تعتبر المزايا والحوافز التي يحصل عليها الموظفون خلال سني عملهم من عوائد مادية وأيام إجازة وحوافز معنوية مكتسبات ثابتة، تحافظ عليها قوانين الموارد البشرية. مواطنون وموظفون قالوا لـ «العرب» إنهم يتوقعون تعديلات مهمة ومزايا إضافية في قانون الموارد البشرية المرتقب صدوره .
وتطرأ العديد من التغييرات خلال المسيرة المهنية لكل موظف، فهناك من يقوم بتطوير واقعه بعمل دورات في الاختصاص على حساب مؤسسته أو على حسابه الشخصي، وبعضهم يحصل على درجة علمية أعلى، والبعض يختبر الكثير من متعلقات العمل، في التعامل مع المؤسسات الأخرى، أو يزيد الإنتاج بتوفير متطلبات جديدة للأعمال، وهذه الخبرات تحتاج ما يكافئها من التقدير المعنوي والمادي، حيث يعد قانون الموارد البشرية إيضاحاً لطبيعة التقدير والمكافآت والحوافز والحقوق التي تترتب للعاملين. فهناك بعض الوظائف التي يحصل فيها الموظفون على مزايا إضافية تتعلق بطبيعة العمل، بينما يكتسب موظفون آخرون مزايا إضافية ويرغبون في الحفاظ على مكتسباتهم عبر قانون الموارد البشرية.

بعض الموظفين يحصلون على أيام إجازات أطول وزيادة سنوية منتظمة ملائمة، ويكون الجزء الأكبر من التقييم مرتبطاً بإنجاز المهام الموكلة إليهم بحسب قانون الموارد، إلا أن بعض التوقعات تخيب مع كل نشرة تقييم جديدة، المواطن غانم الزرع قال: إن الكثير من المواطنين يرغبون في تطوير سياسة التقييم سواء في المؤسسات الحكومية التي يشملها قانون الموارد البشرية أو المؤسسات الخاصة التي لا يشملها القانون. فهناك اشتراطات إضافية لا تتعلق بالمجهود الذي قام به الموظف، بل تعتمد أيضاً على بعض المتطلبات الإضافية في العمل، وهي عادة غير مذكورة في قانون الموارد البشرية، ففي البنوك على سبيل المثال يطلب من الموظف الحصول على نسبة من العملاء شهرياً، وهذه مهام إضافية لا يذكرها قانون الموارد، ولكن تفرض في بعض المؤسسات.
ويتابع الزرع بأن الاعتماد على معايير مختلفة بالتقييم في كل مرة يجعل من الصعب الحصول على هذه المزايا كالعلاوة الاجتماعية والمكافآت السنوية. مشيراً إلى أن التحفيز الإيجابي لا يتحقق بالحصول على هذه العلاوات في الوقت المناسب. من ناحيته يعتبر الموظف الحكومي علي المهندي أن القانون الذي يعطي علاوات اجتماعية ورواتب ابتدائية للعاملين بنفس الدرجة العلمية عليه أن يحافظ على تلك العلاوات وألا تكون قابلة للإزالة. فالتأمين الصحي والاجتماعي في هذه المؤسسات ضرورة. ويتابع بأن الالتزامات العملية التي يؤديها الموظف أثناء العمل تلعب دوراً مهماً في تحقيق عدد من هذه المزايا إلا أن هذه الحقوق مهددة بالذهاب أدراج الرياح فور بلوغ سن التقاعد. ويرى غانم الزرع من ناحيته أن قانون الموارد يجب أن يراعي مجهود الموظف خلال فترة عمله، حيث الدور الإيجابي للزيادات في تعزيز الخبرات المختلفة.

