بشأن إصدار قانون العمل في القطاع الأهلي.

المادة () : نحن عيسى بن سلمان آل خليفة أمير دولة البحرين. بعد الاطلاع على الدستور، وعلى الأمر الأميري رقم (4) لسنة 1975، وعلى قانون العمل البحريني لعام 1957 وتعديلاته، وعلى قانون العقود لسنة 1969، وعلى المرسوم رقم (20) لسنة 1975 بإنشاء المجلس الأعلى للتدريب المهني، وبناء على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية، وبعد موافقة مجلس الوزراء، رسمنا بالقانون الآتي:

المادة (1) : يقصد بلفظ عامل كل ذكر أو أنثى يعمل لقاء أجر- أيا كان نوعه - لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه. ويقصد بـ (صاحب العمل) كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر أيا كان نوعه.

المادة (1) : يلغى قانون العمل البحريني لعام 1957 وتعديلاته، ويستعاض عنه بقانون العمل في القطاع الأهلي المرافق، ويلغى كل ما يتعارض مع أحكامه، على أن تراعى أحكام المادة 111 من قانون العمل في القطاع الأهلي المرافق.

المادة (2) : على الوزراء - كل فيما يخصه - تنفيذ هذا القانون، ويعمل به بعد شهر من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

المادة (2) : يستثنى من تطبيق أحكام هذا القانون الفئات التالية: 1- موظفو ومستخدمو الحكومة والأشخاص المعنوية العامة الخاضعون لأنظمة الخدمة المدنية والعسكرية. 2- خدم المنازل ومن في حكمهم. 3- العمال الذين يستخدمون في أعمال عرضية مؤقتة لا تدخل بطبيعتها فيما يزاوله صاحب العمل ولا تستغرق أكثر من ثلاثة أشهر. 4- ضباط السفن البحرية ومهندسوها وملاحوها وغيرهم من ينظم عقود استخدامهم قانون خاص. 5- الأشخاص الذين يشتغلون في الأعمال الزراعية فيما عدا: أ- العمال الذين يشتغلون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع أو تسويق منتوجاتها. ب- العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو إصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة. ج- العمال الذين يشتغلون بإدارة أو حراسة الأعمال الزراعية.

المادة (3) : يحظر على صاحب العمل استخدام عمال غير بحرينيين ما لم يكن حاصلاً على تصريح عمل من وزارة العمل والشئون الاجتماعية. ولا يستثنى من أحكام هذه المادة العمال المذكورون في الفقرات 2، 3، 4 ،5 من المادة (2) من هذا القانون.

المادة (4) : يحظر على الأجنبي الالتحاق بأي عمل قبل الحصول على بطاقة عمل وتصرف هذه البطاقة بالشروط التالية: 1- أن يكون صاحب العمل حاصلاً على تصريح باستخدامه في البحرين طبقاً للمادة السابقة. 2- أن يكون قد دخل البلاد بطريقة مشروعة. 3- أن يكون العامل حاصلاً على جواز سفر صحيح. 4- أن يكون العامل حاصلاً على تصريح إقامة. 5- أن يكون العامل حسن السيرة والسلوك. 6- أن يكون العامل لائقاً للعمل من الناحية الصحية وخالياً من الأمراض المعدية، وينظم ذلك بقرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (5) : مدة صلاحية البطاقة سنة قابلة للتجديد على ألا تزيد مدتها بحال من الأحوال عن مدة الإقامة المصرح بها للعامل.

المادة (6) : لوزير العمل والشئون الاجتماعية حق إلغاء بطاقة العمل في الأحوال الآتية: 1- إذا سقط عن حاملها أحد الشروط الواردة في المادة (4) من هذا القانون. 2- إذا رأى في استمرار اشتغاله في البحرين منافسة للعمال الوطنيين في سوق العمل، وذلك بشرط توفر عامل بحريني قادر وراغب في القيام بنفس العمل ولا يؤثر ذلك في استحقاق العامل الأجنبي لمكافأة نهاية الخدمة المشار إليها في المادة (111) من هذا القانون. 3- إذا تعطل عن العمل مدة أقلها شهر، أو إذا وجد يعمل لدى غير من صدر الترخيص له بالعمل عنده طبقاً للمادة (3) من هذا القانون.

المادة (7) : يصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية القرارات المنظمة لصرف تصريحات وبطاقات العمل للأجانب وتحديد الرسوم المستحقة عنها.

المادة (8) : لكل مواطن قادر على العمل وراغب فيه أن يتقدم لقيد اسمه بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية، مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته وأعماله السابقة، وعلى هذه الوزارة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها وإعطاء الطالب شهادة بحصول القيد دون مقابل. وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية.

المادة (9) : لا يجوز استخدام أي عامل إلا إذا كان حاصلاً على شهادة القيد المشار إليها في المادة السابقة وعلى بطاقة عمل. ويصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية قراراً بتنظيم صرف هذه البطاقة وتحديد الرسوم المستحقة عنها.

المادة (10) : على وزارة العمل والشئون الاجتماعية ترشيح المقيدين لديها للوظائف والأعمال التي تناسبهم وتتفق مع سنهم وكفايتهم الفنية. ويصدر بنظام الترشيح قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية.

المادة (11) : على كل صاحب عمل أن يبلغ وزارة العمل والشؤون الاجتماعية بنفسه أو بكتاب مسجل بالوظائف والأعمال التي خلت أو أنشأت لديه أياً كان نوعها مع بيان نوع كل منها والتاريخ الذي يحدده لشغلها وذلك خلال شهر من تاريخ خلوها أو إنشائها. وعليه أن يعيد إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية خلال سبعة أيام من تاريخ شغل الوظيفة التي خلت لديه شهادة قيد العامل الصادرة منها مرفقا بها بيان يتضمن تاريخ تسلمه العمل والأجر المخصص له ونوع الوظيفة أو العمل. وعليه أيضاً تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة.

المادة (12) : على كل صاحب عمل أن يرسل إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية: 1- عدد العمال لديه وأسماؤهم حسب أنواع وظائفهم أو أعمالهم ومهنهم وأجورهم وأعمارهم وجنسهم وجنسياتهم ورقم رخص عملهم وتاريخها. 2- عدد الوظائف والأعمال التي خلت أو أنشأت خلال السنة السابقة وما شغل منها وما بقي شاغراً وأسباب عدم شغله لها ونوع وأجر كل منها. 3- حالة العمل وما يتصل به من فرص العمل وما يتوقع له من زيادة أو نقص في عدد الوظائف والأعمال خلال السنة اللاحقة. وعلى صاحب العمل أن يرسل إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية أيه بيانات عن توقع تخفيض قوة العمل كل ثلاثة شهور. وتدون هذه البيانات على النموذج الذي تعده وزارة العمل والشؤون الاجتماعية.

المادة (13) : على كل صاحب عمل أن يراعي عند استخدام أي عامل وجوب منح الأفضلية للوطني أولاً ثم لغيره من العرب ثانياً وذلك كلما وجد الوطني أو العربي وكان صالحا لأداء العمل الخاص الذي يستخدم فيه. وفي حالة زيادة عدد العمال عن حاجة العمل يجب الاستغناء عن غير العربي قبل العربي أو الوطني وعن العربي قبل الوطني وذلك كلما كان الوطني أو العربي صالحاً لأداء العمل.

المادة (14) : يحظر إنشاء مكاتب تخديم أهلية بغرض الربح.

المادة (15) : لصاحب العمل أن يعهد إلي متعهد بتوريد عمال أجانب له وذلك وفقا للشروط والأوضاع التي يصدر بها قراراً من وزير العمل والشؤون الاجتماعية. ويقصد بمتعهد توريد العمال في تطبيق أحكام هذه المادة كل شخص يقوم بتوريد جماعة من العمال لأحد أصحاب الأعمال دون إشراف منه على العمل أو العمال ولا يجوز له مزاولة عمله إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية كما لا يجوز لصاحب العمل أن يتعاقد مع المتعهد إلا إذا كان حاصلاً على الترخيص المذكور. ويجب أن يكون العقد بين صاحب العمل ومتعهد توريد العمال ثابتاً بالكتابة ويبين فيه نوع العمل وفئات أجور العمال وإلزام صاحب العمل بأدائها لهم مباشرة ومدة العمل على وجه التقريب والبلاد التي قدم العمال منها. وتودع صورة من هذا العقد بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية. ولا يجوز لصاحب العمل أو ممثليه أو متعهد توريد العمال أن يتقاضى أي مبلغ من العامل مقابل تشغيله أو استبقائه في عمله.

المادة (16) : يستثنى من أحكام هذا الباب: 1- الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن أصحاب الأعمال في ممارسة سلطاتهم. 2- استخدام صاحب العمل أفراد الأسرة الذين يعولهم فعلاً، ويقصد بأفراد الأسرة: أ- الزوجة والأب والأم. ب- الأبناء والبنات والإخوة والأخوات الذين تقل أعمارهم عن ثماني عشرة سنة كاملة.

المادة (17) : يقصد بالعاجز كل شخص نقصت قدرته فعلاً عن أداء عمل مناسب والاستقرار فيه نتيجة لعاهة بدنية أو عقلية.

المادة (18) : يقصد بالتأهيل المهني الخدمات التي تقدم للعاجز لتمكينه من استعادة قدرته على مباشرة عمله الأصلي أو أي عمل آخر مناسب لحالته.

المادة (19) : يصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية بالاتفاق مع الوزارات المختصة والمجلس الأعلى للتدريب المهني القرارات اللازمة لإنشاء وتحديد وتنظيم المعاهد اللازمة لتوفير خدمات التأهيل المهني للعاجزين. وتمنح هذه المعاهد للعاجز الذي تم تأهيله مهنياً شهادة تثبت ذلك تحدد بياناتها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية.

المادة (20) : لكل عاجز تم تأهيله مهنياً أن يطلب بناء على شهادة تأهيله قيد اسمه في وزارة العمل والشئون الاجتماعية وعلى هذه الوزارة قيد اسمه في سجل خاص وإعطاؤه دون مقابل شهادة دالة على تسجيله موضحاً بها المهنة أو الأعمال التي تم تأهيله لها وتلك التي يمكنه مزاولتها. وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها في الفقرة السابقة بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (21) : على أصحاب الأعمال الذين يستخدمون مائة عامل فأكثر سواء كانوا يشتغلون في مكان واحد أو في أماكن متفرقة استخدام من ترشحهم وزارة العمل والشئون الاجتماعية من واقع سجل قيد الذين تم تأهيلهم وذلك في حدود 2% من مجموع عدد عمالهم. ويجوز شغل هذه النسبة باستخدام العاجزين من غير طريق الترشيح من تلك الوزارة بشرط حصول القيد المنصوص عليه في المادة السابقة. ويكون تعيين العاجزين في المهن التي تم تأهيلهم لها أو الأعمال الأخرى التي يستطيع العاجز أن يؤديها والمبينة في شهادة القيد. ويعفى الحاصلون على شهادة التأهيل المهني من شروط اللياقة الصحية إن وجدت وذلك بالنسبة لحالة العجز المبينة في تلك الشهادة.

