بشأن تعديل بعض أحكام قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006.

المادة () : نحن محمد بن راشد آل مكتوم حاكم دبي بعد الاطلاع على القانون رقم (3) لسنة 2003 بإنشاء المجلس التنفيذي لإمارة دبي ، وعلى قانون الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 ويشار إليه فيما يلي بـ " القانون الأصلي" وعلى القانون رقم (28) لسنة 2009 بشأن تعيين المتقاعدين لدى الجهات الحكومية في إمارة دبي ، وعلى القانون رقم (31) لسنة 2009 بشأن إنشاء دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي ، وعلى المرسوم رقم (40) لسنة 2006 بتحديد الدوائر الخاضعة لقانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي ، وعلى المرسوم رقم (21) لسنة 2007 بشأن صلاحية تعيين المدراء التنفيذيين ونواب ومساعدي المدراء العامين والتنفيذيين ، وعلى قرار المجلس التنفيذي رقم (4) لسنة 2009 باعتماد النظام الأساسي للجنة التظلمات المركزية لموظفي دوائر حكومة دبي ، نصـــــــــــــــــــــــــــــــــدر القانون التالي :

المادة (1) : المادة (1) يستبدل بنصوص المواد (2) ، (4) ، (21) ، (22) ، (28) ، (31) ، (33) ، (34) ، (35) ، (36) ، (41) ، (42) ، (43) ، (50) ، (57) ، (60) ، (65) ، (68) ، (71) ، (80) ، (81) ، (83) ، (85) ، (86) ، (87) ، (102) ، (115) ، (116) ، (131) ، (132) ، (143) ، (144) ، (149) ، (167) ، (168) ، (175) ، (184) ، (194) ، (195) ، (205) ، (209) ، (214) ، (216) ، (220) ، (222) ، (223) ، (224) ، (225) ، (226) ، (227) من القانون الأصلي ، النصوص التالية : مادة (2) يكون للكلمات والعبارات التالية ، حيثما وردت في هذا القانون ، المعاني المبينة قـرين كل منها ، ما لـم يـدل سياق النص على خلاف ذلك : الدولة : دولة الامارات العربية المتحدة . الإمارة : إمارة دبي . الحاكم : صاحب السمو حاكم دبي . الحكومة : حكومة دبي . المجلس التنفيذي : المجلس التنفيذي للإمارة . الدائرة : الدوائر الحكومية ، والمؤسسات والهيئات العامة ، والمجالس والسلطات ، وأية جهـة تابعة للحكـومة تخضع لأحكام هذا القانون . المدير العام : مدير عام الدائرة ، ويشمل المدير التنفيذي أو الأمين العام لأي منها أو من في حكمه . دائرة الموارد البشرية : دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي . إدارة الموارد البشرية : الوحدة التنظيمية التي تُعني بشؤون الموظفين في الدائرة . الوحدة التنظيمية : الإدارة أو القسم أو الشعبة في الدائرة . الموظف : كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة ضمن موازنة الدائرة ، ويشمل الذكر والأنثى . المواطن : كل من يحمل جنسية الدولة . عائلة الموظف : الزوج / الزوجة الواحدة ، وثلاثة من أولاده دون سن الثامنة عشر . الجدول : جدول الدرجات والرواتب المُـلحق بهـذا القانون . الراتب الإجمالي : الراتب الشهري المحـدد في جدول الدرجات والرواتب المُـلحق بهـذا القانون ، والذي يتكون من الراتب الأساسي والعلاوة العامة . الراتب الأساسي : الراتب الذي يعادل 50% من الراتب الإجمالي . السنة : السنة الميلادية . لجنة المخالفات الإدارية : اللجنة التي تُشكل في كل دائرة للنظر في المخالفات التأديبية التي تقع من موظفيها . لجنة التظلمات والشكاوي : اللجنة التي تُشكل في كل دائرة للنظر في التظلمات والشكاوي التي تُقـدم من موظفيها . لجنة التظلمات المركزية : اللجنة المركزية التي تُشكل في الحكومة للفصل في التظلمات والشكاوى التي ترفع إليها من قبل الموظفين الذين يعترضون على القرارات الصادرة عن لجنة التظلمات والشكاوى . اللجنة الطبية : اللجنة التي تُشكل بقرار من مدير عام هيئة الصحة في دبي . مادة (4) أ - على إدارة الموارد البشرية في كل دائرة تنفيذ وتطبيق سياسات وأحكام الموارد البشرية الواردة في هذا القانون . ب - على الإدارات المعنية بجميع الدوائر الحكومية استشارة إدارة الموارد البشرية في كل ما يتعلق بالمسائل الفنية الخاصة بمواردها البشرية . ج - تؤدي إدارة الموارد البشرية الدور المناط بها بموجب هذا القانون بالاستعانة بدائرة الموارد البشرية . د - تختص دائرة الموارد البشرية بمراجعة التشريعات المنظمة للموارد البشرية ، واقتراح تحديثها وقياس مـدى فعاليتها بعد تطبيقها ، ومراجعة اقتراحات وشكاوي الدوائر المتعلقـة بالموارد البشــرية ، وتشكيل مرجعيـة للدوائر في هذا الخصوص . مادة (21) أ - يستحق الموظف من الفئة الثالثة فما دون والذي يعمل وفقا لجدول ساعات العمل الرسمي - من غير العاملين بنظام المناوبات - بدل عمل إضافي ، مكافأة له عن أية أعمال يؤديها خارج ساعات العمل الرسمي تزيد على الأربعين ساعة أسبوعياً في الأشهر العادية ، أو تزيد على ثلاثين ساعة أسبوعياً خلال شهر رمضان المبارك . ب - يستحق الموظف العامل بنظام المناوبات بدل عمل إضافي عن ساعات العمل الإضافية التي تتم بعد انتهاء ساعات المناوبة المعتمدة - شريطة أن لا يقل عـدد ساعات المناوبة المعتمدة عن (40) ساعة أسبوعياً . ج - يتحدد مقدار بدل العمل الإضافي بواقع (125%) من أجر ساعة العمل الرسمي ، محسوباً وفقاً للراتب الأساسي إذا تم العمل الإضافي أيام العمل الرسمي ، وبواقع (150%) من أجر ساعة العمل الرسمي محسوباً وفقاً للراتب الأساسي إذا تم العمل الإضافي أيام العطلات