تحفيز لأصحاب التخصص
ويأخذ العديد من الشبان فرصهم في العمل في اختصاصات قريبة إلى دراستهم أو بعيدة عنها. ويشكل العمل على تطوير التحصيل فرصة مهمة بالنسبة لهم، حيث تتيح المؤسسات المختلفة دورات هامة في الاختصاص داخل وخارج قطر. فعلى أعتاب التخرج يأمل المتخصص في المراقبة الجوية أحمد أشكناني أن تكون فترة التدريب التي تمنحها المؤسسات الحكومية والتي تمتد لستة أشهر في بعض الأحيان أن تكون بحوافز أعلى مما سبق، خصوصاً أنه خلال التدريب العملي يوكل للموظف كامل المهام. من ناحيته يعتبر طالب الهندسة الميكانيكية محمد الجابر أن التدريب في المؤسسة يجب أن يكون بنفس الاختصاص في المؤسسة، وأن التدريب لفترة طويلة يمنح الفرصة لذوي الخبرة والاختصاص، وأن الموظفين الجدد أيضاً من المفيد لهم أن يأخذوا القسط الكافي من التدريب، فهذا مهم بالنسبة لهؤلاء الموظفين الجدد، إضافة للتعرف على الراتب والمهام التي تكون من مسؤولية الموظف الجديد لأن من الضروري معرفة كل ما يتعلق بالعمل.
وتعتبر المزايا التي يحصل عليها الموظفون في القطاع الحكومي كتعويض ساعات العمل وطبيعة العمل وبدلات السفر العائلية وسواها متفوقة على الكثير مما يحصل عليه الموظفون في القطاع الخاص. ويوضح المحامي يوسف الزمان بأن ما يحكم حوافز العمل هو طبيعة العمل في المؤسسات الحكومية، ولا يمكن تطبيق نفس القواعد أو تطبيق نفس نظام الضمانات الاجتماعية والصحية ونظام الترقية والعلاوات على الوظائف في القطاع الخاص. موضحاً أن تطبيق بعض الأنظمة الخاصة بالحوافز خلال العمل من الممكن أن تقوم بعض الهيئات أو الشركات بتنفيذه، كالشركات العاملة في قطاع البترول، وسواها والتي تساهم فيها الدولة، والتي تخضع لقانون العمل واللوائح التي يضعها مجلس الإدارة وتطبق على الموظفين. وهذه القواعد ملتزمة مع إدارة الموارد البشرية، ويتابع بأن المميزات الوظيفية التي يطالب بها الموظف لا تقرر للموظف إلا بمقرر تشريعي، وتحدد هذه الزيادات وفقاً لطول سنين الخبرة وطبيعة العمل وعدد من المحددات الأخرى، وبالنسبة لعدد كبير من الموظفين لهم كادر خاص، وقد ترك المشرع التقييم بالنسبة للدرجات الوظيفية الأولى، حيث لا تشملهم القواعد العامة والمجردة في نظام الحوافز، ويتابع الزمان بأن الموظف الذي تسند إليه وظيفة في تخصص يناسب درجته العلمية فإنها تحدد درجته الوظيفية، كما تحدد نسبة العلاوات والمميزات الأخرى، فهناك بعض الموظفين يحتاج عملهم الوظيفي إلى بدل طبيعة عمل، كالطبيب الذي يحتاج إلى حضور المؤتمرات الطبية المختلفة، أو المهندس الذي قد يتعرض إلى إصابات أثناء عمله الميداني، حيث يتجاوز هؤلاء أحياناً المخصصات المفروضة أو المحددة لهم، بحيث أنه كلما زادت الالتزامات يجب أن تزيد المكافآت والبدلات.

تقييم ثلاث مرات سنوياً!
ويمنح قانون الموارد الحالي جهات إشرافية وإدارية مزايا تتعلق بالسفر والتنقلات والبدلات. ويعتبر الارتقاء إلى وظيفة مشرف بعد فترة من العمل وارداً، إلا أن أحد الموظفين الحكوميين فضل عدم التصريح باسمه قال لـ «العرب» إن هذا يسبب رغبة الكثيرين في الانتقال إلى وظائف إشرافية، متجاوزين الوظائف التشغيلية للحصول على تلك الميزات، موضحاً أن الاعتماد على جدول واحد في التقييم بحسب العمل والدورات وإنجاز المهام بدلاً من اعتماد طبيعة العمل الإشرافية سوف يقضي على المشكلات التي تواجه حركة تنقلات الموظفين بين الجهات الإشرافية والتشغيلية.
مشيراً إلى أن بالإمكان تعويض الجهات الإشرافية هذه بإضافة علاوات خاصة وبدلات لموظفي الجهة التي لها طبيعة خاصة، وقال: إن نظام الإجازات السنوية في القانون الحالي أحدث مشكلات كثيرة لإلزامه موظفي الوزارات والأجهزة الحكومية باستنفاد رصيد إجازتهم قبل نهاية السنة المالية، منوهًا بأن القرار الأخير بالسماح للموظفين الذين تقتضي طبيعة عملهم الاستمرار في العمل مقابل بدل نقدي غير كافٍ، وينبغي أن يُتاح هذا الحق لكافة الموظفين. ويقترح تقييم موظفي الجهات الحكومية ثلاث مرات سنويًا بدلاً من مرة واحدة للحفاظ على ثبات مستوى إنتاجية الموظفين بكافة المواقع طوال العام، مشيراً إلى ضرورة زيادة قيمة البدلات واستمرار صرف بدل التمثيل الموفد لدورة تدريبية خارج الدولة.