المادة (22) : يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قراراً يحدد فيه الوظائف والأعمال الحكومية التي يكون للعاجزين المؤهلين أولوية التعيين فيها، ويسري هذا الحكم على أجهزة الحكومة والمؤسسات والهيئات العامة والبلدية. ويكون للعاجزين المؤهلين الأولوية في الاشتغال في الوظائف والأعمال الشاغرة في الحدود المبينة بالمادتين (21)، (25) من هذا القانون.

المادة (23) : يتمتع العاجزون الذين يتم تشغيلهم طبقاً لأحكام هذا الباب بجميع الحقوق المقررة لعمال المنشأة التي يعملون فيها .

المادة (24) : تعد المنشآت التي تنطبق عليها أحكام هذا الباب سجلاً خاصاً لقيد العاجزين العاملين لديها يشتمل على البيانات الواردة في شهادة التأهيل وعليها إخطار وزارة العمل والشئون الاجتماعية في يناير من كل عام ببيان بعدد الوظائف والأعمال التي يشغلها العاجزون والأجر الذي يتقاضاه كل منهم وذلك على النموذج الذي تعده الوزارة.

المادة (25) : إذا أصيب أي عامل إصابة عمل نتج عنها عجز لا يمنعه من أداء عمل آخر غير عمله السابق وجب على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل بسبب العمل عنده، توظيفه في العمل المناسب بالأجر المحدد لهذا العمل وذلك في حدود نسبة 5% من مجموع عماله. ولا يخل ذلك بما يستحقه هذا العامل من مستحقاته عن إصابته طبقا لأحكام هذا القانون وأحكام قانون التأمين الاجتماعي.

المادة (26) : يعتبر تلميذاً مهنياً كل شخص لم يتجاوز عمره ثمانية عشر عاماً يتعاقد مع منشأة للعمل لديها بقصد تعلم مهنة أو صناعة خلال مدة محددة يلتزم التلميذ المهني بالعمل لديها تحت إشراف صاحب العمل في مقابل مكافأة أو أجر. وفيما لم يرد به نص خاص في هذا الباب تسري على عقد التلمذة المهنية الأحكام الخاصة بالأحداث الواردة في هذا القانون.

المادة (27) : يجب أن يكون عقد التلمذة المهنية كتابياً ومحرراً باللغة العربية ومن ثلاث نسخ يحتفظ كل من الطرفين بواحدة منها وتودع الثالثة خلال أسبوع من تاريخ توقيع العقد في وزارة العمل والشئون الاجتماعية، ويحدد في العقد المهنة ومدة تعلمها ومراحلها المتتابعة والمكافأة أو الأجر بصورة متدرجة في كل مرحلة من مراحل التعليم على ألا يقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المقرر لعمل مماثل. ولا يجوز بأي حال من الأحوال تحديد الأجر أو المكافأة على أساس القطعة أو الإنتاج.

المادة (28) : يصدر بتحديد المهن الخاضعة للتلمذة والشروط الواجب توافرها في التلميذ وقواعد تعليمه وما يجب أن يراعى بالنسبة له ولنوع العمل وطريقة التعليم وتحديد مدة التلمذة ومراحلها في كل مهنة وتحديد المكافأة أو الأجر الذي يستحقه التلميذ في كل من هذه المراحل والبرامج الدراسية النظرية والعملية ونظام الاختبار والشهادات التي تعطى في هذا الشأن وما يجب أن يدون فيها من بيانات - قرارات من وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني.

المادة (29) : لا يجوز لصاحب العمل أن يكلف التلميذ بأي عمل خارج عن برنامج دراساته وعليه أن يخبر وليه أو وصيه بالأخطاء الشديدة التي يرتكبها وبأيام انقطاعه عن العمل بدون عذر مقبول.

المادة (30) : لصاحب العمل أن ينهي عقد التلمذة إذا ثبت لديه إخلال التلميذ بواجباته المترتبة على العقد أو ثبت من التقارير الدورية عنه عدم استعداده للتعليم. كما يجوز أيضاً للتلميذ إنهاء العقد وعلى الراغب في ذلك إخطار الطرف الآخر برغبته قبل ثلاثة أيام على الأقل

المادة (31) : يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يلزم بعض المنشآت بقبول: 1- عدد ونسبة معينة من التلاميذ المهنيين وفقاً للشروط والمدد والأوضاع التي يحددها القرار الصادر تنفيذاً للمادة (28) من هذا القانون. 2- عدد ونسبة معينة من طلاب المدارس الصناعية والمهنية وخريجيها بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية وذلك وفق الشروط والأوضاع والمدد والأجور التي يحددها اتفاق يعقد بين الوزارة وبين إدارة المنشأة المعنية.

المادة (32) : يقصد بالتدريب المهني الوسائل والبرامج العملية والنظرية التي تهيئ للعمال فرصة تطوير معلوماتهم ومهاراتهم بقصد الارتقاء بمستوى الكفاية الإنتاجية لهم أو لتوفير إمكانيات إعدادهم لمهنة معينة أو تحولهم من مهنة إلي أخرى ويتم هذا التدريب إما داخل المنشآت أو في المعاهد والمراكز التي تخصص لهذا الغرض.

المادة (33) : يحدد وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني الشروط والأوضاع التي تتبع في التوجيه والتدريب المهني وله تبعاً لمقتضيات كل مهنة أو صناعة أن يبين الحد الأدنى والأقصى لمدة التدريب المهني والبرامج الدراسية النظرية والعملية ونظام الاختبار والشهادات التي تعطى في هذا الشأن والبيانات التي تدون بها. ويجوز أن يتضمن هذا القرار إلزام منشأة أو أكثر بأن تقوم بتدريب العمال بها في مراكز أو معاهد منشأة أخرى إذا لم يكن للمنشأة الأولى مركز أو معهد للتدريب.

المادة (34) : لوزير العمل والشئون الاجتماعية بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني أن يصدر قراراً بإنشاء وتنظيم المعاهد أو المراكز اللازمة للتدريب المهني في بعض المنشآت وذلك لرفع مستوى الكفاية الإنتاجية للعمال وإمداد المنشآت باحتياجاتها من الفنيين. ويجوز للمنشأة الاتفاق مع غيرها من المنشآت بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني بإلزام بعض المنشآت مشتركة للتدريب.

المادة (35) : لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قراراً بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني بإلزام بعض المنشآت بقبول عدد من العمال لتدريبهم وذلك بالشروط التي تحدد بالقرار.

المادة (36) : تلتزم المنشأة الخاضعة لأحكام هذا الباب بأن تؤدي إلى العامل أجره كاملاً عن فترة تدريبه سواء داخل المنشأة أو خارجها.

المادة (37) : يلتزم العامل الذي تم تدريبه بواسطة المنشأة التي يعمل بها بأن يقضي في خدمتها المدة التي يحددها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية فإذا أخل العامل بهذا الالتزام كان للمنشأة أن تسترد منه المصروفات الجارية التي تحملتها في سبيل تدريبه بنسبة ما تبقى من مدة الالتزام.

المادة (37) : يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني قراراً يتضمن جداول التصنيف والتوصيف المهني تكون أساساً في تنظيم عمليات الاستخدام والتدريب. وعلى أصحاب الأعمال الالتزام بهذه الجداول عند تحديد مسميات وواجبات المهن في المنشآت المختلفة.

المادة (38) : عقد العمل هو عقد بين صاحب عمل وعامل يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب عمل أو إشرافه مقابل أجر ويتضمن شروط العمل المتفق عليها بينهما وذلك لمدة محددة أو غير محددة أو من أجل القيام بعمل معين.

المادة (39) : يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومن نسختين لكل من الطرفين نسخة ويجب أن يتضمن على الأخص البيانات الآتية: 1- اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل. 2- اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته. 3- تاريخ التعيين. 4- طبيعة ونوع ومكان العمل محل التعاقد. 5- مدة العقد إذا كان محدد المدة. 6- الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه وكذلك سائر عناصر الأجر من المزايا النقدية والعينية المتفق عليها. 7- أية شروط خاصة يتفق عليها الطرفان. فإذا لم يوجد عقد مكتوب جاز للعامل وحده إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات. ويعطى العامل إيصالا بما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شهادات.

المادة (40) : تحرر جميع العقود باللغة العربية وكذلك المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله. ويجوز إضافة ترجمة لها بإحدى اللغات الأخرى مع اعتبار النص العربي هو النص القانوني المعتمد عند وقوع أي خلاف.

المادة (41) : إذا تضمن عقد العمل تعيين العامل تحت شرط التجربة وجب أن يكون هذا الشرط ثابتاً بالكتابة وموقعاً عليه من الطرفين بشرط ألا تزيد فترة التجربة على ثلاثة أشهر للشخص الذي يعين على الأجر الشهري وشهر واحد للشخص الذي يعين على غير الأجر الشهري. ويجوز لأي من الطرفين إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة إذا تبين له عدم ملائمة الاستمرار في التعاقد وذلك بعد إعطاء إشعار للطرف الآخر ليوم واحد. ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.

المادة (42) : كل شخص أهل لإبرام عقد العمل ما لم تسلب أهليته أو يحد منها بحكم قانون العقود لعام 1969 والقواعد العامة المعمول بها. ويجوز للقاصر الذي بلغ السابعة من عمره أن يبرم عقد عمل باعتباره صاحب عمل عن طريق الولي أو الوصي وإلا كان العقد قابلاً للإبطال لمصلحة القاصر، ويزول حق التمسك بالبطلان إذا أجاز القاصر العقد بعد بلوغه سن الرشد أو إذا صدرت الإجازة من وليه أو من المحكمة بحسب الأحوال. وإذا أذن للقاصر بإدارة أمواله يجوز له أن يبرم بنفسه عقد العمل باعتباره صاحب عمل لأداء الأعمال المتعلقة بهذه الإدارة أو بإدارة ماله الذي كسبه من ماله الخاص. وليس للقاصر الذي بلغ من العمر أربع عشرة سنة ولم يبلغ ست عشرة سنة حق التعاقد مع صاحب العمل باعتباره حدثاً دون إذن الولي أو الوصي وإلا كان العقد باطلاً. ويجوز للقاصر الذي بلغ من العمر 16 سنة أن يبرم عقد العمل باعتباره عاملاً وللمحكمة بناء على طلب الولي أو الوصي أو ذي شأن إنهاء العقد رعاية لمصلحة القاصر أو لمستقبله أو لمصلحة أخرى ظاهرة.