الأسبوعية أو الرسمية . د - على الرغم مما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة ، يجوز للدائرة أن تمنح الموظف من الفئة الرابعة فما دون عوضا عن بدل العمل الإضافي أيام راحة تعادل ساعات العمل الإضافي التي عملها ، ويحق للموظـف استخـدام أيام الراحة خلال سنة واحدة من تاريخ استحقاقها لها ، ولا يجوز إضافة هذه الأيام إلى رصيد إجازاته الدورية المتراكـم . هـ - يتم تنظيم العمل الإضافي في الدائرة بموجب لائحة يصدرها المدير العام ، تتضمن شروط وإجراءات وفئات الموظفين اللذين يجوز تكليفهم بالعمل الإضافي ، وتحديد السلطة المختصة بالتكليف به ، على أن يراعى عنـد إعـداد هذه اللائحـة مـا يلي : 1 - أن لا تكون المهام المستهدف إنجازها كعمل إضافي ناتجة عن إهمال أو تقصير الموظف . 2 - أن تكون حاجة العمل أو طبيعته في الدائرة تقتضي تكليف الموظف بالعمل الإضافي . 3 - أن يكون تكليف الموظـف بالعمل الإضافي خطياً ، وأن يتضمن هـذا التكليف تحـديد طبيعة المهمـة الموكلة للموظف والمدة الزمنية اللازمة لإنجـازها . 4 - أن لا تزيد قيمة بدل العمل الإضافي الشهري للموظف على (50%) من راتبه الأساسي ، أو خمسة أيام عمل في الشهر في حال منح الموظف أيام راحة عوضاً عن بدل العمل الإضافي . 5 - أن لا يتم الجمع بين بدل العمل الإضافي وأيام الراحة خلال الشهر الواحد . 6 - أن لا يتم الجمع بين بدل العمل الإضافي وأية علاوات أو بدلات أخرى تمنح للموظف لذات السبب . 7 - توفـر المخصصات المالية اللازمة في موازنة الدائرة لتغطية صرف بدل العمل الإضافي . و - لغايات هـذه المـادة ، تتولى إدارة الموارد البشرية وبالتنسيق مـع الوحـدات التنظيميـة في الدائرة ، القيام بمـا يلـي : - تحـديد الموظفين الذين تتطلب حاجة العمل تكليفهم بالعمل الإضافي ، والأسباب الموجبة لذلك . - المـدة الزمنية التي سيتم تكليف الموظفين بها بالعمل الإضافي . - رفـع كشف بأسماء الموظفين المزمـع تكليفهم بالعمل الإضافي للسلطة المختصة بالدائرة لاعتمـاده . - الرقابة والإشراف على تطبيق العمل الإضافي في الدائرة . مادة (22) أ - يجب على الموظف الالتزام بالحضور لمقر عمله في الوقت المحدد ، والانصراف منه في الوقت المحدد ، حـتى لا يتسبب غيابه أو تأخـره عن العمل في زيادة العبء الوظيفي على الموظفين الآخـرين ، كما يجب عليه القيام بالمهام الموكلة إليه خلال أوقات العمل الرسمي المنصوص عليها في هذا القانون أو جداول العمل التي تصــدر عن الدائرة بالنسبة للموظفين العاملين بنظام المناوبات . ب - في حال لم يتمكن الموظف من الحضور إلى عمله ، أو في حال عـدم قدرته على تأدية واجباته الوظيفية كما ينبغي في حال حضوره ، فعليه أن يقوم بإبلاغ رئيسه المباشر بذلك . ج - ينبغي على الدائرة اتخاذ الإجـراءات المناسبة بحق كل موظف يتكرر تأخره عـن العمل الرسمي بدون عـذر يقبله رئيسه المباشر ، كما ينبغي عليها وضع لائحة دوام خاصة بموظفيها تتلائم مع احتياجاتها وتكفل حسن تنفيذها لمهامها . د - يعتبر انقطاع الموظف عن عمله سبباً موجباً لاتخاذ الإجراءات التأديبية بحقه ، فإذا تخلف عن الحضور لعمله بدون إذن مسبق أو عذر مقبول ، فإنه وبالإضافة إلى اتخاذ الإجراءات التأديبية بحقه وفقاً لأحكام هذا القانون يخصم من راتبه الإجمالي الشهري ما يعادل عدد الأيام التي يتغيب فيها عن العمل ، ولا تحسب هذه الأيام مـدة خدمة فعليه له في الدائرة . هـ - تُنهـى خـدمة الموظـف في حـال انقطاعه عـن العمل بدون إذن مسبق أو عـذر مقبول لمـدة تزيد على (15) يوماً متصلة أو (21) يوماً متقطعة خـلال السنة الواحدة ، وفي حـال إبداء الموظـف لأي عـذر خـلال مهلة لا تزيد على شهر واحـد من انتهاء خـدمته ، فإنه يجب إحالة موضـوعه إلى لجنة المخالفات الإدارية للتحقق من صحــة هـذا العـذر وجـديته ، واتخاذ القرار المناسب بحق الموظف . مادة (28) أ - تلتزم الدائرة بتخطيط احتياجاتها المستقبلية مـن الموارد البشرية بما يضمن توفـير احتياجاتها مـن المـوارد البشرية ، والكفاءات المهنيـة اللازمـة لتنفيذ خططهـا ومشاريعهـا المستقبلية ، ويتم إعـداد هـذه الخطـة طبقاً لنظام تخطيط الموارد البشرية الذي تصدره دائرة الموارد البشرية في هـذا الشأن . ب - يكون لكل دائرة موازنة سنوية لمواردها البشرية ، يتم إعـدادها وفقــاً لهيكلها التنظيمي المعتمد وحاجـة العمل لديها ، ويجب أن تتضمن هذه الموازنة عدد الوظائف المتوفرة فيها ، ومسمياتها ودرجاتها ، ومخصصاتها المالية ، ويتم إعداد هذه الموازنة بناء على نتائج تخطيط الموارد البشرية ، ولا تكون هذه الموازنة نافذة إلا بعد اعتمادها من قبل الحاكم أو من يفوضه . ج - تختص دائرة الموارد البشرية بتخطيط احتياجات الحكومة من الموارد البشرية على المدى الطويل . مادة (31) أ - يتم شغل الوظائف في الدائرة بالنظر إلى احتياجات ومتطلبات العمل ، ووفقـاً لأنواع التوظيف التالية : 1 - توظيف بدوام كامل . 2 - توظيف بدوام جزئي . 