الإجمالي والأساسي وراتب التقاعد
ويعبر الكثير من الموظفين في تعليقاتهم على صفحات المنتديات الاجتماعية حول موضوع التعديلات المقترحة على قانون الموارد البشرية، يعبرون عن قناعتهم بأن توحيد سلم الرواتب يعني توحيد الرواتب في المواقع المختلفة، ويؤكد أحد المشاركين بأن الكثير من العلاوات والبدلات التي يحصل عليها الموظفون خلال فترة عملهم لا تكون موجودة حال التقاعد. مقترحاً تعويض ذلك ببعض الميزات الأخرى كمنح الموظفين القطريين تذاكر سفر سنوية أسوة بنظرائهم العاملين بجهات أخرى بالدولة، مشيراً إلى إمكانية تقنين إجراءات صرف هذه التذاكر أو قيمتها النقدية بحيث توزّع حسب الدرجات الوظيفية، إذ يمكن منح وكيل الوزارة والوكيل المساعد تذاكر رجال أعمال، في حين توزّع التذاكر الأخرى بحسب درجة المسؤول الوظيفية. ومع أن الكثير من الوظائف تتناقص فيها الموارد المالية إلا أن المحامي يوسف الزمان يوضح بأن على المشرع الالتزام بعدم تقليص تلك الموارد إلا في أضيق الحدود، ويؤكد الزمان بأنه لا يمكن حرمان الموظف من الدخل بعد قضاء وقت طويل في العمل.

إجازة واحدة
ويرى مواطنون أهمية خاصة لأن تكون الإجازة واحدة وعدم تجزئتها على ثلاث فترات.. أو أن تكون حسب رغبة الموظف نفسه.
من ناحيته يقترح فهد النعمة بأن تكون هذه المزايا واضحة في الدرجة الوظيفية التي يعملون بها، وأن تكون الحوافز الممتازة التي يحصل عليها هؤلاء الموظفون في مجال تخصصاتهم واضحة منذ البداية، وأن يحصل الموظف على الدورات المناسبة لتخصصه، وهذا بحد ذاته يعتبر عاملا من عوامل الأمن الوظيفي، ويتابع بأن الموظف يحصل على معاشات مختلفة والتأمين الصحي، كما يعتبر النعمة أن الغرض من قانون الموارد البشرية هو تنظيم ما يستحقه الموظف من عوائد مادية ومعنوية مقابل التزامات يؤديها في الوظيفة، وعليه فإن الكثير من هذه الأمور من الممكن أن يتم تعديلها، فعلى سبيل المثال من الممكن أن يزيد الموظف من تحصيله العلمي بالاعتماد على التسهيلات التي تقدمها له جهة العمل.
ويسجل أحد المواطنين ملاحظته بشأن قانون الموارد البشرية بالقول إن الاختلاف يبدو واضحاً في سلم الدرجات، وليس في العلاوات والبدلات، مدللا على ذلك بقوله: لو كنتُ في جهة إشرافية وأنت في جهة تشغيلية فإن بدل السكن واحد 4000 ريال، والاختلاف هنا يكون في الدرجة، فلو كنت أنت في الدرجة الرابعة تكون بداية درجتك ونهايتها أعلى بـ%10 من درجتي الرابعة في السلم الخاص بالدرجة الرابعة الإشرافية، فالمطلوب توحيد سلم الدرجات حتى لا يكون هناك تسرب للموظفين من الجهات الإشرافية إلى التشغيلية بحثا عن %10 زيادة.
من ناحيته يعتبر المواطن فهد النعمة أن الدرجة العلمية ودعم أصحاب التخصص على الانخراط في وظائف تتصل باختصاصهم عبر التحفيز خلال فترة التدريب والتعيين يعتبران أمرين أساسيين يتطلع إليهما المواطنون في أي قانون جديد للموارد البشرية.
ويحصل العديد من الموظفين على زيادة في الإجازات إلا أنهم أحياناً لا يتمكنون من الاستفادة منها بشكل مناسب لخططهم الخاصة مع العائلة، لذلك يعتبر الموظف حسن الكواري أن أي شيء جديد في قانون الموارد الجديد يجب أن يكون في صالح الموظف و «أهم شيء السماح بأخذ الإجازة مرة واحدة دون الاضطرار لتقسيمها لثلاث مرات».