المادة (43) : في حالتي إبطال عقد العمل وبطلانه طبقاً لأحكام قانون العقود لعام 1969 والقواعد العامة المعمول بها يعاد المتعاقدان إلى الحالة التي كانا عليها قبل العقد إذا لم يكن قد بدئ في تنفيذه وإلا التزم المتعاقدان بتنفيذ أحكام هذا القانون ما لم تكن هذه الأحكام تستلزم بطبيعتها صحة عقد العمل. ويجوز الحكم للعامل بتعويض معادل للعمل الذي قام به ما لم يكن العمل موضوع العقد مخالفاً للنظام العام أو الآداب.

المادة (44) : لا يجوز بأي حال أن يحتوي العقد على شروط عمل أقل من شروط العمل السارية في المنشأة أو المتعارف عليها بالنسبة للوظيفة ذاتها ويعد باطلاً أي تنازل صريح أو ضمني من قبل العامل عن أي امتياز يتمتع به العمال الآخرون في المنشأة نفسها أو في المهنة التي يزاولها بشرط تساوي ظروف العمل والمؤهلات والكفاية. ولا يجوز لصاحب عمل يستخدم عمالا أجانب أن يمنحهم أجوراً ومكافآت تزيد على ما يعطيه العمال البحرينيين عندما تتساوى كفاءاتهم ومقدرتهم الفنية ومؤهلاتهم العلمية إلا في الحدود التي تقتضيها الحاجة إلى اجتذاب العمال الأجانب.

المادة (45) : لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على القيود المشروطة في العقد أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة. وله أن يكلف العامل بعمل غير المتعاقد عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً ولم يكن الغرض منه إساءة العامل.

المادة (46) : إذا عهد صاحب عمل إلى آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وكان ذلك في منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق، ويكون هذا الأخير متضامناً معه في ذلك.

المادة (47) : يكون أصحاب العمل مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن أية مخالفة لأحكام هذا القانون كما يكون المتنازل لهم عن العمليات كلها أو بعضها متضامنين مع صاحب العمل بالوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.

المادة (48) : يجب على العامل: 1- أن يؤدي العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد. 2- أن يأتمر بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه أو العمل الذي يدخل في وظيفة العامل إذا لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو القانون أو الآداب ولم يكن في إطاعتها ما يعرضه للخطر وذلك مع مراعاة أحكام المادة (45) من هذا القانون. 3- أن يحرص على وسائل الإنتاج الموضوعة تحت تصرفه وأن يقوم بجميع الإجراءات الضرورية لحفظها وصيانتها. 4- أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية والزراعية حتى بعد انتهاء العقد. 5- أن يعيد عند انتهاء العقد ما يكون تحت تصرفه من أدوات أو مواد غير مستهلكة.

المادة (49) : يقصد بالحدث في أحكام هذا القانون كل ذكر أو أنثى بلغ الرابعة عشرة من عمره ولم يتجاوز السادسة عشرة.

المادة (50) : يحظر تشغيل من يقل سنهم عن أربع عشرة سنة من الجنسين.

المادة (51) : لا يجوز تشغيل الأحداث بين 14 إلى 16 سنة إلا بالشروط الآتية ومع مراعاة أحكام المادة (42) من هذا القانون. 1- الحصول على تصريح من وزارة العمل والشئون الاجتماعية. 2- توقيع الكشف الطبي عليهم قبل التحاقهم بالعمل للتأكد من لياقتهم الصحية وتوقيع الكشف الطبي عليهم بعد ذلك بصفة دورية ويثبت ذلك بشهادة يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية. 3- أن يكون تشغيلهم في غير الصناعات والمهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (52) : لا يجوز تشغيل الأحداث أثناء فترة الليل بين غروب الشمس وشروقها بحيث لا تقل عن إحدى عشرة ساعة.

المادة (53) : لا يجوز تشغيل الأحداث تشغيلاً فعلياً مدة تزيد على ست ساعات في اليوم الواحد. ولا يجوز إبقاؤهم في مكان العمل أكثر من سبع ساعات متصلة ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للراحة وتناول الطعام لا تقل في مجموعها عن ساعة وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغلون أكثر من أربع ساعات متوالية.

المادة (54) : لا يجوز تكليف الأحداث بالعمل ساعات إضافية مهما كانت الأحوال أو إبقاؤهم في محل العمل بعد المواعيد المقررة لهم ولا تشغيلهم في أيام الراحة وبصفة عامة لا تسري في شأنهم الاستثناءات الواردة بشأن ساعات العمل والإجازات. ولا يجوز بأي حال من الأحوال تحديد الأجر على أساس القطعة أو الإنتاج.

المادة (55) : لا يجوز أن تقل الإجازة السنوية للأحداث عن شهر كامل ولا يجوز للحدث أن يتنازل عن أي من إجازته أو تأجيل القيام بها.

المادة (56) : يجب على المنشأة في حالة تشغيلها لحدث أو أكثر: 1- أن تضع في محل العمل وبشكل ظاهر نسخة من الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث. 2- أن تحتفظ بسجل دائم للأحداث يبين فيه أسماؤهم وسنهم وتاريخ استخدامهم والأعمال المسندة إليهم. 3- أن تضع في محل العمل وبشكل ظاهر كشفاً موضحاً به ساعات العمل وفترات الراحة. 4- أن تبلغ مقدماً وزارة العمل والشئون الاجتماعية أسماء الأشخاص الذين تستخدمهم لمراقبة عملهم.

المادة (57) : يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قراراً بأية تنظيمات أخرى بشأن تشغيل الأحداث وظروف عملهم.

المادة (58) : يستثنى من تطبيق أحكام هذا الباب، الأحداث الذين يشتغلون في وسط عائلي ولا يعمل فيه سوى أفراد الأسرة الواحدة، تحت إشراف الأب أو الأم أو الزوج أو الأخ أو الأخت أو العم أو الخال أو الجد.

المادة (59) : لا يجوز تشغيل النساء ليلاً فيما بين الساعة الثامنة مساء والسابعة صباحاً، ويستثنى من ذلك دور العلاج والمنشآت الأخرى التي يصدر بشأن العمل بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (60) : يحظر تشغيل النساء في الصناعات أو المهن الخطرة والمضرة بصحتهن وصحة الجنين التي يصدر بها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (61) : يجوز للعاملة أن تحصل على ِإجازة وضع بأجر كامل لا تخصم من إجازتها السنوية مدتها خمسة وأربعون يوما تشمل المدة التي تسبق الوضع أو التي تليه بشرط أن تقدم شهادة طبية معتمدة من وزارة الصحة مبيناً فيها التاريخ الذي يرجح حصول وضعها فيه. ويجوز لها أن تحصل على إجازة بدون أجر مدتها خمسة عشر يوماً علاوة على الإجازة السابقة.

المادة (62) : يحق للعاملة عندما تعود لمزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها الجديد فترة للاستراحة أو فترات لا تزيد بمجموعها عن الساعة في اليوم الواحد وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال.

المادة (63) : لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة بسبب الزواج أو أثناء تمتعها بإجازة الحمل والولادة. ويصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بالمهن والأعمال التي يجوز فيها لصاحب العمل تغيير مهنة العاملة بسبب الزواج.

المادة (64) : يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقاً لأحكام هذا الباب إذا اثبت أنها عملت لدى أي صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها. ولصاحب العمل الأصلي في هذه الحالة أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة أو أن يسترد منها ما أداه لها.

المادة (65) : يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قراراً بأية تنظيمات أخرى بشأن تشغيل النساء وبظروف عملهن.

المادة (66) : الأجر هو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب مهما كان نوع الأجر سواء كان نقداً أو عيناً مضافاً إليه جميع الزيادات والعلاوات أياً كان نوعها - إن وجدت - وعلى الأخص ما يلي: 1- العمالة التي تعطي للمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين. 2- الامتيازات العينية. 3- الزيادات والعلاوات التي تصرف لهم بسبب غلاء المعيشة أو أعباء العائلة. 4- كل منحة تعطى للعامل علاوة على الأجر وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته وما شابه ذلك إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل أو الأنظمة الأساسية للمنشآت أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءاً من الأجر. ولا يلحق بالأجر ما يعطى على سبيل الإكرامية إلا إذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بضبطها.

المادة (67) : يراعى في حساب حقوق العمال طبقاً لأحكام هذا القانون الأجر الأساسي الأخير للعامل مضافاً إليه علاوة غلاء المعيشة وعلاوة أعباء العائلة وذلك في المنشآت التي تضع لعمالها جدولاً للأجور يمنحون بمقتضاه علاوات دورية. وفي غير هذه الحالات يتخذ مجموع الأجر النقدي الأخير الذي يصرف للعامل بصفة دورية ومنتظمة أساساً لحساب الأجور. فإن كان العمال يتقاضون أجورهم بالقطعة أو الإنتاج يكون التقدير في كلتا الحالتين السابقتين على أساس متوسط ما تناوله من أيام العمل الفعلية في الثلاثة شهور الأخيرة.

المادة (68) : يجوز تقدير الأجور بالساعة أو باليوم أو بالأسبوع أو بالشهر أو بالقطعة أو بالإنتاج ولا يعتبر أن الأجر بالقطعة أو بالإنتاج إلا إذا اتفق على ذلك صراحة في عقد العمل. وتؤدى الأجور في أحد أيام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الأحكام الآتية: 1- العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر. 2- العمال المعينون بالساعة أو باليوم أو أجر أسبوعي أو بالقطعة أو بالإنتاج تؤدى أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين. 3- لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى فئة المياومة أو الأجر الأسبوعي أو القطعة أو الإنتاج بغير موافقته على ذلك ومع عدم الإخلال بحقوقه السابقة على النقل.

المادة (68) : مع مراعاة أحكام المادة (68) من هذا القانون، إذا تأخر صاحب العمل في صرف أجر العامل عن موعد أدائه وجب عليه تعويض العامل بنسبة 6% سنوياً من الأجر الذي تأخر صرفه خلال الأشهر الستة الأولى، وتزاد هذه النسبة بواقع 1% عن كل شهر تأخير بعد ذلك وبما لا يجاوز نسبة 12% سنوياً من هذا الأجر.

المادة (69) : لا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام أجره في السجل المعد لقيد الأجر أو في كشوف الأجور أو على الإيصال المعد لذلك في المنشآت التي تستعمل النظام الآلي لاستلام الأجور أو خلال سبعة أيام من تبليغ العامل بتحويل أجره إلى الجهة التي أختارها.

المادة (70) : إذا لم تنص عقود العمل أو لوائح النظام الأساسي على الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل أخذ بالأجر المقدر لعمل من ذات النوع إن وجد وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدى فيها العمل، فان لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة. ويتبع ذلك أيضاً في تحديد نوع الخدمة الواجب على العامل أداؤها.

المادة (71) : إذا حضر العامل لمزاولة عمله في الفترة اليومية التي يلزمه بها عقد العمل أو أعلن أنه مستعد لمزاولة عمله في هذه الفترة ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلي صاحب العمل كان له الحق في أجر ذلك اليوم.