3 - توظيف مؤقت . ب - يتم توظيف المواطن بموجب قرار أو عقد يصدر عن السلطة المختصة بالتعيين . ج - يتم توظيف غير المواطن بموجب عقد توظيف محـدد المـدة قابل للتجـديد . مادة (33) أ - يجوز للدائرة تعيين أي موظف لديها بعقد مؤقت لمدة تقل عن سنة واحدة غير قابلة للتمديد ، على أن يحصل الموظف المؤقت في هذه الحالة على راتب شهري مقطوع يتلائم والدرجة الوظيفية التي يشغلها ، وساعات العمل المكلف بها دون أن يستحق أياً من الامتيازات أو المكافآت أو التعويضات التي يتمتع بها الموظف بدوام كامل . ب - يكون تعيين الموظف المتقاعد العسكري أو المدني وفقـاً لأحكام التشريعات المعمول بها في هذا الشأن . مادة (34) يجوز للدائرة تعيين شاغل الوظيفة المؤقته في وظيفة دائمة تتناسب مـع مؤهلاته وخبراته ، وفي هـذه الحالة تعتبر خدمة الموظف في الدائرة من تاريخ تعيينه في الوظيفة بصورة دائمة . مادة (35) يجوز للمدير العام وفقاً لحاجات ومتطلبات العمل وفي حالات خاصة يقـدرها ، تعـيين ذوي القـدرات المتميزة ، والمؤهلات العالية ، والخبرات الخاصة ، ضمن وظائف الفئة الرابعة فقط ، بذات مزايا وشروط التوظيف المنصوص عليها في هـذا القانون ، مـع منحهـم بدلاً إضافياً يسمى " بـدل مهارات " لا يزيد مقـداره على (50%) مـن الراتب الأساسي . مادة (36) يجوز للمدير العام تعيين ذوي القدرات والخبرات المتميزة ، أو التخصصـات النادرة ضمن وظائـف الفئـة الرابعة فقط ، وذلك بموجب " عقد خاص " ، ويتم التعيين بموجب هذا العقد طبقاً للنظام الذي يصدره المجلس التنفيذي في هـذا الشأن بناء على توصية دائرة الموارد البشـرية ، والذي تحـدد بموجبه كافة شـروط التعـيين بموجب هذا العقد ، والحقوق والامتيازات التي يجوز منحها للمعينين بموجبه . مادة (41) تكون السلطة المختصة بالتعيين على الوظائف الشاغرة في الدائرة ، وفقاً لما يلي : 1 - رئيس المجلس التنفيذي لشاغلي درجة مدير تنفيذي . 2 - المدير العام لشاغلي الفئة الخامسة . 3 - المدير العام أو من يفوضه بناء على توصية مدير إدارة الموارد البشرية لشاغلي الفئـة الرابعة فما دون . مادة (42) أ - يُـمنح المواطن الأولوية في شغل الوظائف الشاغرة لدى الدائرة وبخاصة الوظائف الإدارية والإشرافية وذلك من خلال تعيينه عليها أو ترقيته ونقله إليها ، شريطة تمتعه بمتطلبات شغل هـذه الوظائف ، مـع جـواز تزويده بتدريب إضافي إذا اقتضت الحاجة ذلك . ب - يجب على الدائرة أن تعـد خططاً للتوطين والإحـلال والبرامج اللازمة لتأهيل المواطنين ، على أن يتم عـرض هذه الخطط على دائرة الموارد البشرية لاعتمادها . ج - يجوز للدائرة سنداً لخطة التوطين والإحلال المعتمدة إنهاء خدمة الموظف غير المواطن بسبب توطين وظيفته ، شريطة إشعاره بإنهاء خدمته بسبب التوطين قبل شهرين على الأقل لموظفي الفئة الرابعة فما فوق ، وشهــر واحد لموظفي الفئة الثالثة فما دون أو وفقاً للمهلة المنصوص عليها في العقد المبرم معه أيهما أكثر ، ويجــوز للدائرة صرف الراتب الإجمالي للموظف عن فترة الإشعار المنصوص عليها في هذه الفقرة في حال إنهاء خدماته بشكل فوري وذلك دون المساس ببقية مستحقاته الأخرى . مادة (43) أ - يجـوز تعيين الموظـف المنتهية خـدماته مـن الـدائرة لدى أي دائرة أخــرى ، شريطـة أن تتوافـر فيه كافة الاشتراطات والمتطلبات اللازمة لشغل الوظيفة ، وأن تجتاز بنجاح الاختبارات المقررة لشغلها . ب - يجـوز تعيين الموظف المنتهية خدماته في نفس الدائرة بذات الدرجة أو بدرجـة أقـل منها ، ويجـوز تعيينـه بدرجة أعلى في حال حصوله على مؤهلات أو خبرات جديدة ، وأن تكون قد مضت سنة واحدة على الأقل على انتهاء خدمته من الدائرة . مادة (50) أ - يستحق الموظف الجديد الراتب الإجمالي لبداية مربوط الدرجة المعين عليها ، ويجوز منحه راتب أعلى لا يزيد على (20%) مـن الراتب الإجمالي لبداية مربوط الدرجـة في حـال توفـرت لديه خـبرات ومؤهـلات أعلى ، واجتـاز بنجاح الاختبارات التي تقررها الدائرة . ب - يستحق الموظف راتبه اعتباراً من تاريخ مباشرته الفعلية للعمل ، ولا يجوز له أن يُباشر عمله إلا بعد صدور قرار تعيينه ، أو إبرام عقد التوظيف معه من قبل السلطة المختصة بذلك . ج - يجوز للدائرة في حال استقدام الموظف للعمل لديها مـن خارج الدولة أن تصـرف سلفة نقدية له لا تزيد على راتب إجمالي لشهر واحد ، لتسهيل استقراره داخل الدولة ، ويتم استرداد هذه السلفة على ثلاثة أقساط شهرية . مادة (57) أ - يخضع الموظـف المعين لأول مـرة بالدائرة لفترة اختبار لا تقـل عـن ثلاثة أشهر ، قابلة للتمـديد لثلاثة أشهر أخـرى ، يتم خلالها تقـويم أدائه مـن قبل رئيسه المباشر ، وعلى ضـوء هـذا التقويم يتم تثبيته في الوظيفه أو إنهاء خـدماته ، وفي حال لم يصـدر قـرار بتثبيته في الوظيفة المعين عليها خـلال الأشهر الثلاثة الأولى ، فإنه يتم تمديد فترة الاختبار تلقائياً لثلاثة أشهر أخــرى . ب - يجوز إنهاء خدمة الموظف بقرار من السلطة المختصة بالتعيين خلال فترة الاختبار ، إذا ثبت أنه غـير كـفؤ ، أو غير قادر على القيام بمهام الوظيفة المعّين عليها ، أو بسبب الأداء غـير المرضي ، وذلك بعد إعطائه فــترة إشعار مدتها خمسة أيام ، ويجب أن يكون قرار السلطة المختصة الصادر في هذا الشأن مسبباً . ج - يحق للموظف الاستقالة أثناء فترة الاختبار بعد إعطاء الدائرة فترة إشعار مدتها خمسة أيام ، وفي حال ما إذا كان الموظف المستقيل ممن تم استقدامهم مـن خارج الدولة ، فإنه يجب عليه رد كافـة نفقـات استقدامه ، بما في ذلك قيمة تذاكر السفر له ولعائلته ، ورسوم التأشيرات ، والإقامة ، والفحص الطبي ، بالإضافة لنفقات السكن المؤقت إن وجـدت ، على أنه يجـوز للمدير العام بناء على توصية مدير إدارة الموارد