فعليهم التزام الاجراءات التالية لتسوية النزاع: اولا: المفاوضة المباشرة بين صاحب العمل- او من يمثله- وبين العمال- او من يمثلهم- وفي حالة الوصول الى اتفاق ودي بين الطرفين يجب تسجيله بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل خلال سبعة ايام من توقيعه وذلك وفقا للاجراءات التي تعينها الوزارة. ثانيا: اذا لم يوفق الطرفان فيما بينهما الى تسوية النزاع بالمفاوضة جاز لاحد الطرفين او كليهما ان يقدم بنفسه او بواسطة ممثله طلبا الى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل للسعي لتسوية النزاع. ثالثا: اذا لم توفق وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل في تسوية النزاع خلال (15) يوما من تاريخ تقديم الطلب يحال النزاع في نهاية المدة الى لجنة التحكيم في منازعات العمل التي تؤلف على الوجه الآتي: 1- احدى دوائر محكمة الاستئناف العليا تعينها الجمعية العمومية لهذه المحكمة كل سنة. 2- رئيس نيابة يندبه النائب العام. 3- ممثل لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل يعينه وزير هذه الوزارة ويجوز ان يحضر امام اللجنة صاحب العمل او من يندبه لذلك ومندوبون عن العمال على الا يزيد مندوبو كل من الطرفين على ثلاثة. وتكون قرارات اللجنة نهائية وملزمة للطرفين.

المادة (89) : تصدر وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل القرارات واللوائح والتعليمات المنظمة للاجراءات المنصوص عليها في المادة السابقة.

المادة (90) : يجوز لأصحاب الاعمال والعمال ان يؤلفوا فيما بينهم (لجانا مشتركة) للتعاون في تسوية المنازعات ورفع المستوى الاجتماعي للعمال وتنظيم الخدمات العمالية وتحديد الاجور ورفع الانتاج الى غير ذلك من المسائل التي تهم الطرفين. ويجوز ان تؤلف هذه اللجان في المؤسسة الواحدة او على مستوى الصناعة.

المادة (91) : يكون لكل لجنة مشتركة لائحة تأسيسية تبين اهدافها وطريقة تأليفها والاجراءات التي ستتبعها في عقد اجتماعاتها واتخاذها قراراتها. ويجب تسجيل هذه اللجان بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل وفقا للقرارات التي تصدرها الوزارة في هذا الشأن.

المادة (92) : تؤلف (لجنة استشارية عليا لشؤون العمل) تضم ممثلين عن وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل والوزارات الاخرى المعنية واصحاب الاعمال والعمال، تكون مهمتها ابداء الرأي في تشريعات العمل او تعديلها ويعتبر رأي اللجنة استشاريا.

المادة (93) : تصدر وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل القرارات واللوائح المنظمة لتأليف اللجنة الاستشارية العليا واجراءات العمل فيها.

المادة (94) : يقع باطلا كل شرط في عقد العمل الفردي او عقود العمل الجماعية يخالف احكام هذا القانون ولو كان سابقا على تنفيذه ما لم يكن الشرط اكثر فائدة للعامل.

المادة (95) : لموظفي وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل المختصين حق التفتيش الصناعي ومراقبة تنفيذ القانون والقرارات واللوائح المنفذة له، ولهم في سبيل ذلك حق الاطلاع على السجلات والدفاتر المنصوص عليها في هذا القانون وطلب البيانات اللازمة من اصحاب الاعمال او من ينوب عنهم.

المادة (96) : 1- تعفى من الرسوم الدعاوى التي يرفعها العمال طبقا لاحكام هذا القانون ويكون نظرها على وجه الاستعجال، ولا يجوز سماعها بعد سنة من وقت انتهاء العقد وللمحكمة في حالة رفض الدعوى ان تحكم على رافعها بالمصروفات كلها او بعضها. 2- ويسبق الدعوى طلب يقدمه العامل الى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل وتقوم هذه الوزارة باستدعاء طرفي النزاع واتخاذ الاجراءات اللازمة لتسوية النزاع بينهما وديا. فاذا لم تتم التسوية الودية تعين على وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل خلال اسبوعين من وقت تقديم العامل للطلب احالة النزاع على المحكمة الكلية، وتكون الاحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصا للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الوزارة وعلى قلم كتاب المحكمة ان يقوم في ظرف ثلاثة ايام من تاريخ وصول الطلب الى المحكمة بتحديد جلسة لنظر الدعوى، ويعلن بها العامل وصاحب العمل ويجوز للمحكمة ان تستحضر واضع المذكرة المرفوعة من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل لاستيضاحه فيما جاء في هذه المذكرة.

المادة (97) : مع عدم الاخلال بأية عقوبة اشد ينص عليها في اي قانون اخر، يعاقب كل من يخالف احكام هذا القانون والقرارات المنفذة له على الوجه التالي: أ- يوجه الى المخالف اخطار بتلافي المخالفة خلال فترة تحددها وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل على الا تزيد على ثلاثة شهور. ب- اذا لم تتلاف المخالفة خلال الفترة المحددة يعاقب المخالف بغرامة لا تقل عن مائة دينار ولا تزيد على مائتي دينار عن كل عامل ممن وقعت بشأنهم المخالفة، وتضاعف العقوبة في حالة العود الى ارتكاب المخالفة ذاتها خلال ثلاث سنوات من تاريخ صدور حكم نهائي فيها.

المادة (97) : استثناء من حكم المادة 97 من هذا القانون يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ثلاث سنوات وبغرامة لا تزيد على خمسة آلاف دينار او باحدى هاتين العقوبتين كل من يخالف حكم الفقرة (ب) من المادة الثالثة من هذا القانون.

المادة (98) : يلغى بهذا قانون العمل في القطاع الاهلي لسنة 1959 والمرسوم الاميري رقم (43) لسنة 1960 والقانون رقم (1) لسنة 1961 الصادران بتعديل بعض احكامه وكذلك القرارات الصادرة بموجبه وعلى الوزراء- كل فيما يخصه- تنفيذ هذا القانون، ويعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية، وعلى وزير الشؤون الاجتماعية والعمل اصدار القرارات الخاضعة لتنفيذه.

 التوقيع :  جابر الأحمد الجابر الصباح - نائب أمير الكويت