المادة (72) : إذا انتهت علاقة العمل أدى للعامل أجره وكافة المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ ترك العمل.

المادة (73) : لا يجوز إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل.

المادة (74) : لا يجوز اقتطاع أكثر من 10% من أجر العامل وفاء لديوان أو لقروض مستحقة لصاحب العمل ولا أن يتقاضى صاحب العمل عنها أية فائدة. ويجوز بالنسبة لقروض بناء المساكن زيادة نسبة الاقتطاع بما لا يزيد على 25% من الأجر على أن يسبق تقديم القرض إقرار العامل كتابة بموافقته على إجراء الاقتطاع من أجره في حدود هذه النسبة.

المادة (75) : لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عن أي جزء منه إلا في حدود 25% وذلك لدين نفقة أو دين المأكل والملبس والديون الأخرى وعند التزاحم يبدأ بخصم دين النفقة في حدود الثمن والباقي للديون الأخرى، وتسري أحكام هذه المادة والمادة (74) على جميع المبالغ المستحقة للعامل طبقاً للمادتين (66)، (111) من هذا القانون.

المادة (76) : إذا تسبب عامل في فقد أو إتلاف أو تدمير مهمات أو آلات أو منتجات تملكها المنشأة أو كانت في عهدتها وكان ذلك ناشئاً عن خطأ من العامل، وجب أن يتحمل المبلغ اللازم نظير ذلك. وللمنشأة أن تبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجر العامل على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام من كل شهر. ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير المنشأة أمام المحكمة الكبرى المدنية خلال شهر واحد من تاريخ علم العامل بالتقدير. فإذا لم يقض للمنشأة بالمبلغ الذي قدرته أو قضى لها بأقل منه وجب عليها رد ما اقتطع بدون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم نهائيا. ولا يجوز للمنشأة أن تستوفي حقها وفقاً لحكم هذه المادة بطريق الاقتطاع إذا تجاوزت قيمة ما تسبب العامل في إتلافه قيمة أجر شهرين.

المادة (77) : يكون تحديد الحد الأدنى للأجور بقرار من مجلس الوزراء بناء على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (78) : لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون. كما لا يجوز تشغيل العامل في شهر رمضان أكثر من ست ساعات يومياً أو 36 ساعة في الأسبوع وذلك فيما عدا الحالات المنصوص عليها في هذا القانون. ولا يجوز تشغيل العامل أكثر من ست ساعات متتالية دون أن يعقبها فترة راحة أو تناول الطعام لا تقل عن نصف ساعة، ولا تحسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل. ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يحدد بقرار يصدره الحالات أو الأعمال التي تحتم لأسباب فنية أو لظروف التشغيل استمرار العمل فيها دون فترة راحة مع التزام صاحب العمل بالتصريح للعمال بتناول المشروبات أو الأطعمة الخفيفة أو بالراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل. ويجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا يتواجد العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد محسوبة من وقت دخول مكان العمل والانصراف عنه. ويستثنى من حكم الفقرة السابقة العمال المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها والتي يحددها وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه. ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قراراً بتحديد قواعد خاصة لساعات العمل اليومية في بعض المهن أو لبعض فئات من العمال إذا تطلبت ذلك ظروف العمل وطبيعته.

المادة (79) : يجوز تشغيل العامل ساعات إضافية في الأحوال الآتية: 1- أعمال الجرد السنوي وإعداد الميزانية والتصفية وقفل الحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة والاستعداد لافتتاح الموسم. 2- إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطراً أو إصلاح ما نشأ عنه أو لتلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف. 3- إذا كان التشغيل لمواجهة ضغط عمل غير عادي. 4- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية. ويشترط في جميع الحالات المتقدمة إخطار وزارة العمل والشئون الاجتماعية بالمدة اللازمة لإتمام العمل. ولا يجوز أن تزيد ساعات العمل الأصلية والإضافية على ستين ساعة في الأسبوع ما لم ترخص وزارة العمل والشئون الاجتماعية بمدة أطول في حالات الضرورة القصوى. ويمنح العامل أجرا عن كل ساعة إضافية يوازي الأجر الذي يستحقه مضافا إليه 25% على الأقل عن ساعات العمل النهارية و 50% على الأقل عن ساعات العمل الليلية التي تبدأ من السابعة مساء وحتى السابعة صباحا على أن تؤدى أجور هذه الساعات طبقاً لما نصت عليه المادة (68) من هذا القانون.

المادة (80) : يعتبر يوم الجمعة يوم راحة بأجر كامل ويجوز لصاحب العمل بعد موافقة وزارة العمل والشئون الاجتماعية أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع على ألا تزيد أيام العمل في الأسبوع عن ستة أيام. واستثناء من حكم الفقرة السابقة لصاحب العمل بعد موافقة العامل تشغيله في يوم راحته الأسبوعية إذا اقتضت ظروف العمل ذلك بأجر إضافي يعادل 150% من أجره العادي أو يمنح يوماً آخر لراحته حسب اختياره. ولا يجوز تشغيل العامل يوم الراحة الأسبوعية أكثر من مرتين متتاليتين.

المادة (81) : الإجازات الرسمية التي تمنح للعامل بأجر كامل هي: عيد رأس السنة الهجرية 1 محرم عيد الأضحى المبارك 10، 11، 12 ذو الحجة عيد الفطر المبارك 1، 2، 3 شوال عيد المولد النبوي الشريف 12 ربيع الأول العيد الوطني 16 ديسمبر عاشوراء 9، 10 محرم عيد رأس السنة الميلادية 1 يناير وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أحد أيام الإجازات الرسمية يقرر له أجر إضافي يعادل 150% من أجره العادي أو يمنح أياماً أخرى عوضا عنها حسب اختياره. وإذا وقع يوم جمعة، أو يوم عطلة رسمية، في أي يوم من أيام العطلة المذكورة في هذه المادة، يعوض عنه بيوم آخر. ويلتزم صاحب العمل بأجر العامل في الإجازات الأخرى التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بناء على قرار من مجلس الوزراء.

المادة (82) : للعامل الذي أمضى فترة التجربة بنجاح ويثبت مرضه بموجب شهادة الطبيب الذي يعينه صاحب العمل أو الطبيب المسئول بإحدى المؤسسات الصحية الحكومية الحق في الإجازات المرضية التالية خلال السنة الواحدة: خمسة عشر يوماً بأجر كامل خمسة عشر يوماً بنصف الأجر خمسة عشر يوماً بدون أجر فإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج فإن شهادة طبيب المؤسسة الصحية الحكومية هي التي تعتمد في هذا الشأن. ويجوز تجميع الإجازات المرضية المستحقة للعامل بأجر كامل أو جزئي لمدة لا تزيد على (182) يوماً.

المادة (83) : إذا جاوزت مدة غياب العامل بسبب المرض الإجازة المرضية المستحقة له جاز خصم مدة الزيادة من إجازته السنوية المستحقة.

المادة (84) : لكل عامل أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة متصلة الحق في الإجازة لمدة لا تقل عن 21 يوماً بأجر كامل عن كل سنة وتزاد إلى مدة لا تقل عن 28 يوماً بعد خدمة خمس سنوات متصلة. ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة. ولا يجوز للعامل النزول عن حقه في الإجازة أو أن يتقاضى عنها بدلاً نقدياً.

المادة (85) : لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية كما يجوز تجزئتها برضى العامل بعد النصف الأول من المدة المحددة لها. ويجوز تأجيل الإجازة السنوية بناء على طلب العامل وبموافقة صاحب العمل لمدة لا تزيد على ثلاث سنوات وذلك بشرط حصول العامل على إجازة عشرة أيام متتالية في كل عام.

المادة (86) : للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الإجازة السنوية المستحقة له إذا أنهى عقد العمل قبل أن يستنفذها وذلك بالنسبة للمدة التي لم يحصل على الإجازة عنها.

المادة (87) : للعامل الحق في إجازة بأجر كامل على الوجه التالي: 1- ثلاثة أيام في حالة زواجه. 2- ثلاثة أيام في حالة وفاة زوجه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة. 3- يوم واحد في حالة ولادة ولد له. ويحق لصاحب العمل في هذه الأحوال أن يطلب من العامل الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها.

المادة (88) : للعامل المسلم أن يحصل على إجازة بدون أجر لا تتجاوز أربعة أسابيع لأداء فريضة الحج مرة واحدة طوال مدة خدمته. ويحدد صاحب العمل عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل مع مراعاة منح الأولوية للعامل الذي أمضى أطول مدة مستمرة في الخدمة كلما سمحت الظروف بذلك.

المادة (89) : لا يجوز للعامل أثناء تمتعه بإجازاته المنصوص عليها في هذا الباب أن يعمل لدى صاحب عمل آخر. فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة.

المادة (90) : على كل صاحب عمل أو من ينوب عنه أن يحيط العامل قبل استخدامه علماً بمخاطر مهنته ووسائل الوقاية الواجب عليه اتخاذها وعليه كذلك أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية العامل أثناء العمل من الأضرار الصحية وإخطار العمل والآلات وأن يوفر لهم خدمات وقايتهم من مخاطر العمل وأضراره وكذلك وسائل الإنقاذ والإطفاء. ولا يجوز لصاحب العمل أن يحمل العمال أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ لقاء توفير هذه الحماية.

المادة (91) : على العامل ألا يرتكب أي فعل أو تقصير يقصد به منع تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال أو إلحاق ضرر بالوسائل الموضوعة لحماية صحة وسلامة العمال المشتغلين معه. وعليه أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد ما بحوزته منها بعناية وأن ينفذ التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحته ووقايته من الإصابات.

المادة (92) : يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية القرارات اللازمة لتنظيم أجهزة الأمن الصناعي في المنشآت وتحديد وتنظيم الخدمات والاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أخطار العمل والآلات ووسائلها ومستوياتها. وتنظم وسائل الوقاية من أمراض المهنة والاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل وفي المساكن التي يجهزها صاحب العمل لعماله طبقاً لما يصدر به قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (93) : لوزارة العمل والشئون الاجتماعية في حالة امتناع صاحب العمل عن تنفيذ مما أوجبته المادة (90) والقرارات الصادرة تنفيذاً للمادة (92) في المواعيد التي تحددها له الوزارة أو في حالة وجود خطر داهم على صحة العمال أو سلامتهم أن تأمر بغلق المحل كلياً أو جزئياً أو بإيقاف إدارة آلة أو أكثر حتى تزول أسباب الخطر. وينفذ القرار الصادر بالغلق أو بالإيقاف بالطرق الإدارية. وتلتزم المنشأة بأداء أجر العمال كاملاً أثناء فترة الإيقاف أو الغلق.