البشرية إعفـاء الموظـف مـن بعض أو كل النفقات ، إذا أبدى عذراً مقبولاً لاستقالته . مادة (60) أ - يجب على الدائرة أن تسعى إلى تحقيق أهدافها بأقصى إنتاجية ، وبأقل كلفة ممكنة ، لذلك يجب أن تتم عملية منح المكافآت والمزايا الوظيفية المنصوص عليها في هـذا القانون للموظف بما يضمن للحكومة الكفـاءة العالية والآداء المتميز . ب - يصدر المجلس التنفيذي بناءً على توصية دائرة الموارد البشرية لائحة موحدة لعلاوة طبيعة العمل تحدد فيها الوظائف التي يستحق شاغلوها هذه العلاوة ومقدارها . ج - يكون للمجلس التنفيذي صلاحية تعديل أو إضافة العلاوات والبدلات والمزايا الوظيفية المقررة في هذا القانون. مادة (65) أ - يتم تقويم كل وظيفة حكومية تستحدث بعد العمل بهذا القانون من خلال ذات النظام المشار إليه في المادة (64) من هذا القانون ، والذي يتم من خلاله تحديد الفئة والدرجة الملائمة لكل وظيفة . ب - تتولى إدارة الموارد البشرية في كل دائرة مسؤولية إجراء التقويم الأولى بالتشاور مع الوحدة التنظيمية المعنية ، ويتم الاعتماد النهائي لهذا التقويم بقرار يصدر عن دائرة الموارد البشرية في هذا الشأن . مادة (68) يتم تحديث جدول الدرجات والرواتب بقرار من المجلس التنفيذي بناء على توصية دائرة الموارد البشرية ، ويراعى عند إجراء هذا التحديث ، عدد من العوامل الاقتصادية والاجتماعية كمعدل الرواتب في سوق العمل ونسبة التضخم النقدي وأية عوامل أخرى ذات صلة . مادة (71) يحدد المجلس التنفيذي بناءً على توصية دائرة الموارد البشرية الحد الأدنى للراتب الإجمالي للموظفين المواطنين . مادة (80) أ - يتم قياس الأداء الفردي للموظف وفـق أسس واضحـة وأهـداف محـددة ، وذلك كجـزء مـن نظـام إدارة الأداء لحكومة دبي ، الذي تتولى تطويره دائرة الموارد البشرية . ب - يُـقاس أداء الموظف إستناداً إلى نظام إدارة الأداء لحكومة دبي ، ومـن خـلال منح الموظـف التقـدير الملائم لأدائه وفقـاً لمستويات القياس التالية : 1 - أداء يتجاوز التوقعات بشكل ملموس ............. 4 2 - أداء يتجاوز التوقعات...................................3 3 - أداء يفي بالتوقعات.....................................2 4 - أداء لا يفي بالتوقعات..................................1 ج - يتم تقـويم آداء الموظف بشكل سنوي أو نصف سنوي حسب وظيفتـه ، ويجب إشـراك الموظـف في عملية مراجعة أدائه وذلك مـن خـلال وضـع الأهــداف والموافقـة عليها ، ومناقشة نتائج أدائه مـع رئيسـه المباشـر ، وتوقيعهما على كافة نماذج مراجعة الأداء . د - يكون لتقدير الأداء أثر على فـرص ترقية الموظـف وزيادة راتبـه وصــرف المكـافأة السنـوية الإضافية التي تطبقها الدائرة على موظفيها ، وأية مكافأة أداء أخرى . هـ - تكون إدارة الموارد البشرية مسؤولة عن تنفيذ ومراقبة نظام إدارة الأداء لحكومة دبي . و - يُمنح الموظف الذي يحصل على تقدير أداء يفي بالتوقعات فما فوق على مكافآت الأداء المنصوص عليها في هذا القانون وذلك باعتبارها أدوات تحفز أداءه وإنجازاته للسنوات القادمة . مادة (81) يحدد نظام حكومة دبي لإدارة الأداء ضوابط وشروط ومواعيد منح العلاوة الدورية السنوية المستندة إلى أداء الموظف . مادة (83) يجـوز للدائرة أن تكافئ الموظف بجـائزة نقدية خاصة تدفع له في أي وقت مـن السنة عـن انجـازاته الخاصـة المتميزة ، أو كتقدير على إبداعه وابتكاره ، أو اقتراحه المميز ، أو لأي إنجاز متميز آخر ، ويتم تحديد مقدار هذه المكافأة وعدد مرات صرفها للموظف خلال السنة بموجب نظام إدارة الأداء لحكومة دبي . مادة (85) أ - تمثل الترقية أداء للتقدم والتطور الوظيفي ، ولا تعـد بأي حال من الأحوال استحقاقاً ملزماً على الدائرة . ب - تعـد الترقية أولى الخيارات في شغل الوظائف الشاغرة والمستحدثة في الدائرة ، وفي حال عـدم توفر المؤهلات والكفاءات المهنية الضـرورية لشغلها مـن قبل موظفي الدائرة ، فإنه يتم اللجـوء لمصـادر التوظيف الخارجية . ج - تكون الترقيات فقط للموظف ذو الأداء المرتفع ، الذي يقدم عنه تقرير أداء لا يقل عن أداء يتجاوز التوقعات. د - تكون ترقية الموظـف بمنحه الراتب الإجمالي لبدايـة مربوط الدرجـة الجـديدة ، أو بمنحـه زيادة مالية مقـدارها (10%) من راتبه الإجمالي قبل لترقية ، أيهما أعلى . هـ - لا يؤخـذ بعـين الاعتبار عند النظـر في الترقيـة ترتيب الأقدمية إلا إذا تساوت نتائج تقويم الأداء بين أكثر مـن موظف . و - يصـدر قرار الترقية عن السلطة المختصة بالتعيين . مادة (86) تتم ترقية الموظف باتباع أحد الأساليب التالية : 1 - الترقية إلى وظيفة شاغرة . 2 - الترقية عبر إعادة تقويم الوظيفة الحالية للموظف إلى وظيفة بدرجة أعلى بسبب إعادة الهيكلة أو إعـادة توزيع الواجبات والمسؤوليات مع مراعاة توافر شروط استحقاق الترقية . 3 - الترقية إلى وظيفة مستحدثة بدرجة أعلى نشأت كنتيجة لإعادة الهيكلة . 4 - الترقية المالية والتي لا تتضمن تغييراً في الوظيفة أو درجتها وتكون إما : - ترقية مالية عادية : وفيها يمنح الموظف زيادة مالية مقدارها (5%) من راتبه الإجمالي ، شريطة أن لا يتجاوز راتبه الإجمالي نهاية مربوط الدرجـة التي يشغلهـا ، وأن لا تقـل نتيجـة تقـويم أدائه في السنة الأخــيرة عـن" يتجاوز التوقعات " ، وأن تمضي سنة واحدة على الأقل على آخــر ترقية مالية عادية تقاضاها . - أو ترقية مالية استثنائية : وفيها يمنح الموظف زيادة مالية مقدارها (10%) من راتبه الإجمالي ، شريطة أن لا يتجاوز راتبه الإجمالي نهاية مربوط الدرجة التي يشغلها ، وأن لا تقل نتيجة تقويم أدائه في السنة الأخـــيرة عن " يتجاوز التوقعات بشكل ملموس " ، وأن تمضي سنتين على الأقل على آخر ترقية مالية استثنائية تقاضاها . 