المادة (94) : على صاحب العمل أن يعد صندوقاً أو أكثر للإسعافات الطبية مزوداً بالأدوية وغيرها مما يلزم للإسعافات الأولية الطبية. ويصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية قراراً بما يجب أن يحتويه صندوق الإسعافات الأولية وكمياتها وكذلك تنظيم وسائل حفظها وشروط من يقوم بالإسعافات الطبية اللازمة لهذا الشأن.

المادة (95) : تلتزم المنشأة بتوفير الرعاية الصحية الأساسية لعمالها إذا تجاوز عددهم خمسين عاملاً وذلك طبقاً لما يصدره وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية من قرارات في هذا الشأن.

المادة (96) : على صاحب العمل أن يوفر وسائل الانتقال اللائقة لعماله الذين يشتغلون في مناطق لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية. وعلى من يستخدم عمالاً في المناطق أو المنشآت التي تحدد بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية أن يوفر وسائل الانتقال اللائقة لعماله.

المادة (97) : على من يستخدم عمالاً في المناطق أو المنشآت التي تعين بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية أن يوفر لهم التغذية المناسبة وكذلك الماء الصالح للشرب.

المادة (98) : للمجلس الأعلى للخدمات العمالية أن يقرر قيام أصحاب الأعمال بتوفير الخدمات الاجتماعية المختلفة لعمالهم وذلك بمراعاة طبيعة مناطق العمل وظروفها وعدد العمال في كل منشأة على أن يتحمل تكلفتها أصحاب الأعمال بنسبة لا تتجاوز 2% من مجموع أجور عمالهم.

المادة (99) : يجب على صاحب العمل أن يحتفظ بسجل دائم لعماله يتضمن كحد أدنى اسم العامل ومهنته وجنسيته وتاريخ ميلاده ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء خدمته وأجره الحالي وأجره عند نهاية الخدمة والجزاءات التي وقعت عليه والإجازات السنوية والمرضية التي حصل عليها وتاريخ انتهاء خدمته وأسبابها. وإلى حين تطبيق قانون التأمين الاجتماعي على صاحب العمل أن يثبت بهذا السجل العاهات المصاب بها العامل عند دخوله وإصابات العمل التي حدثت له ودرجة العجز المتخلفة عن كل إصابة إن وجدت. وعلى صاحب العمل أن يحتفظ بملف لكل عامل تحفظ فيه جميع الأوراق والمستندات الخاصة بالعامل ويحتفظ بهذا الملف لمدة سنة من تاريخ انتهاء خدمة العامل كما يحتفظ بالسجل لمدة خمس سنين على الأقل من تاريخ انتهاء خدمة العامل ومن آخر قيد في السجل. وإذا أقيمت دعوي أمام القضاء تتعلق بتطبيق أحكام هذا القانون تعين الاحتفاظ بالملف والسجل لمدة سنة من تاريخ الفصل فيها نهائياً.

المادة (100) : على صاحب العمل أن ينظم بطاقة دوام لكل عامل يسلمه صورة منها ويحتفظ بالأخرى وذلك وفقاً لقرار يصدره وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (101) : على كل منشأة يعمل لديها عشرة عمال فأكثر أن تضع في مكان ظاهر بها لائحة بالنظام الأساسي للعمل وأخرى بالجزاءات وشروط توقيعها. ويشترط لنفاذ لائحة النظام الأساسي أن تودع بوزارة العمل والشئون الاجتماعية كما يشترط لنفاذ لائحة الجزاءات وما يطرأ عليها من تعديلات أن تعتمد من وزارة العمل والشئون الاجتماعية خلال شهر من تاريخ تقديمها فإذا انقضت تلك المدة دون الاعتراض عليها أصبحت نافذة. وتلتزم المنشأة بلائحة الجزاءات ولا يجوز لها توقيع جزءاً على العامل على مخالفة غير واردة فيها. ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر بقرار منه نماذج للوائح الجزاءات تبعاً لطبيعة العمل ليسترشد بها أصحاب الأعمال في إعداد لوائحهم.

المادة (102) : يراعى في إعداد لوائح الجزاءات وتطبيقها القواعد التالية: 1- أن تحدد اللوائح المخالفات التي تقع من العمال ودرجتها. 2- أن تتضمن قائمة تصاعدية للجزاءات. 3- ألا يوقع أكثر من جزاء واحد للمخالفة الواحدة. 4- ألا يوقع الجزاء على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كان له علاقة بالعمل. 5- ألا تزيد الغرامة بشأن المخالفة الواحدة على أجر خمسة أيام ولا يزيد ما يقتطع من أجر العامل وفاء للغرامات على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد. 6- ألا تزيد عقوبة الإيقاف عن العمل بشأن المخالفة الواحدة على خمسة أيام ولا تزيد مدة الإيقاف على خمسة أيام في الشهر. 7- ألا يتهم العامل في مخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً وذلك في غير المخالفات التي تنطوي على جرائم جنائية فإنه لا يجوز اتهام العامل فيها بعد سقوطها جنائيا. 8- ألا يعاقب العامل على شيء ارتكبه ومر على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوماً أو موعد دفع الأجور عادة. ويصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قراراً ببيان العقوبات التأديبية وقواعد وإجراءات التأديب.

المادة (103) : يجب قيد الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره وأن يفرد لها حساب خاص. ويكون التصرف فيها طبقاً لما يصدر به قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (104) : إذا نسب إلى العامل ارتكاب جناية أو أية جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه من تاريخ إبلاغ الحادث إلى السلطة المختصة لحين صدور قرار منها في شأنه. فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة أو قضي ببراءته وجب إعادته إلى عمله وإلا اعتبر عدم إعادته فصلاً غير مشروع. وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو وكيله المسئول وجب أداء أجره عن مدة الوقف، ويجب على السلطة المختصة أو المحكمة، إذا تبين لها هذا أن تشير إليه في قرارها أو حكمها.

المادة (105) : مع مراعاة ما نصت عليه المادة السابقة كل عامل يوقف احتياطياً أو يحبس تنفيذاً لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله، ويحرم من مرتبه مدة حبسه. ولا تخل أحكام الفقرة السابقة بحق صاحب العمل في فسخ عقد العمل إذا توافرت شروط هذا الفسخ.

المادة (106) : إذا كان عقد العمل محدد المدة انتهى من تلقاء نفسه بانقضاء مدته. فإذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير محددة وبالشروط الواردة فيه. وإذا أبرم العقد لتنفيذ عمل معين انتهى بانقضاء العمل المتفق عليه، فإذا كان العمل قابلاً بطبيعته لأن يتجدد واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه أعتبر العقد قد تجدد تجديداً ضمنياً المدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة أخرى. وإذا كان العقد محدد المدة لأكثر من خمس سنوات جاز للعامل بعد انقضاء الخمس سنوات أن ينهيه دون تعويض.

المادة (107) : إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من الطرفين إنهاؤه بعد إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثين يوماً بالنسبة إلى العمال المعينين بأجر شهري وخمسة عشر يوماً بالنسبة إلى العمال الآخرين. فإذا أنهي العقد بغير مراعاة هذه المهلة ألزم من أنهى العقد بأن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها.

المادة (108) : إذا كان إنهاء العقد غير المحدد المدة بدون مبرر أعتبر الذي أنهاه متعسفاً في استعمال حقه والتزم بتعويض الطرف الآخر عما يصيبه من ضرر نتيجة لذلك مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل وبوجه عام جميع الأحوال التي يتحقق معها وقوع الضرر ومع عدم الإخلال بأحكام المادتين (107)، (111) من هذا القانون.

المادة (109) : إذا كان العقد محدد المدة وأمتنع أحد الطرفين عن تنفيذ العقد قبل انتهائه بدون مبرر التزم بتعويض الطرف الآخر عما يصيبه من ضرر نتيجة ذلك. فإذا كان هذا الامتناع من جهة صاحب العمل ولغير الأسباب المنصوص عليها في المادة (113) فإنه يكون ملزماً بالتعويض عما أصاب العامل من ضرر مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل ومدة العقد وبوجه عام جميع الأحوال التي يتحقق معها وقوع الضرر. أما إذا كان الامتناع عن تنفيذ العقد من جهة العامل ولغير الأسباب الواردة في المادة (115) فإن العامل يكون ملزماً بتعويض صاحب العمل عن الخسارة التي لحقت به نتيجة إنهاء العقد.

المادة (110) : للعامل الذي يفصل من العمل بغير سبب مشروع أن يطلب وقف تنفيذ هذا الفصل ويقدم الطلب إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية خلال مدة لا تجاوز خمسة عشرة يوماً من تاريخ تسليم صاحب العمل للعامل قرار فصله أو إخطاره بذلك بخطاب مسجل أو بأية وسيلة تثبت الاستلام. وعلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية أن تقوم فور تقديم الطلب إليها باتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً فإذا لم تتم التسوية تعين عليها أن تحيل الطلب خلال مدة لا تجاوز أسبوعين من تاريخ تقديمه إلى المحكمة الكبرى المدنية وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة من خمس نسخ تتضمن ملخصاً للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الوزارة وتوصياتها التي تراها لإنهاء النزاع. وعلى كاتب المحكمة أن يقوم في ظرف ثلاثة أيام من تاريخ وصول الأوراق إلى المحكمة بتحديد جلسة للنظر في وقف التنفيذ في ميعاد لا يتجاوز أسبوعين من تاريخ الإحالة ويخطر العامل وصاحب العمل بموعد تلك الجلسة ويرفق بكل إخطار صورة من مذكرة وزارة العمل والشئون الاجتماعية ويكون الإخطار بخطاب مسجل أو بأية طريقة تثبت الاستلام. وعلى المحكمة أن تفصل بصفة مستعجلة في طلب وقف التنفيذ في مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ أول جلسة ويكون حكمها في هذا الشأن نهائياً ويحدد في الحكم موعد جلسة للنظر في أصل الموضوع خلال الأسبوع التالي صدور الحكم. فإذا أمرت بوقف التنفيذ ألزم صاحب العمل في الوقت ذاته أن يؤدي إلى العامل فوراً مبلغاً يعادل أجره من تاريخ فصله. ولصاحب العمل بعد صدور الحكم بوقف التنفيذ وفي خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ صدوره أن يعيد العامل إلى عمله مع دفع أجوره المتأخرة ويعتبر النزاع منتهياً. ويثبت ذلك بمحضر يوقع عليه صاحب العمل والعامل في وزارة العمل والشئون الاجتماعية ويكون لهذا المحضر قوة الأحكام النهائية بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قسم كتاب المحكمة الكبرى المدنية. فإذا انقضت هذه المدة دون حصول أي تسوية تعين على المحكمة الفصل في أصل الموضوع بالتعويض إن كان له محل خلال مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ صدور الحكم بوقف التنفيذ. ويقع على صاحب العمل عبء إثبات أن الفصل تم بسبب مشروع. ويسقط حق العامل في طلب وقف تنفيذ قرار فصله إذا لم يتقدم بطلب ذلك خلال مدة الخمسة عشر يوماً المحددة مع عدم الإخلال بالمطالبة بحقوقه الأخرى خلال مدة السنة المحددة في المادة (156) من هذا القانون.

المادة (110) : مع مراعاة أحكام المادة (110) من هذا القانون، لا يجوز فصل العامل من عمله بسبب نشاطه النقابي على أن تقضي المحكمة بإعادة العامل إلى عمله وتعويضه عن فترة الفصل متى ثبت أن فصله من العمل كان بسبب نشاطه النقابي.

المادة (111) : بالنسبة لطوائف العمال غير المنتفعين بأحكام قانون التأمين الاجتماعي يجب على صاحب العمل إذا أنهيت علاقة العمل أن يؤدي إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة خدمة من السنوات الثلاث الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة. وإذا كان الإنهاء من جانب العامل استحق في هذه الحالة ثلث المكافأة إذا كانت مدة خدمته لا تقل عن ثلاث سنوات متوالية ولا تزيد عن خمس سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا استقال بعد خمس سنوات وبشرط ألا يكون إنهاء العقد من جانب العامل وسيلة لتجنب الفصل طبقاً لأحكام المادة (113) وعلى أن يخطر العامل صاحب العمل بعزمه على ترك العمل طبقاً لأحكام المادة (107) من هذا القانون وللعامل بدلاً من هذا الإخطار أن يؤدي لصاحب العمل أجر المدة المساوية لمدة الإخطار. ولا تسري أحكام هذه المادة فيما يتعلق بمدة خدمة العمال الأجانب السابقة على العمل بهذا القانون إلا في حدود ما هو منصوص عليه في الفقرة الأخيرة من المادة (153) اللاحقة. كما لا تسري أحكام هذه المادة فيما يتعلق بمكافأة مدة خدمة العمال البحرينيين السابقة على العمل بهذا القانون إلا في حدود ما كان منصوصاً عليه في قانون العمل البحريني لعام 1957 وعلى أساس الأجر وقت انقضاء العقد. إلا إذا طلب العامل صرف مكافأة مدة الخدمة المستحقة له حتى تاريخ تطبيق قانون التأمين الاجتماعي على المنشأة التي يعمل بها. فيجب على صاحب العمل في هذه الحالة أن يؤدي للعامل هذه المكافأة طبقاً لأحكام هذه المادة وعلى أساس الأجر عند تطبيق ذلك القانون على المنشأة.

المادة (112) : توزع مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العقد بوفاة العامل طبقاً لقواعد الإرث الشرعي.

المادة (113) : لا يجوز لصاحب العمل فصل العامل بدون مكافأة أو إخطار أو تعويض إلا في الحالات الآتية: 1- إذا انتحل العامل شخصية غير صحيحة أو قدم شهادة أو توصيات مزورة. 2- إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه. 3- إذا لم يراع التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة رغم إنذاره كتابة بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر. 4- إذا تغيب عن العمل بدون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متوالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية. 5- إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل. 6- إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالمنشأة التي يعمل فيها. 7- إذا حكم على العامل نهائياً في جناية أو في جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة. 8- إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة أو ارتكب عملاً مخلاً بالآداب في مكان العمل. 9- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه.

المادة (114) : لا يجوز لصاحب العمل أن يستعمل حقه في إنهاء العقد أو أن يفصل العامل أثناء المدة التي يكون فيها العامل غائباً في الإجازة السنوية أو الإجازات الأخرى.

المادة (115) : يجوز للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد بدون سبق إعلان مع عدم الإخلال بحقه في مكافأة مدة الخدمة والتعويض عما لحقه من ضرر في الحالات الآتية: 1- إذا لم يلتزم صاحب العمل بنصوص العقد وأحكام هذا القانون. 2- إذا اعتدى صاحب العمل أو من ينوب عنه على العامل اعتداء يعاقب عليه القانون أثناء العمل أو بسببه. 3- إذا كان استمراره في العمل يهدد سلامته أو صحته. 4- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل. 5- إذا ارتكب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.

المادة (116) : ينتهي عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بسبب إصابته بمرض استنفذ إجازته المرضية والسنوية مع عدم الإخلال بما جاء في المادتين (25)، (127) وفي هذه الأحوال يتقاضى العامل أو ورثته المشار إليهم في المادة (112) من هذا القانون المكافأة المنصوص عليها في المادة (111) ولا يجوز لصاحب العمل استعمال حق الإنهاء المخول له بمقتضى المادة (107) أثناء المرض أو الإصابة. ويكون إثبات العجز أو المرض بشهادة طبية معتمدة من طبيب وزارة الصحة.

المادة (117) : لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو إدماجها في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع أو التنازل أو غير ذلك من التصرفات. وفيما عدا حالات التصفية والإفلاس والإغلاق النهائي المرخص به، تبقى عقود استخدام عمال المنشأة قائمة. ويكون الخلف مسئولا بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات المذكورة.

المادة (118) : إذا توفى العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرة العامل أجره كاملاً عن الشهر الذي توفى فيه والشهر التالي وذلك بشرط أن يكون العامل قد أمضى في خدمة صاحب العمل المذكور مدة ثلاث سنوات على الأقل.

المادة (119) : يمنح العامل شهادة خدمة تتضمن بياناً لمهنته ومدة خدمته وآخر أجر تقاضاه ويرد إليه ما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شهادات أو أدوات.

المادة (120) : تسري أحكام هذا الباب على أصحاب الأعمال والعاملين لديهم إلى حين أن تطبق في شأنهم أحكام تأمين إصابات العمل الوارد في قانون التأمين الاجتماعي.

المادة (121) : إذا أصيب العامل في حادث أثناء العمل أو بسببه، على صاحب العمل إبلاغ الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقوعه إلى: أ- مركز الشرطة الواقع في دائرة اختصاصه مكان الإصابة. ب- وزارة العمل والشئون الاجتماعية. ج- وزارة الصحة. ويجوز أن يقوم العامل بهذا البلاغ إذا سمحت حالته بذلك.

المادة (122) : يجب أن يتضمن البلاغ اسم العامل ومهنته وعنوانه وجنسيته وأجره في تاريخ الإصابة مع وصف موجز عن الحادث وما أتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه.

المادة (123) : على مركز الشرطة المختص أو الجهات الأخرى المختصة بالتحقيق أن تجري تحقيقاً في كل بلاغ يقدم إليها ويبين في هذا التحقيق على الأخص ظروف الحادث وأقوال الشهود وما إذا كان الحادث نتيجة عمد أو سوء سلوك فاحش ومقصود طبقاً لأحكام المادة (128) من هذا القانون وكذلك أقوال صاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب متى سمحت حالته بذلك. وعلى هذه الجهات إبلاغ وزارة العمل والشئون الاجتماعية فور الانتهاء من تحقيقها بصورة طبق الأصل وللوزارة أن تطلب استكمال التحقيق إذا رأت محلاً لذلك.

المادة (124) : للعامل المصاب الحق في العلاج في إحدى المؤسسات الصحية الحكومية أو دور العلاج الأهلية حسبما يراه صاحب العمل، ويلتزم صاحب العمل بمصاريف العلاج كاملة بما في ذلك الأدوية وتكاليف الانتقال.

المادة (125) : يكون ثبوت العجز وتقدير نسبته بقرار من اللجنة الطبية المختصة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (126) : للعامل المصاب أن يتقدم خلال يومين من تاريخ إخطاره بانتهاء العلاج أو بتاريخ العودة للعمل بطلب أو بعدم إصابته بمرض مهني، وفي خلال أسبوعين من تاريخ إخطاره بعدم ثبوت العجز أو بتقدير نسبته يطلب إعادة النظر في ذلك. ويحال الطلب إلى لجنة تحكيم طبي استئنافية ويكون قرارها نهائيا. ويصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية قراراً بتنظيم إجراءات وبيانات طلب إعادة النظر والمستندات الواجب إرفاقها بالطلب وبتشكيل لجنة التحكيم الطبي وإجراءات ونظام العمل فيها.

المادة (127) : يتقاضى العامل المصاب أجره بالكامل طوال فترة العلاج التي يحددها الطبيب وإذا زادت فترة العلاج عن ستة أشهر يدفع له نصف الأجر فقط حتى يتم شفاؤه أو تثبت عاهته أو يتوفى.

المادة (128) : للعامل إذا أصيب في حادث أثناء العمل أو بسببه أو للمستحقين عنه من بعده الحق في التعويض عن الإصابة حسب الجدول الصادر بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية تطبيقاً لهذه المادة، على ألا يستحق التعويض إذا ثبت من التحقيق: أ- أن العامل تعمد إصابة نفسه. ب- إذا حدثت الإصابة بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من جانب العامل ويدخل في ذلك كل فعل يأتيه المصاب تحت تأثير الخمر أو المخدرات. هذا إذا لم ينشأ عن الإصابة وفاة العامل أو تخلف عجز مستديم تزيد نسبته عن 25% من العجز الكلي.

المادة (129) : إذا توفى العامل نتيجة إصابة عمل وزع التعويض بين المستحقين عنه طبقاً لقواعد الإرث الشرعي.

المادة (130) : يصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية قراراً بأمراض المهنة والصناعات والأعمال المسببة لها.

المادة (131) : إذا أصيب عامل بأحد الأمراض الواردة في القرار المشار إليه في المادة السابقة أو ظهرت عليه أعراض أحدها تسرى عليه أحكام المواد (121)، (122)، (124)، (125)، (126)، (127)، (128)، (129).

المادة (132) : تحدد مسئولية أصحاب الأعمال السابقين لآخر صاحب عمل يشتغل لديه العامل المصاب على ضوء التقرير الطبي للطبيب المعالج ويلزم هؤلاء بالتعويض كل بنسبة المدة التي قضاها العامل في خدمته. ويشترط في تطبيق أحكام هذه المادة أن تكون الصناعات والمهن التي يمارسونها مما ينشأ عنها المرض المصاب به العامل.

المادة (133) : إذا نشأ نزاع بين صاحب العمل وبين جميع عماله أو فريق منهم خاص بالعمل أو بشروطه ولم يوفق الطرفان فيما بينهما إلى تسويته وجب حسمه عن طريق التوفيق والتحكيم بينهما بطلب يقدمه أحدهما إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية. وإذا كان الطلب مقدما من صاحب العمل يجب أن يكون موقعاً منه شخصياً أو من وكيله المفوض. أما إذا كان مقدماً من العمال فيجب أن يقدم من أغلبيتهم أو أغلبية عمال قسم المنشأة الذين يخصهم النزاع. ويجوز لوزارة العمل والشئون الاجتماعية أن تبادر إلى السعي لتسوية النزاع عن طريق التوفيق والتحكيم إذا علمت به ودون أن يطلب إليها أحد طرفيه ذلك.