5 - لا يجوز منح الترقية بأثر رجعي ، كما لا يجوز الجمع بين أكثر من ترقية من الترقيات المشار إليها في هذه المادة خلال السنة الواحدة . مادة (87) أ - يشترط لترقية الموظف من درجة في فئة أدنى إلى درجة أخرى في فئة أعلى أن تتوفر فيه كافة المتطلبات اللازمة لشغل الوظيفة المراد ترقيته إليها في الفئة الأعلى ، وأن يكون قد أمضى الحـد الأدنى للمدة المقررة للبقاء في الفئة ، وهي على النحو التالي : - الفئة الخامسة : أربع سنوات . - الفئة الرابعة : ثلاث سنوات . - باقي الفئات : سنتان . ب - يشترط لترقية الموظف مـن درجـة إلى درجـة أعلى في نفس الفئـة أن تتوفـر فيه كافة المتطلبات اللازمـة لإشغال الوظيفة المراد ترقيته إليها ، وأن يكون قد أمضى سنة واحدة على الأقل في الدرجة التي يشغلها . مادة (102) أ - يلتزم الموظف الذي يدرس على نفقة الدائرة بالعمل فيها لمدة تعادل مدة برنامج الدراسة المعتمد وإلا كان عليه رد كافة النفقـات التي تحملتها الدائرة طـوال مـدة دراسـته بما في ذلك الرواتب الإجمالية الشهـرية التي دفعت له . ب - يلتزم الموظف الذي تم منحه إجازة دراسية براتب إجمالي من دائرته وفقاً لأحكام هذا القانون لحصوله على بعثة أو منحة دراسية من أية جهة أخرى بالعمل في دائرته لمدة تعادل مدة الإجازة الدراسية التي حصل عليها وإلا كان عليه رد كافة الرواتب الإجمالية الشهرية التي دفعت له طوال مدة الإجازة . ج - إذا لم يلتزم الموظف بإكمال باقي مدة التزامه بالعمل وفقاً لأحكام الفقرتين (أ) و (ب) من هذه المادة ، فإنه يجب عليه رد ما يعادل النفقات والرواتب الإجمالية التي صرفت له عن الفترة المتبقية للوفاء بالتزامه بتاريخ تركه العمل بالدائرة . مادة (115) أ - يجب على الموظف أن يقوم بإجازته الدورية خلال السنة التي يستحق عنها وذلك للحفاظ على التوازن السليم ما بين حياته الخاصة والعمل . ب - لا يجوز ترحيل أكثر من نصف استحقاق الإجازة الدورية إلى السنة التالية . ج - يجوز للمدير العام السماح للموظف بترحيل أكثر من نصف استحقاقه من الإجازة الدورية عن أية سنة في حال استدعت حاجة العمل عدم منحه إجازته الدورية عن تلك السنة . مادة (116) يجوز للموظف المستمر بالخـدمة بتاريخ العمل بهـذا القانون ترحيل رصيـد إجازتـه الدورية السابقة المستحقة له عـن سنتين إلى السنة التالية ، ويكون له استخـدام هـذا الرصيد طـوال فـترة خـدمته ، على أن لا يزيد الرصيـد المتراكم للموظف من الإجازات الدورية عند احتساب مستحقات نهاية خدمته على استحقاق سنتين فقط . مادة (131) أ - يجوز للمدير العام أو من يفوضه منح الموظف المواطن إجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر في السنة الواحدة ، وذلك للقيام بأية أعمال أو مهام تتعلق بالمشاركة في الفرق الوطنية أو المسابقات أو الأنشطـة الرياضية أو البرامـج الاجتماعية أو الثقافية أو لأية أسباب أخـرى مشابهـة لا تتعلق بعمـل الدائرة والتي تتطلب مشاركة الموظف فيها ، ويتم منح هـذه الإجازة بناء على طلب رسمي مقـدم مـن الجهـات الرسمية المعنية بتلك المجالات في الدولة . ب - على الرغم مما ورد في الفقرة (أ) من هـذه المادة ، يجـوز للمدير العام وبناء على طلب مـن الجهـة الرسمية المعنية تمديد الإجازة الاستثنائية لمدة لا تزيد علة شهر واحد في كل مرة . مادة (132) أ - يجوز للمدير العام أو من يفوضه منح الموظف إجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر لمرافقة أحد أقاربة حتى الدرجة الثانية للعلاج خارج الدولة في الحالات التي لا يوجـد لها عـلاج مماثل داخـل الدولة ، وذلك بناء على تقرير صادر عن جهة طبية رسمية معتمدة ، ويجـوز للمدير العام أو من يفوضـه تمـديد هذه الإجازة براتب أساسي إذا اقتضت الضرورة ذلك . ب - يجـوز للمدير العام أو من يفوضه منـح الموظـف إجـازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهـرين لمرافقة زوجه أو أحد أقاربه من الدرجة الأولى والذي يتلقى علاجاً طبياً داخل الدولة ، وذلك بناءً على تقــرير طبي صادر عن جهة طبية رسمية معتمدة ، ويجوز للمدير العام أو من يفوضه تمديد هذه الإجازة براتب أساسي إذا اقتضت الضرورة ذلك . مادة (143) يجوز بقرار من المدير العام أو من يفوضه منح الموظف إجازة بدون راتب لمدة لا تزيد على ستين يوماً في السنة الواحدة ، شريطة أن تتوفر لدى الموظف أسباب مقبولة تقتضي منحه هذه الإجازة ، وأن يكون قد استنفذ رصيد إجازاته الدورية . مادة (144) أ - يلتزم الموظف بالحضور لمقر عمله فور انتهاء إجازاته والقيام بالمهام الموكلة إليه . ب - إذا تخلف الموظف عن الحضور لعمله بعد انتهاء إجازته بدون إذن مسبق أو عذر مقبول ، فإنه وبالإضافة إلى اتخاذ الإجراءات التأديبية بحقه وفقاً لأحكام هـذا القانون ، يخصم مـن راتبه الإجمالي الشهـري ما يعادل عدد الأيام التي يتغيب فيها عن العمل ، ولا تحتسب هذه الأيام مدة خدمة له في الدائرة . ج - تُنهـى خدمة الموظف في حال تخلفه عن العودة إلى عمله بعد انتهاء إجازته بدون إذن مسبق أو عذر مقبول لمدة تزيد على (15) يوم متصلة ، وفي حـال إبداء الموظف لأي عـذر خـلال شهر واحـد مـن تاريخ انتهاء خـدمته ، فإنه يجب إحالة موضوعه إلى لجنة المخالفات الإدارية للتحقق من صحة هذا العذر وجديته ، واتخاز القرار المناسب بحق الموظف ، ويعتبر الموظف الذي يتم إنهاء خدماته وفقاً لأحكام هذه الفقرة ، فاقداً لوظيفته اعتباراً من تاريخ انقطاعه عن العمل . مادة (149) أ - يكون استحقاق تذاكر السفر السنوية للموظف غير المواطن في التاريخ السنوي لالتحاقه بالعمل في الدائرة ووفقـاً لمـا يلي : 1 - الدرجة (15) فما فوق : تذاكر سفر بدرجة رجال الأعمال للموظف وعائلته . 