المادة (134) : يقوم الوسيط الذي يعينه وزير العمل والشئون الاجتماعية بدعوة ممثلي الطرفين على وجه السرعة لمحاولة تسوية النزاع بينهما بالطرق الودية مسترشداً في ذلك بما يقدمانه إليه من بيانات. وله إجراء التحقيقات التي يراها ضرورية في محاولته والاستعانة بمن يشاء لمساعدته فيها، وعليه تحرير محاضر بأعماله ونتيجة وساطته.

المادة (135) : إذا تمكن الوسيط من تسوية النزاع كلياً أو جزئياً أثبت ما يتم الاتفاق عليه في محضر يوقعه وممثلا الطرفين تحرر منه ثلاث نسخ لكل من الطرفين نسخة. ويحتفظ بالأخرى في وزارة العمل والشئون الاجتماعية. ويكون لهذا المحضر قوة الأحكام النهائية بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قسم كتاب المحكمة الكبرى المدنية. وإذا لم يتمكن الوسيط من تسوية النزاع كلياً خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ وصول طلب التوفيق إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية أعد تقريراً بنتيجة وساطته وأسباب إخفاقه. وعلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية إحالة جميع أوراق الموضوع إلى وزارة العدل والشئون الإسلامية لعرضه على هيئة التحكيم.

المادة (136) : تتكون هيئة التحكيم من: 1- ثلاثة من قضاة المحكمة الكبرى المدنية يندبهم وزير العدل والشئون الإسلامية لذلك في أول كل سنة قضائية. 2- مندوب عن وزارة العمل والشئون الاجتماعية يندبه لذلك وزيرها من كبار موظفيها. 3- مندوب عن وزارة التجارة والزراعة يندبه لذلك وزيرها من كبار موظفيها. 4- مندوب عن العمال يختارونه من العمال الذين لا علاقة لهم مباشرة بالنزاع فإذا لم يعين العمال مندوبهم في الميعاد الذي يحدده رئيس هيئة التحكيم قام هو بتعيينه نيابة عنهم. 5- مندوب عن صاحب العمل يختاره من بين أصحاب الأعمال لا يكون له علاقة مباشرة بالنزاع. وتكون الرئاسة لأقدم القضاة. ويشترك أعضاء الهيئة من غير القضاة في مداولاتها دون أن يكون لهم رأي في قراراتها. وتنعقد الهيئة في وزارة العدل والشئون الإسلامية ويصح انعقادها إذا تغيب عن الحضور مندوبا العمال وصاحب العمل كلاهما أو أحدهما. وعلى طرفي النزاع إحضار مندوبيهما في يوم الجلسة المحددة لنظر النزاع.

المادة (137) : يعين رئيس هيئة التحكيم جلسة لنظر النزاع لا يتجاوز ميعادها خمسة عشر يوماً من تاريخ وصول أوراق الموضوع إليه. ويخطر به الأعضاء وطرفي النزاع قبله بثلاثة أيام على الأقل ويحضر طرفا النزاع شخصياً أو بوكلاء عنهما من المحامين. وتفصل الهيئة في النزاع في مدة لا تجاوز شهراً من بدء نطره وللهيئة سماع الشهود وندب أهل الخبرة ومعاينة المصانع ومحال العمل والاطلاع على المستندات ودفاتر الحسابات الخاصة بالنزاع واتخاذ الإجراءات التي تمكنها من الفصل فيه. ولها توقيع الجزاءات المقررة في القوانين النافذة عن تخلف أحد الخصوم عن إيداع المستندات والمذكرات المؤيدة لدفاعه أو تخلف الشاهد دون عذر مقبول عن الحضور أو امتناعه عنه أو امتناعه عن أداء اليمين أو الإجابة على أن تراعى أحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية بشأن الإثبات بالشهادة.

المادة (138) : تطبق هيئة التحكيم القوانين والقرارات التنظيمية العامة المعمول بها ولها أن تستند إلى العرف ومبادئ العدالة وفقاً للحالة الاقتصادية والاجتماعية للبلاد. ويصدر القرار بأغلبية آراء أعضاء الهيئة من القضاة ويكون مسببا. وإذا صدر على خلاف رأي أحد الأعضاء الآخرين وجب إثبات رأي المخالف في القرار مع بيان أسباب عدم الأخذ به. ويعتبر القرار بمثابة حكم نهائي صادر من المحكمة الكبرى المدنية بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قسم كتاب تلك المحكمة. ولكل من طرفي النزاع حق عرضه على الهيئة من جديد بعد مضي سنة على الأقل على تنفيذ القرار إذا طرأت على ظروف العمل تغييرات جوهرية تسوغ ذلك. وعلى وزارة العدل والشئون الإسلامية تبليغ طرفي النزاع بصورة من القرار خلال ثلاثة أيام من تاريخ صدوره. وعليها إرسال ملف الموضوع بعد إخطار الطرفين إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية لقيد منطوق القرار في سجل خاص وإيداع الملف محفوظاتها، وتعطى مستخرجات منه لذوي الشأن طبقاً لما يصدره وزير العمل والشئون الاجتماعية من قرارات تنظم ذلك.

المادة (139) : تطبق على القرارات الصادرة من هيئة التحكيم ما نصت عليه القوانين النافذة بشأن تصحيح الأحكام وتفسيرها. كما تطبق بشأن رد أعضاء الهيئة من غير القضاة وتنحيتهم الأحكام الخاصة برد القضاة وتنحيتهم المنصوص عليها في تلك القوانين.

المادة (140) : إذا قدم طلب التوفيق فلا يجوز للعمال الامتناع عن العمل كلياً أو جزئياً. كما لا يجوز لصاحب العمل أن يوقفه كلياً أو جزئياً وذلك مع مراعاة أحكام المادة اللاحقة من هذا القانون.

المادة (141) : يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قراراً بتشكيل لجنة للبت في طلبات المنشآت لوقف العمل كلياً أو جزئياً ويحدد القرار اختصاصات هذه اللجنة والإجراءات الخاصة بها والوزارات التي تمثل فيها.

المادة (142) : يجوز لأصحاب الأعمال والعمال في المنشأة الواحدة أن يؤلفوا فيما بينهم لجاناً مشتركة للتعاون في تسوية المنازعات ورفع المستوى الاجتماعي للعمال وتنظيم الخدمات الاجتماعية وتحديد الأجور ورفع مستوى الإنتاج إلى غير ذلك من المسائل التي تهم الطرفين.

المادة (143) : يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قراراً بكيفية اختيار العمال لممثليهم في هذه اللجان.

المادة (144) : يكون لكل لجنة مشتركة لائحة تأسيسية تبين أهدافها والإجراءات التي تتبعها في عقد اجتماعاتها واتخاذ قراراتها ويجب تسجيل هذه اللجان بوزارة العمل والشئون الاجتماعية وينظم ذلك بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (145) : ينشأ بمرسوم أميري مجلس استشاري أعلى للعمل يضم أعضاء بحكم وظائفهم من الوزارات المعنية وممثلين لأصحاب الأعمال والعمال. ويختص هذا المجلس بإبداء الرأي في مشروعات القوانين الخاصة بالعمل أو العمال أو تعديلاتها وغيرها من المسائل التي يرى وزير العمل والشئون الاجتماعية عرضها عليه ويكون رأي المجلس استشارياً. ويضع المجلس لائحة لتنظيم سير أعماله تتضمن على الأخص مواعيد اجتماعاته وطريقة التصويت على القرارات والأغلبية المطلوبة لصحتها وتعتمد هذه اللائحة بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

المادة (146) : تنشأ المجالس الاستشارية الأخرى على المستوى الوطني بمرسوم أميري ويصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية القرارات اللازمة لإنشاء اللجان المشتركة على مستوى الصناعة أو المنشأة وتبين هذه القرارات اختصاصات وطريقة تكوين هذه اللجان.

المادة (147) : لموظفي وزارة العمل والشئون الاجتماعية الذين يصدر قرار بندبهم من وزير العمل والشئون الاجتماعية حق التفتيش الصناعي ومراقبة تنفيذ أحكام هذا القانون والقرارات واللوائح المنفذة له ولهم في سبيل ذلك حق الإطلاع على السجلات والدفاتر المنصوص عليها في هذا القانون وطلب البيانات اللازمة من أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم ولهؤلاء الموظفين سلطة ضبط المخالفات التي يرتكبها أصحاب الأعمال وتحرير المحاضر اللازمة عند مخالفتهم أحكام القانون.

المادة (148) : يحلف هؤلاء الموظفين ورؤساؤهم اليمين أمام وزير العمل والشئون الاجتماعية عند تعيينهم أو قبل ندبهم مقسمين أن يقوموا بمهام وظيفتهم بأمانة وإخلاص وأن لا يفشوا سرا من أسرار المهنة أو أي اختراع صناعي اطلعوا عليه بحكم وظيفتهم حتى بعد تركهم العمل.

المادة (149) : يجب على هؤلاء الموظفين أن يحملوا دائما عند قيامهم بهذا العمل بطاقات تصدرها وزارة العمل والشئون الاجتماعية لإثبات صفتهم.

المادة (150) : يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قراراً ينظم أعمال التفتيش.

المادة (151) : على أصحاب الأعمال وعلى وكلائهم أو من ينوب عنهم أن يسهلوا مهمة الموظفين المذكورين وأن يقدموا لهم معلومات صادقة وصحيحة عما يتعلق بمهمتهم.

المادة (152) : على السلطات الإدارية أن تساعد الموظفين المذكورين عند قيامهم بوظيفتهم مساعدة فعالة.

المادة (153) : يقع باطلاً كل شرط في عقد العمل الفردي يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على تنفيذه ما لم يكن أكثر فائدة للعامل. كما يقع باطلاً كل مصالحة أو إبراء عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه أو خلال شهر من تاريخ انتهائه إذا كانت تخالف أحكام هذا القانون. ولا يجوز المساس بما اكتسبه العامل من حقوق بمقتضى أية اتفاقية أو لوائح النظم الأساسية أو قرارات التحكيم أو ما جرى العرف أو اعتاد صاحب العمل على منحه للعمال.

المادة (154) : يكون للمبالغ المستحقة للعامل أو لمن يستحقونها عنه بمقتضى أحكام هذا القانون امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار وتستوفي مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات الحفظ والترميم.

المادة (155) : تعفى من الرسوم في جميع مراحل التقاضي الدعاوى التي يرفعها العمال أو المستحقون عنهم طبقاً لأحكام هذا القانون ويكون نظرها على وجه الاستعجال وللمحكمة في حالة رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها. ويسبق الدعوى طلب يقدمه العامل إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية وتقوم هذه الوزارة باستدعاء طرفي النزاع واتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع بينهما وديا، فإذا لم تتم التسوية الودية تعين على وزارة العمل والشؤون الاجتماعية خلال أسبوعين من وقت تقديم العامل للطلب إحالة النزاع إلى المحكمة الكبرى المدنية، وتكون الإحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصا للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الوزارة وعلى كاتب المحكمة أن يقوم في ظرف ثلاثة أيام من تاريخ وصول الطلب إلى المحكمة بتحديد جلسة لنظر الدعوى ويعلن بها العامل وصاحب العمل ويجوز للمحكمة أن تستحضر واضع المذكرة المرفوعة من وزارة العمل والشئون الاجتماعية لاستيضاحه فيما جاء في هذه المذكرة.

المادة (155) : للفئات المذكورة في الفقرات 2، 3، 4، 5، 6 من المادة (2) من هذا القانون حق التقدم بطلب لوزارة العمل والشئون الاجتماعية لتسوية منازعاتهم مع من يستخدمونهم بالطرق الودية، فإذا تعذرت هذه التسوية تعين على وزارة العمل والشئون الاجتماعية خلال أسبوعين من وقت تـقديم العامل للطلب إحالة النزاع للمحكمة الكبرى المدنية، وتعفى من الرسوم في جميع مراحل التـقاضي الدعاوى المتعلقة بهذه المنازعات.

المادة (156) : يكون ميعاد استـئـناف الأحكام الصادرة طبقاً لأحكام المواد 110، 155، 155 مكرراً من هذا القانون عشرة أيام من تاريخ صدورها أو تبليغ المحكوم عليه بها وفقاً لأحكام المــادة 216 مــن قانون المرافعات المدنية والتجارية.

المادة (156) : تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد.

المادة (157) : مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر يعاقب بالعقوبات المنصوص عليها في المواد التالية عن الجرائم المشار إليها.

المادة (158) : يعاقب كل من يخالف أحكام المادة (3) أو يخالف أياً من القرارات المنظمة لصرف تصريحات وبطاقات العمل التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بالتطبيق لأحكام المادة (7) بالحبس مدة لا تزيد على ستة شهور وبغرامة لا تقل عن مائتي دينار ولا تجاوز خمسمائة دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين. ويعتبر كل من صاحب العمل ومدير المنشأة أو من ينوب عن أيهما مسئولاً عن هذه المخالفات المذكورة.

المادة (158) : يلغى السجل التجاري ويوقف النشاط التجاري لكل صاحب عمل يثبت لدى وزارة الداخلية ووزارة العمل والشئون الاجتماعية قيامه باستـقدام عمال أجانب دون أن تكون لديه حاجة لاستخدامهم، وثبت اشتغالهم لدى صاحب عمل آخر. ويتم إلغاء السجل التجاري ويوقف النشاط التجاري لصاحب العمل بقرار من وزير التجارة والزراعة بناء عـلى تـقرير من وزارة الداخلية أو من وزارة العمل والشئون الاجتماعية. ويترتب على إلغاء السجل التجاري ووقف النشاط التجاري غلق محل صاحب العمل إدارياً. ويجوز لصاحب العمل أن يتقدم بتظلم إلى وزير التجارة والزراعة من قراره بإلغاء سجله التجـــاري ووقف النشاط التجاري ومن غلق محله إدارياً في خلال ستين يوماً من تاريخ إبلاغه بالقرار أو من تاريخ غلق محله إدارياً، ويصدر وزير التجارة والزراعة بعد موافقة وزارة الداخلية أو وزارة العمل والشئون الاجتماعية بحسب الأحوال قراره بقبول التظلم أو رفضه خلال الستين يوماً التالية لتـقديم التظلم، ولصاحب العمل أن يطعن في قرار وزير التجارة والزراعة برفض تظلمه أمام المحكمة الكبرى المدنية في خلال ستين يوماً من تاريخ إخطاره برفض تظلمه، ويعتبـر فوات ستين يوماً على تـقديم التظلم دون أن يتلقى صاحب العمـل إجابة على تظلمه بمثابة رفضه.

المادة (159) : يعاقب على مخالفة أحكام المادتين (9)، (11)، (12)، (13)، (14)، (15) والقرارات الصادرة تنفيذاً للمادة (10) بغرامة لا تقل عن مائتي دينار ولا تجاوز ثلاثمائة دينار وتتعدد العقوبة بتعدد من وقعت في شأنهم المخالفة ويحكم أيضاً بإغلاق المكاتب المشار إليها في المادة (14).

المادة (160) : يعاقب كل من يخالف أحكام الباب الرابع في تنظيم تشغيل العاجزين المؤهلين مهنياً بغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً ولا تجاوز مائتي دينار. ويجوز الحكم بإلزام المنشأة بأن تدفع للعاجز الذي تمتنع عن استخدامه تطبيقاً للمادتين (21)، (25) مبلغاً يساوي الأجر المقرر أو التقديري للعمل أو الوظيفة التي رشح أو يصلح لها وذلك اعتباراً من تاريخ وقوع المخالفة ولا يجوز مطالبة المنشأة بهذا المبلغ لمدة تزيد على سنة ويزول هذا الإلزام إذا قامت بتعيين العاجز لديها أو اشتغل العاجز فعلاً في عمل آخر، وفي حالة امتناع المنشأة عن أداء الأجر المشار إليه يجوز تحصيله لصالح العامل بطريق التنفيذ الجبري. وفي حالة تعدد الأحكام بالإلزام بالدفع عند تعدد المنشآت على الوجه السابق لا يستفيد العاجز إلا من أول حكم يصدر وتؤول إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية المبالغ المحكوم بها في الأحكام الأخرى لتقوم بصرفها في تمويل التأهيل المهني للعاجزين طبقاً للشروط والأوضاع التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية. وتتعدد العقوبة بتعدد الذين وقعت في شأنهم المخالفة وتقام الدعوى في جميع الأحوال على صاحب العمل أو وكيله أو المدير المسؤول.

المادة (161) : يعاقب كل صاحب عمل يخالف أحكام الباب الخامس في شأن التلمذة المهنية والباب السادس في شأن التدريب المهني والقرارات الصادرة تنفيذاً لهما بغرامة لا تقل عن عشرين ديناراً ولا تجاوز مائتي دينار. وتتعدد الغرامات بتعدد من وقعت بشأنهم المخالفة.

المادة (162) : يعاقب كل صاحب عمل يخالف أحكام الباب السابع في العقد بغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً ولا تجاوز ثلاثمائة دينار. وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة.

المادة (163) : يعاقب كل من يخالف أحكام الباب الثامن في شأن تشغيل الأحداث والقرارات الصادرة تنفيذا له بغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً ولا تزيد على مائتي دينار. وتتعدد الغرامات بقدر عدد الأحداث الجاري تشغيلهم أو قبولهم في محل العمل بحالة مخالفة لأحكام الباب المذكور والقرارات الصادرة تنفيذا له. وتتعدد الغرامة أيضاً كلما تكررت المخالفة بالنسبة لنفس العامل وتقام الدعوى على مدير المنشأة أو المشرف على المكان الذي يؤدى فيه العمل وكذا تقام الدعوى على صاحب العمل إذا كانت الظروف تحمل على الاعتقاد بأنه لم يكن يجهل الوقائع المكونة للمخالفة. وتقام الدعوى أيضاً على الأشخاص الذين لهم الولاية الشرعية أو الوصاية على الأحداث إذا تركوهم يشتغلون بحالة مخالفة لأحكام الباب سالف الذكر، وكذا على الشخص الذي تسبب في استخدامهم بحالة مخالفة لهذه الأحكام أو الذي يخالفها بأي شكل كان.

المادة (164) : يعاقب كل من يخالف أحكام الباب التاسع في شأن تشغيل النساء والقرارات الصادرة تنفيذا له بغرامة لا تقل عن خمسين دينار ولا تجاوز مائتي دينار. وتتعدد الغرامات بقدر عدد العاملات الجاري تشغيلهن بحالة مخالفة لأحكام الباب المذكور. وتتعدد الغرامات أيضاً بعدد تكرار المخالفة بالنسبة لنفس العاملة. وتقام الدعوى على مدير المنشأة أو المشرف على المكان الذي يؤدي فيه العمل كما تقام على صاحب العمل إذا كانت الظروف تحمل على الاعتقاد بأنه لم يكن يجهل الوقائع المكونة للمخالفة.

المادة (165) : يعاقب كل من يخالف أحكام الباب العاشر في شأن الأجور والقرارات الصادرة تنفيذاً له والباب الحادي عشر في ساعات العمل والإجازات والقرارات الصادرة تنفيذاً له والباب الثاني عشر في شأن ظروف العمل والقرارات الصادرة تنفيذاً له والباب الثالث عشر في نظام العمل والجزاءات والقرارات الصادرة تنفيذاً له والباب الرابع عشر في شأن انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة والباب الخامس عشر في التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة والقرارات الصادرة تنفيذاً له بغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً ولا تجاوز ثلاثمائة دينار. وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم. وفي حالة مخالفة أحكام المادتين (78)، (79) يكون لموظفي وزارة العمل والشئون الاجتماعية المشار إليهم في المادة (147) من هذا القانون حق منع استمرار المخالفة بالطريق الإداري. وتقام الدعوى على مدير المنشأة كما تقام على صاحبها إذا كانت الظروف تحمل على الاعتقاد بأنه لم يكن يجهل الوقائع المكونة للمخالفة.

المادة (166) : يعاقب صاحب العمل الذي يمتنع عن تنفيذ قرار التحكيم الصادر من هيئة التحكيم طبقاً للمادة (138) من هذا القانون بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار. ويعاقب كل من يمتنع عن تنفيذ القرار من العمال بغرامة لا تقل عن عشرة دنانير ولا تزيد عن مائة دينار.

المادة (167) : يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر ولا تجاوز سنة كل صاحب عمل أو مدير منشأة أوقف العمل كليا أو جزئياً دون الحصول على موافقة اللجنة المشار إليها في المادة (141) من هذا القانون وذلك إذا تم إيقاف العمل بعد تقديم الطلب المشار إليه في المادة (133) أو أثناء السير في إجراءاته في مرحلتي التوفيق والتحكيم.

المادة (168) : يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ستة أشهر وبغرامة لا تقل عن مائة دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل صاحب عمل أو من يقوم مقامه لم يسهل أو اعترض على قيام الموظفين المشار إليهم في المادة (147) من هذا القانون لمهمتهم أو لم يقدم لهم المعلومات الصحيحة والصادقة في هذا الشأن.

المادة (169) : لا يجوز وقف التنفيذ في العقوبات المالية كما لا يجوز النزول عن الحد الأدنى المقرر للعقوبة قانوناً لأسباب مخففة تقديرية.

المادة (170) : تؤول الغرامات المحكوم بها في الإحكام الصادرة تنفيذاً لهذا القانون إلى وزارة العمل والشئون الاجتماعية لتقوم بصرفها طبقاً للشروط والأوضاع التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

 التوقيع :  عيسى بن سلمان آل خليفة - امير دولة البحرين