2 - من الدرجة (9) وحتى (14) : تذاكر سفر بالدرجة السياحية للموظف وعائلته . 3 - من الدرجة (8) فما دون : تذكرة سفر واحدة بالدرجة السياحية للموظف فقط . ب - يكون استحقاق قيمة تذاكر السـفر للموظـف غـير المواطن ولعائلته المقيمة معـه في الدولة نقداً بغض النظر عما إذا كان سياسفر بها أم لا وذلك إلى البلد التي يحمل جنسيتها عند التعاقد أو أقــرب مطار إليه حتى ولـو حصل بعد ذلك على جنسية دولة أخــرى ، وتحتسب هـذه القيمة على أساس أقـل سـعر معلن عنه مـن الجهـات المختصة في موسم سفر الموظف . ج - يشترط في جميع الأحـوال أن لا تزيد القيمة الإجمالية لتذاكر السفر المستحقة للموظف غـير المواطن وعائلته على مبلغ (62.500) درهماً سنوياً . مادة (167) أ - يجوز في الأحوال العادية نقل الموظف إلى أي دائرة أخرى ، أو إلى أي من الجهـات الحكوميـة المحلية ، شريطة أن يتم النقل إلى وظيفة شاغرة بنفس درجة الموظف أو بدرجة أعلى منها . ب - في حال وجود تكرار في مهام بعض الوظائف أو بروز حاجة لإلغاء عدد منها كنتيجة مباشرة لعملية إعادة هيكلة الدائرة أو وحداتها التنظيمية ، أو نتيجة وجود فائض في الموارد البشرية لديهـا في سياق عملية تقـييم منهجية لحجم الموارد البشرية التي تمتلكها ، فإنه يجوز للدائرة في هذه الأحوال اتخاذ أي من الإجراءات التالية بحـق موظفيـها : 1 - بالنسبة للموظف غير المواطن : يجوز للدائرة إنهاء خدمة الموظف غير المواطن في حال إلغاء وظيفته على أن يتم إشعاره بذلك قبل شهرين على الأقل بالنسبة لموظفي الفئــة الرابعة فما فوق ، وشهر واحـد لموظفي الفئــة الثالثة فما دون ، أو وفقاً لمدة الإشعار المنصوص عليها في العقد المبرم معه أيهما أكثر ، ويجوز استبدال مـدة مدة الإشعار هذه بصرف ما يعادلها من رواتب إجمالية للموظف وذلك دون المساس ببقية مستحقاته الأخــرى . 2 - أما بالنسبة للموظف المواطن : فإنه يجوز للدائرة أن تقرر ما يلي بشأنه : - نقله إلى وظيفة أخرى سواء بنفس الدائرة أو خارجها . - إحالته إلى التقاعد في حال استكماله المدة المقررة للتقاعد . - إحالته إلى الاستيداع مع استمرار صرف راتبه الأساسي وتثبيت قيمة اشتراكه التقاعدي في حال كانت المدة المتبقية لإكماله المدة المقررة للتقاعد لا تزيد على سنتين . ج - يعتمد المجلس التنفيذي وبناء على توصية دائرة الموارد البشرية الخطط المعدة من الدوائر بشأن إعادة توزيع مـواردها البشرية ، وإعـادة هيكلتها أو هيكلة وحـداتها التنظيمية ، ولا يجــوز للدائرة اتخاـذ أي مـن الإجــراءات المنصوص عليها في الفقرة (ب) من هذه المادة إلا بعد اعتماد هذه الخطط من المجلس التنفيذي . مادة (168) أ - يتم النقل بقرار من المدير العام أم من يفوضه بناء على طلب خطي من الدائرة أو الجهة طالبة النقل ، على أنه يشترط في جميع الأحوال الحصول على موافقة الموظف الخطية المسبقة على ذلك متى كان النقل في الأحوال العادية . ب - يجب على الدوائر الامتناع عن تقديم عروض عمل لموظفي دوائر أخرى أثناء مشاركتهم في مهام أو مشاريع مشتركة بين دوائرهم دون موافقة خطية مسبقة على ذلك من مدير عام الدائرة التي يتبع لها الموظف . ج - يجب أن لا يؤدي النقل إلى تأخير أقدمية الموظف المنقول في الخدمة ، وتعتبر خدمة الموظف في هذه الحالة خدمة متصلة . د - يتم نقل كافة مستحقات الموظف المنقول وإجازاته السنوية إلى الدائرة المنقول إليها . هـ - يجب على الموظف المنقول قبل الالتحاق بالدائرة المنقول إليها أن يحصل على براءة ذمة من الدائرة التي يعمل بها . و - يحفظ في ملف الموظف في الدائرة المنقول منها والدائرة المنقول إليها صور عن كافة الوثائق والقرارات المتعلقة بالنقل . مادة (175) يجوز بقرار من المدير العام إعارة الموظف إلى أية دائرة أخرى أو إلى أية جهة حكومية اتحادية أو محلية أو إلى أي من الحكومات أو الهيئات أو المنظمات العربية أو الأجنبية أو الأقليمية أو الشركات المملوكة كلياً أو جزئياً للحكومة لمدة لا تزيد على سنة واحدة قابلة للتمديد ، شريطة موافقة الموظف خطياً على الإعارة أو التمديد . مادة (184) تحدد سياسة التأمين الصحي المعتمدة من قبل المجلس التنفيذي الموظفين المنتفعين من التأمين الصحي والمستفيدين من أفراد عائلاتهم ، وشروط انتفاعهم ، ونسبة التغطية العلاجية لهم ، والمؤسسات العلاجية التي يشملها التأمين ، وشروط المعالجة داخل الدولة وخارجها ، وغيرها من المسائل المرتبطة بعملية التأمين الصحي . مادة (194) أ - لا تسري الأحكام الواردة في المادة (193) من هذا القانون على الموظف الذي يتم حبسه احتياطياً في جريمة غير ناشئة عن الوظيفة أو بسببها ، حيث يعتبر الموظف في هذه الحالة منقطعاً عن عمله وتخصم مدة الانقطــاع من رصيد إجازاته فإن لم تكف اعتبرت المدة إجازة بدون راتب . ب - لا يجوز أن تفرض على الموظف أية عقوبات تأديبية إذا ارتكب أية مخالفة خارج الدائرة وكانت هذه المخالفة لا تمت لوظيفته بصلة أو تسيء إليها . مادة (195) أ - كل موظف يعاقب بالغرامة أو الحبس مع وقف التنفيذ نتيجة إدانته بأية جنحة غير مخلة بالشرف أو الأمانة وكان موقوفاً عن العمل ، فإنه يُعاد في هذه الحالة إلى عمله ولا يصرف له ما سبق خصمه من راتبه . ب - كل موظف يحبس تنفيذاً لحكم قضائي في جنحة غير مخلة بالشرف أو الأمانة يوقف عن عمله بقوة القانون ، ويحرم من راتبه الإجمالي طوال مدة حبسه ، ويجوز للمدير العام إنهاء خدماته إذا جاوزت مدة الحبس ثلاثة أشهر . ج - كل موظف يتم إدانته بحكم قضائي بجريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ، يتم إنهاء خدماته من الدائرة . مادة (205) يجـوز للموظف الاعـتراض على قـرار لجنة التظلمات والشكاوي إلى لجنـة التظلمات المركزية ، على أن يتم تقديمة هذا الاعتراض خلال مدة لا تزيد على اسبوعين من تاريخ صدور القرار ، وإلا اعتبر قرار لجنة التظلمات والشكاوى نهائياً . مادة (209) تنهى خدمة الموظف لأي من الأسباب التالية : 1 - بمرسوم يصدره الحاكم . 2 - بلوغ سن الإحالة إلى التقاعد . 3 - الاستقالة . 4 - عدم اللياقة الصحية . 5 - الاستغناء عن الخدمة لعدم الكفاءة الوظيفية . 6 - الفصل من الخدمة أو الإحالة إلى التقاعد بقرار تأديبي أو العزل بحكم قضائي . 7 - عدم تجديد عقد الموظف أو فسخه قبل انتهاء مدته . 8 - إحالة المواطن إلى التقاعد ، وإنهاء خدمة الموظف غير المواطن نتيجة تنفيذ الخطط المعتمدة لإعادة الهيكلة . 9 - الانقطاع عن العمل دون عذر مقبول لمدة تزيد على (15) يوماً متصلة أو (21) يوماً متقطعة خلال السنة . 10 - الإحـلال لغير المواطنين ، نتيجة تنفيذ الخطط المعتمدة للإحـلال والتوطين . 11 - الوفاة . مادة (214) أ - في حال حصول الموظف على نتيجة تقويم أداء " لا يفي بالتوقعات " في تقويم أدائه السنوي ولم يتقدم بتظلم إلى لجنـة التظلمات والشكاوى أو إذا رفض تظلمـه ، فإنه يجب على الدائرة إنهاء خـدمة الموظف غــير المواطن ، شريطة منحه إشعار بذلك قبل شهرين على الأقل من إنهاء خدماته بالنسبة لموظفي الفئة الرابعة فما فوق ، وشهر واحد لموظفي الفئة الثالثة فما دون أو وفقاً لمدة الإشعار المنصوص عليها في العقد المبرم معه ، ويجوز للدائرة الاستعاضه عن مدة الإشعار بصرف له ما يعادل الرواتب الإجمالية عن فترة الإشعار ، وذلك دون المساس ببقية مستحقاته الأخــرى . ب - في حال حصول الموظف المواطن على نتيجة تقويم أداء " لا يفي بالتوقعات " فإنه يوجه له إنذار لتحسين أدائه مـع وضع خطـة تطوير له لمدة أربعة أشهر وفي حال لم يطـرأ أي تحسن على مستوى أدائه خـلال هـذه الفترة ، فإنه يجوز نقله إلى وظيفة بمسؤوليات ودرجة أقل من مسؤولياته ودرجته الحالية مع احتفاظه براتبه الإجمالي قبل النقل ، وفي حال حصوله على نتيجة تقويم أداء " لا يفي بالتوقعات " في السنة التالية ، فإنه يجوز للدائرة في هذه الحالة إنهاء خدمته لعدم الكفاءة الوظيفية شريطة إشعاره بذلك قبل شهرين على الأقـل من تاريخ إنهاء خدمته ، أو صــرف ما يعـادل الراتب الإجمالي لفـترة الإشعار ، وذلك دون المساس بمستحقاته الأخــرى . مادة (216) أ - يتجـدد عقـد الموظف لنفس الفـترة الأصلية وبنفـس الشروط الـواردة فيه ، ما لم يقم أي مـن طـرفيه بإشعار الطرف الآخر خطياً بعدم رغبته بتجديد العقد وذلك قبل شهرين على الأقل من انتهاء العقد بالنسبة لموظفي الفئة الرابعة فما فوق ، وشهر واحد بالنسبة لموظفي الفئة الثالثة فما دون ، إلا إذا تضمن العقد خلاف ذلك . ب - يجوز للدائرة إنهاء عقد الموظف في أي وقت أثناء سريانه ، شريطة إخطار الموظف بذلك قبل شهرين على الأقل من تاريخ انتهاء العقد أو وفقاً للمـدة المنصوص عليها في العقـد المـبرم مع الموظف أيهما أكـثر ، ويجـوز للدائرة الاستعاضة عن فترة الإشعار بصرف الرواتب الإجمالية للموظف عن هذه الفترة ، وذلك دون المساس بمستحقاته المالية الأخــرى . ج - في حال قيام الدائرة بإعلان رغبتها بعدم تجديد عقد الموظف أو إنهائه قبل انتهاء مدته وفقاً لأحكام الفقرتين (أ) و (ب) من هذه المادة ، فإنه يجب أن يكون قرارها الصادر في هذه الحالة متفقـاً مع مقتضيات المصلحة العامة ، وأن يكون مسبباً . مادة (220) أ - باستثناء الموظف الذي يستحق معاشاً تقاعدياً أو مكافأة نهاية خدمة بموجب أحكام القانون الاتحادي رقم (7) لعام 1999م بإصـدار قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعيـة وتعـديلاته أو بموجب أية تشريعات أخــرى ، يستحق الموظف الذي صـدر بشأنه موافقة مبدئية بالحصول على جنسية الدولة ومنح جواز سفر إماراتي عند انتهاء خدمته مكافأة نهاية الخدمة ، وذلك وفقاً لما يلي : 1 - الراتب الأساسي لشهر ونصف عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى . 2 - الراتب الأساسي لشهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس التالية . 3 - الراتب الأساسي لثلاثة أشهر عن كل سنة من سنوات الخدمة التي تزيد عن ذلك . ب - يستحق الموظف غير المواطن عند انتهاء خدمته مكافأة نهاية الخدمة وذلك على النحو التالي : 1 - الراتب الأساسي لشهر عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى . 2 - الراتب الأساسي لشهر ونصف عن كل سنة من سنوات الخدمة الحمس التالية . 3 - الراتب الأساسي لشهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة التي تزيد على ذلك . ج - لغايات احتساب مكافأة نهاية الخدمة يعتبر جزء الشهر شهراً كاملاً ويكون الحساب على أساس آخــر راتب أساسي كان يتقاضاه الموظف خلال آخر فترة متواصلة من الخدمة ، مع مراعاة أن تحتسب مكافأة نهاية الخدمة عن الفترة السابقة على تاريخ 31/07/2007 م وفقاً للراتب الأساسي قبل التسكين وفقاً لأحكام هذا القانون . د - تحتسب مكافأة نهاية الخدمة للموظف الذي يحصل على جواز سفر الدولة خلال خدمته في الدائرة وفقاً لذات الطريقة المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة وذلك عن كامل مدة الخدمة بما فيها المادة السابقة قبل الحصول على جواز السفر ، وفي حال حصوله على جنسية الدولة فيكون الحساب على أساس آخر راتب أساسي كان يتقاضاه الموظف بتاريخ الحصول على الجنسية . هـ - لغايات هذه المادة تُحتسب الإجازة التي قام بها الموظف خلال عمله في الدائرة وفترة الإشعار جزء من خدمته الفعلية في الدائرة ، ويستثنى من ذلك فترات تغيبه عن العمل بدون عذر أو الإجازة بدون راتب . و - لا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة إذا كانت مدة خدمته في الدائرة أقل من سنة واحدة متواصلة . ز - يستحق الموظف عند انتهاء خدمته بدل نقدي عن رصيد إجازاته الدورية المتراكمة بما لا يزيد على استحقاق سنتين وذلك وفقاً لآخـر راتب أساسي تقاضاه ، شريطة أن يكون قد اجتاز فترة الاختبار وتم تثبيته في الوظيفة . مادة (222) أ - يتم تعيين المدير العام بمرسوم يصدره الحاكم . ب - يتم تعيين المدير التنفيذي بقرار من رئيس المجلس التنفيذي . ج - فيما عـدا الصلاحيات والاختصاصات المناطة بالمدير العام والمنصوص عليها في هذا القانون ، يخضع المدير العام لقانون خاص بالمدراء العموم والمدراء التنفيذيين يعتمـد من الحاكم على أن تتولى دائرة الموارد البشرية إعداده ومتابعة تحديثـه . مادة (223) أ - يكون لوظائف المـدراء التنفيذيين للهيئات والمؤسسات ونواب ومساعدي المدراء العامين والمدراء التنفيذيين للقطاعات التابعة للدائرة ومـن في حكمهم درجـة مالية تسمى " درجة مدير تنفيـذي " ويتم تقـويم هـذه الوظائف باستخدام نظام تقييم الوظائف المعتمد لدى الحكومة . ب - تتكون درجة المدير التنفيذي من أربع فئات يكون لكل منها مخصصهـا المالي الإجمالي الشهري بدءً وانتهاءً ، وفقـاً للجدول التالي : الجدول: ----------------------------------------------------------الراتب الإجمالي الشهري ( الفئة ) ----------الفئـة---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------- -----------------------------------------------بداية المربوط---------------------------------------نهاية المربوط ----------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------(أ)--------------------------------------90.000--------------------------------------------------120.000 ------(ب)-------------------------------------75.000 -------------------------------------------------95.000 ------(ج)-------------------------------------60.000 -------------------------------------------------80.000 ------(د)-------------------------------------45.000 --------------------------------------------------65.000 مادة (224) تتولى دائرة الموارد البشرية وبشكل سنوي أو كلما دعت الحاجة ذلك مراجعة وإعادة تقويم واقتراح تعديل أي من الأحكام والمواد الواردة في هذا القانون والأنظمة واللوائح التي تصدر بموجبه . مادة (225) بالإضافة إلى المهام والصلاحيات المناطة بها بموجب هذا القانون ، تتولى دائرة الموارد البشرية القيام بالمهام التالية : 1 - مراجعة الاقتراحات والشكاوى المقدمة من الدوائر بشأن المسائل المتعلقة بالموارد البشرية . 2 - التنسيق مـع كافة هيئـات المـوارد البشـرية المحلية والإقليمية والدولية حـول أفضـل الممارسات والمقارنات المعيارية والحلقات الدراسية وورش العمل والاستشارات وما شابههـا . 3 - ترقية وتطوير الأداء المهني لوظائف الموارد البشرية الحكومية وتشجيع التواصل والتبادل المعرفي للعاملين في هذا المجـال . 4 - تخطيط وتنفيذ البرامج التدريبية المشتركة للدوائر في كل ما يتعلق بالموارد البشرية . 5 - وضـع الأطـر والنماذج التطبيقية لحوكمة الموارد البشرية بما فيها تـدقيق ومراجعة أنشطة الموارد البشرية . 6 - إعـداد نماذج عقود العمل الموحـدة المنصوص عليها في هذا القانون سواء للمواطنين أو غـير المواطنين . مادة (226) لأغـراض تطبيق أحكام هذا القانون ، يُعامل الموظف الذي تمت الموافقة المبدئية على منحه جنسية الدولة وحصل على جـواز سفر إماراتي ، معاملة المواطن . مادة (227) تتولى دائرة الموارد البشرية اقتراح أية أنظمة تساعد في تطوير الموارد البشرية في الدوائر ، على أن يتم اعتماد هـذه الأنظمـة من قبل المجلس التنفيذي .

المادة (2) : يـُعمل بهـذا القانون من تاريخ صدوره ، ويُنشر في الجـريدة الرسمية .

 التوقيع :  محمد بن راشد آل مكتوم - حاكم دبي